Патофізіологія ендокринної системи

Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 539

Интеракционизм – это теория, по которой развитие общества происходит благодаря непосредственным коммуникациям (обмену символами) и межличностным отношениям. Важная особенность коммуникации состоит в способности человека представлять, как он воспринимается партнёром по общению или группой и, соответственно определять своё поведение.

Интеракционизм базируется на теориях американского социолога и психолога Джона Мида. Развитие личности, по Миду, эффективней всего протекает в процессе взаимодействия личности с другими людьми в социуме, т.е. в рамках определённой социальной группы.

Социум – это модель-система значимых коммуникаций, познавая которую индивид получает элементы активности, обеспечивающие деятельность (активацию) и контроль (регуляцию) субъекта над своим поведением. Эти элементы составляют перво-структуру личности (эти элементы – это социально нравственные предписания, принципы, социо-установки, социо-роли, социо-индексы, которые продуцируются другими субъектами коммуникации). Мид подчёркивал, что решающую роль в становлении структуры личности играют общество и группа, а не сама личность. В общении с другими людьми формируется способность мыслить в абстрактных понятиях, а главное – осознать себя в качестве особого лица, отличающегося от других. "Я" человека – это продукт социального опыта. Внутренний мир личности зарождается в групповом действии. Человеческое общество рассматривается Мидом, как совокупное взаимодействие исполняющих различные роли индивидов.

Идеи Мида развивал американский психолог Р. Сирс. Он создал диадическую систему, раскрывающую действия двух и более персон. По Сирсу, действия каждого человека ориентированы на другого человека и зависят от него. Соответственно не существует строго фиксированных личностных черт, например, агрессивности и доброжелательности, поскольку соответствующее поведение всегда зависит от поведения другого члена диадической системы.

В интеракционизме используется "социодраматический" подход, в котором общественная жизнь рассматривается как драма, где каждый играет свою роль.

Представители интеракционизма предприняли попытку вычленить "специфически человеческое" в поведении человека, раскрыть социально-психологические механизмы в формировании личности, подчеркнуть активное творческое начало в личности.

Выводы: исследования интеракционизма представляют практический интерес для организационного поведения прежде всего потому, что организация не мыслима без коммуникации. Важна диадическая система Сирса, т.к. поведение человека в организации во многом определяется взаимодействием с другими людьми в различных ситуациях.

Восприятие ситуации.

Создавая роли для работников, организация стремится к стандартизации и унификации, так ей проще управлять людьми. Противоречия между нормами организации и поведением человека возникают потому, что одна и та же ситуация воспринимается разными людьми по-разному. Восприятие – это сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности. Восприятие человеком организационного окружения определяют обстоятельства объективного и субъективного характера.

Существует несколько факторов, влияющих на восприятие (Рис.2.5.):

Рис.2.5. Факторы, влияющие на восприятие ситуации.

1) Совпадение или несовпадение ожиданий личности от знакомства с ситуацией или людьми. Человек приходит в новую организацию. Если образ организации и образ "Я" совпадают, то поведение человека становится адаптивным. Если нет, то оно может стать приспособленческим или конфликтным.

2) Атрибуция – это поиск причин (атрибутов) при объяснении причин поведения других или своего. Имеется два вида атрибуции: предрасположенная и ситуационная. Предрасположенная атрибуция объясняет поведение человека внутренними факторами: чертами характера, мотивацией, способностями. Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами: оборудованием, технологиями и т.д.

3) Стереотипизация предполагает восприятие не в результате личного впечатления индивида, а на основе сложившихся в обществе стереотипов. К группам, которые стереотипизированны в общественном сознании относятся, например, новые русские в России. Стереотипизация исходит из того, что в обществе имеется некое согласие относительно тех черт, которые свойственны тем или иным категориям людей. Стереотипы – это схематизированное упрощённое общепринятое представление о каком-либо социальном объекте. Плюсом стереотипов является то, что они снимают неопределённость ситуации, облегчая первоначальную ориентацию. В качестве отрицательного влияния стереотипов на восприятие необходимо отметить, что в организации стереотипы часто являются причиной искажения реальности и порождают дискриминацию работников.

4) Эффект "ореола". Если при стереотипизации личность рассматривается в рамках её социальной категории, то эффект "ореола" складывается на основе восприятия личности по одной из черт её характера, например, по интеллекту, внешности, надёжности или склонности к сотрудничеству.

Зная действие перечисленных факторов, менеджер может оказывать влияние на правильное восприятие работниками различных производственных ситуаций в организации.

Имеется методика, позволяющая влиять на восприятие посредством управления впечатлением. Её иногда называют саморепрезентацией. Саморепрезентация – это стремление человека представить себя в выгодном, с его точки зрения, свете. Для некоторых людей саморепрезентация является образом жизни. Непрерывно контролируя своё поведение и отмечая, как реагируют другие, они корректируют свою работу, если она не достигает желаемого результата.

Существуют две стратегии управления впечатлением, которые могут использовать работники:

Первая стратегия – недопущение понижения в должности или другой формы наказания. Для неё характерны следующие модели поведения: 1) попытки найти оправдания своим действиям, например, сослаться на плохое здоровье; 2) отстранение – ситуация, когда работники, участвовавшие в принятии ошибочного решения, говорят, что они были в меньшинстве, т.е. в числе тех, кто хотел сделать правильно, но не получил поддержки.

Вторая стратегия – это увеличение шансов на продвижение по службе. Она включает следующие приёмы: 1) приписывание – работники много говорят о своих достижениях, чтоб о них стало известно всем в организации; 2) наращивание – работники говорят, что их заслуги много выше, чем награда за эти заслуги; 3) выявление преград – работники создают впечатление, что добились успеха, несмотря на серьёзные трудности, и, следовательно, заслуживают высокой оценки; 4) ассоциирование – работник делает всё, чтобы его видели в нужное время с нужными людьми. Он надеется создать впечатление, что у него хорошие связи и он сам ассоциируется с успешными проектами.

Американский профессор Фред Лютенс даёт рекомендации менеджерам по сведению к минимуму ошибочное восприятие при саморепрезентации работников.

Во-первых, следует предпринять усилия, чтобы минимизировать личностные ситуационные и организационные особенности, стимулирующие нежелательное управление впечатлением.

Во-вторых, необходимо видеть скрытые мотивы и не поддаваться управлению впечатлением.

В-третьих, несмотря на то, что намеренно применяя стратегию управления впечатлением, можно добиться желаемых результатов, как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации, лучше всегда оставаться самим собой.