Палладий Palladium - Pd 46

Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 516

1) Создание хорошего социально-психологического климата работы. 3

2) Реализация ресурсов лидерства. 2

3) Создание гибкой и справедливой системы оплаты труда. 4

4) Формирование системы карьерного роста. 1

5) Согласование оплаты труда с организационными условиями социально-психологических ожиданий. 5

106. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

1) Учет потребностей человека. 3

2) Ценность вознаграждения. 5

3) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения. 4

4) Оценка результата выполнения работы. 2

5) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы. 2

107. Понятие "механизм управления" имеет следующее содержание:

1) Механизм управления - совокупность средств воздействия на деятельность людей.5

2) Механизм управления - система управления в действии. 0

3) Механизм управления - способ обработки информации в процессах управления. 0

4) Механизм управления - мотивация эффективной деятельности людей. 3

5) Механизм управления - совокупность методов воздействия на деятельность людей.4

108. Главным фактором формирования механизма управления является:

1) Информационное обеспечение управления. 1

2) Информационное обеспечение управления. 4

3) Рациональный тип организации управления. 3

4) Повышение квалификации персонала. 2

5) Исследование и учет социально-психологических характеристик персонала. 5

109. Определение понятия "метод управления" имеет такую формулировку:

1) Прием расчета показателей в процессе управления. 0

2) Разработка порядка совместной деятельности в организации. 1

3) Способ обработки полученной информации, и ее трансформация в командную информацию. 0

4) Способ воздействия управляющей системы на управляемую. 4

5) Способ использования средств управления в процессе воздействия управляющей системы на управляемую. 5

110. В основе дифференциации методов управления лежит:

1) Вид и характер отношений между людьми. 4

2) Структура мотивов, определяющих эффективность деятельности. 3

3) Объем и ценность информации, доступной для использования при разработке управленческого решения. 0

4) Дифференциация интересов, господствующих в управляемой системе. 5

5) Организация управления, ограничивающая действия менеджера. 0

111. Роль ценности в концепции менеджмента заключается в следующем:

1) Является основой постановки цели управления. 5

2) Определяет критериальную основу отношения к видам деятельности. 0

3) Отражает главное организующее начало эффективной деятельности. 1

4) Является главной характеристикой стиля управления. 1

5) Используется в качестве средства воздействия. 4

112. Эффективность мотивации определяет главным образом следующий фактор:

1) Учет потребностей человека. 3

2) Ценность вознаграждения. 3

3) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения. 5

4) Оценка результата выполнения работы. 3

5) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы. 3

113. Главным критерием выделения экономических, организационных и социально-психологических методов менеджмента являются:

1) Особенности средств воздействия, отражающих движущие силы деятельности человека. 5

2) Специфические черты отношений между людьми. 4

3) Реалии рыночной экономики. 0

4) Степень достижения целей организации. 0

5) Состав средств воздействия в механизме менеджмента. 3

114. Понятие "интересы человека" определяется следующим образом:

1) Интересы - это действующие потребности человека. 2

2) Интересы - это стремление к достижению определенных результатов деятельности.5

3) Интересы - это ценности, определяющие приоритеты в деятельности человека. 3

4) Интересы - это предрасположенность к эффективному выполнению какой-либо работы. 1

5) Интересы - это технология эффективного управления. 0

115. Главным фактором эффективности мотивирования является:

1) Структура мотивов, действующих в системе совместной деятельности. 2

2) Выбор и использование наиболее действенных мотивов. 5

3) Проектирование позитивных мотивов деятельности. 4

4) Подбор персонала по критериям мотивации. 4

5) Исследование системы мотивов и возможностей их использования.3

116. Методы, относящиеся исключительно к прямым экономическим методам менеджмента - это:

1) Благодарность, поощрение подарком, система оплаты труда, надбавки к зарплате. 0

2) Предоставление дополнительных ресурсов, повышение в должности, снятие надбавок, материальная ответственность. 1

3) Оплата повышения квалификации, предоставление дополнительного отпуска, премия, создание благоприятных условий труда. 0

4) Оптимизация объема нагрузки, дифференциация оплаты труда, предоставление социальных льгот, формирование авторитета. 0

5) Поощрение надбавкой к зарплате, дифференциация тарифных ставок, премии, системы штрафов. 3

117. Комплексное использование методов менеджмента находит свое выражение:

1) В практическом сочетании различных методов менеджмента, например, надбавка к зарплате, совмещенная с социально-психологическим поощрением. 5

2) В комплексных методах, таких как возможности карьеры, оценка опыта и др. 4

3) В подборе и распределении персонала. 3

4) В создании благоприятной социально-психологической атмосферы совместной деятельности. 0

5) В стиле менеджера, его отношении к подчиненным. 0

118. Роль ожидания в механизме менеджмента проявляется в следующих факторах:

1) В отношениях менеджера и персонала. 3

2) В динамике социально-психологических отношений в системе менеджмента. 2

3) В проявлении чувства долга и ответственности. 0

4) Ожидание стимулирует эффективную деятельность. 5

5) Ожидание влияет на психологическую напряженность в организации. 4

119. Опасения могут иметь отрицательные последствия для механизма менеджмента в следующих случаях:

