Мета заняття

Дата добавления: 2015-06-16; просмотров: 1394

Ø Суффиксы вежливости

Суффикс -님, присоединяется к существительным, обозначающим социальное положение собеседника и подчёркивает почтительное отношение к нему говорящего: 선생 – 선생님, 교수 – 교수님, 대사 – 대사님и т. д. В определенных случаях значение суффикса -님 соответствует русскому «господин»: 선생님 «учитель», 교수 – 교수님 «профессор», 대사 – 대사님 «посол» и т. д.

Суффикс -씨(господин) присоединяется к фамилиям и именам и употребляется при вежливом обращении к лицам, равным или младшим по возрасту и социальному положению:김민수 씨 или 민수 씨, 안나 씨.

Суффикс -시 (으시), присоединяемый к корню глагола, также подчёркивает почтительное отношение к собеседнику:

가다 갑니다 가십니다

닫다 닫습니다 닫으십니다

разговорно-вежливое окончание глаголов с суффиксом -시 -(으)세요

가다 가요 가세요

닫다 닫아요 닫으세요

Ø Личные местоимения

Выбор личного местоимения зависит от социального и возрастного статуса собеседника.

При склонении местоимения 저, 나, 너 не имеют формы именительного падежа, но присоединяют частицу -는/-은и другие падежи и частицы.

Местоимения 제, 내, 네 не изменяются по падежам кроме именительного и не присоединяют частицы.

Личные местоимения в родительном падеже имеют значение притяжательных местоимений: 저의, 나의 мой, 너의 твой и т. п.

В значении вежливого местоимения «Вы»в Южной Корее, если речь идет о старшем по социальному положению, принято использовать слова, называющие должность собеседника. При этом к ним обязательно присоединяется суффикс вежливости –님: 사장님 - директор, 총장님 - ректор, 선생님 - учитель (наставник) и т. п.

- 원장님은 커피를 좋아하십니까? - Вы любите кофе?

- 네, (저는) 커피를 좋아합니다. - Да, я люблю кофе.

- 사장님들은 한국사람들이세요? - Вы корейцы?

- 네, (우리는) 한국사람들이에요. - Да, мы корейцы.

- 이것이 선생님의 방이에요? - Это Ваш кабинет?

- 네, 이것이 제 방입니다. - Да, мой кабинет.

Если речь идет о старшем по возрасту, то употребляются знаменательные слова, указывающие на возраст человека: 할아버지 - дедушка, 할머니 - бабушка, 아주머니- тетя(женщина), 아저씨- дядя(мужчина), 형/오빠 - брат (старший), 누나/언니 - сестра (старшая) и т. д.

При общении с равным или нижестоящим употребляется фамилия или имя, к которым присоединяется суффикс 씨: 김민수 씨 или 민수 씨, 안나 씨 и т. п.

민수 씨는 학생입니까? Вы студент?

이것이 민수 씨의 책이에요? Это Ваша книга?

В значении местоимения 2-го лица мн. числа «вы» (господа) употребляется слово 여러분, буквальное значение которого «некоторое количество персон», при этом также учитывается социальный статус аудитории.

Необходимо отметить, что приведенные выше слова больше используются не в роли личных местоимений, а как обращения, то есть слова, называющие того, к кому обращена речь. В этом случае они употребляются без каких-либо окончаний, и значение суффикса 님соответствует русскому «господин»:

- 교수님, 누구를 기다리세요? - Господин профессор, Вы кого ждете?

- 할아버지, 무엇을 하세요? - Дедушка, что Вы делаете?

Внимание: в корейских учебниках для иностранцев, как правило, в качестве вежливого местоимения Вы предлагается слово 당신, однако на практике его употребление в речи корейцев ограничено несколькими случаями, например: при обращении между супругами.

Функцию личных местоимений 3-го лица единственного и множественного числа в корейском языке выполняют указательные местоимения. Однако в современном языке в роли личных местоимений 3-го лица также выступают знаменательные слова사람 – «человек», 학생 – «студент», 선생님 – «учитель» и другие, которым, в отличие от местоимений 2-го лица, обязательно предшествует указательное местоимение: 그 사람, 그 학생, 이 선생님 (буквально «этот человек», «тот студент», «этот учитель), что вполне соответствует русским местоимениям «он», «она», «они».

Сравните:

- Профессор, Вы знаете того студента?

-교수님, 저 학생을 아세요?

- Не знаю. Кто он?

-몰라요. 저 학생이 누구예요?

В речи о старших по возрасту и социальному положению употребляется служебное существительное 분 («персона») с указательными местоимениями: 이분, 그분, 저분.

* Сравните употребление местоимения 3-го лица в русском и корейском языке.

이 사람은 제 친구입니다. (친구의) 이름은 민수입니다. (민수는)한국사람입니다. (민수는) 러시아어를 배웁니다. (민수는) 공부를 잘 합니다.

Это мой друг. Его зовут Минсу. Он кореец. Минсу изучает русский язык. Он учится хорошо.

Ø Разговорно-вежливое окончание -요

Разговорно-вежливое окончание -요 присоединяется ко второй основе глагола, прилагательного и связок (см. урок 5). Так же это окончание может присоединяться к разным членам предложения, выделяя их в самостоятельные предложения.

Например:

영미: 안나 씨는 의사예요? - Вы врач?

안나: 네, 의사예요. 영미 씨는요? - Да, я врач. А вы?

영미: 회사원이에요. - А я сотрудник фирмы.

Центр оценки как технология кадровой работы

Ничто не ценится окружающими так дорого и при этом не дается нам так дешево, как хочется.

А. Кнышев. Тоже книга

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у орга­низации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурса­ми. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спла­нировать карьеру и направления профессионального развития.

Проблему объективности оценки обычно формулируют в ви­де отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно — вне зависимости от чьего-то частного мне­ния или отдельных суждений;

2) надежно — относительно свободно от влияния ситуатив­ных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3) достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько ус­пешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом,

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть дос­тупны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойст­вом внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей ука­занным требованиям, можно представить технологию центра оценки (ЦО). Она состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать канди­дата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

В методологии ЦО слились воедино три теоретических под­хода к изучению проявлений человека:

1) психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий и предоставляющая способы измерения, которые позволяют сравнивать людей меж­ду собой;

2) социально-психологические и антропологические, принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкрет­ные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать неспециалистов в области поведенческой психологии категоризованному, структурированному наблюде­нию за организационным поведением людей;

3) клиническое наблюдение, дающее возможность сравнивать индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клини­цисты считают оптимальным для данной личности.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подго­товленными специалистами, и на основании этой оценки дела­ются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуаль­ных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

В основе технологии ЦО лежат следующие принципы:

1) моделирование ключевых моментов деятельности;

2) разработка системы критериев оценки специально для ка­ждой программы в соответствии со спецификой деятельности, а не стандартного набора профессионально важных качеств;

3) испытание различными взаимодополняющими техника­ми и упражнениями (в каждом упражнении оценивается не­сколько критериев и каждый критерий оценивается в несколь­ких упражнениях);

4) оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями — сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и фи­лософия организации;

5)оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет мини­мизировать возможную необъективность и использовать перекре­стные оценки для повышения уровня достоверности результатов;

6) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенно­стей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что по­зволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное со­стояние испытуемых.