1) Если они не согласуются, не гармонируют с ожиданием. 1

2) Если опасения не оправдываются сложностью ситуации. 2

3) Если опасения разрушают неформальные отношения в организации. 3

4) Если они в силу тех или иных причин имеют устойчивый характер. 4

5) Если они опираются на недоверие и отчужденность. 5

120. К средствам воздействия, используемым в механизме менеджмента, относится следующая группа факторов:

1) Зарплата, регламент, функция, профессия, опыт.0

2) Социально-психологическая атмосфера, темперамент, норматив, методика. 0

3) Интересы, мотивы, премия, информация, образование.0

4) Ценности, ожидания, опасения, мотивы, стимулы. 5

5) Авторитет, карьера, полномочия, образование, должность. 0

121. Социально-психологическая атмосфера в группе проявляется:

1) В количестве и остроте конфликтов.3

2) В удовлетворенности человека в своей работе.0

3) В характере отношений между людьми. 5

4) В конкретных результатах работы.0

5) В эффективности управления. 1

122. Мотивация влияет на организационное поведение человека таким образом:

1) Исключает конфликтные ситуации. 2

2) Повышает эффективность деятельности.1

3) Изменяет поведение человека. 5

4) Интегрирует групповые интересы.4

5) Рождает благоприятный социально-психологический климат. 3

123. Наиболее эффективным методом управления является:

1) Вознаграждение работников делать коммерческой тайной от других. 1

2) Создавать прозрачную и ясную систему оплаты труда для всех работников.4

3) Использовать коллективные формы распределения надбавок и средств поощрения успешной работы.3

4) Индивидуализировать право менеджера на поощрение сверх установленного минимального уровня. 5

5) Использовать относительно стабильную систему оплаты труда без гибких надбавок.2

124. Подчиненные высказали неудовлетворенность системой оплаты труда. Наиболее эффективными действиями менеджера в этой ситуации являются следующие:

1) Повысить всем зарплату насколько это возможно.1

2) Повысить зарплату тем, кто наиболее активно этого требует.0

3) Предложить уволиться тем, кто недоволен. 0

4) Создать группу для разработки новой системы оплаты труда. 3

5) Пригласить консультантов для анализа конфликта. 5

125. Наибольший эффект в условиях ограниченных экономических ресурсов дают следующие факторы:

1) Создание хорошего социально-психологического климата работы.1

2) Реализация ресурсов лидерства.1

3) Создание гибкой и справедливой системы оплаты труда.1

4) Формирование системы карьерного роста.1

5) Согласование оплаты труда с организационными условиями социально-психологических ожиданий.1

126. Механизм антикризисного менеджмента должен предполагать:

1) Перестройку функций и методов управления в целях нейтрализации кризиса.1

2) Усиление ответственности за принимаемые управленческие решения.2

3) Мониторинг сигналов кризиса.3

4) Мотивацию реальной оценки возможностей кризиса и учета его особенностей. 5

5) Перестройку системы ценностей.4

127. Теория ожидания исходит из концептуального постулата, согласно которому:

1) Поведение человека связано с сознательной оценкой альтернативных возможностей той линии поведения, которая приводит к желаемым для них результатам.4

2) Поведение человека определяется доминирующими у него потребностями и формирующимися в соответствии с этим мотивами действий.3

3) Поведение человека определяется теми стимулами, реакция на которые приводит к успеху. 5

4) Поведение человека определяется исключительно характером ситуации, в которой он оказывается.0

5) Поведение человека зависит от системы управления, которая оказывает на него направляющее воздействие. 2

128. Теория справедливости исходит из концептуального положения, согласно которому:

1) Каждое действие человека должно получать соответствующую объективную оценку и соразмерное его результату воздаяние.4

2) Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает этот результат с отношением вознаграждения, полученного другими людьми, выполняющими аналогичную работу, к затраченным ими усилиям. 5

3) Человек объективно оценивает уровни своих квалификации и профессионализма, проявленные в выполненной работе и сравнивает их с квалификацией и профессионализмом других.2

4) Абсолютной справедливости не может быть, она всегда относительна и зависит от субъективных представлений и амбиций человека.2

5) Справедливость - это не оценка деятельности, а средство управления деятельностью человека.1

129. Главным средством мотивирования работников, у которых доминирует потребность в самоутверждении и признании является:

1) Публичная оценка его заслуг.1

2) Различные формы выражения недовольства его работой.0

3) Создание благоприятных условий его работы.4

4) Выбор самых важных и ответственных поручений.3

5) Признание авторитета и обязательное поощрение за успешно выполненную работу. 5

130. Организационно-административные методы управления могут оказаться наиболее эффективными в случае:

1) Начальной стадии формирования коллектива.4

2) Когда сотрудники имеют различный интеллектуальный и образовательный уровень.1

3) Необходимости ускорения, срочного выполнения какой-либо работы. 5

4) Значительного повышения качества работы.2

5) Острой конфликтной ситуации в коллективе. 3

131. Следующий из перечисленных методов относится к общенаучным:

1) Статистический анализ.1

2) Морфологический анализ.1

3) Социометрический анализ.1

4) Тестирование.1

5) Хронометрирование.1

132. Валидность показателя характеризует:

1) Конструкцию показателя.0

2) Соответствие измеряемому параметру. 5

3) Синтетичность показателя.0

4) Методология показателя.0

5) Цели практического использования. 0