Загальна обстановка

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 648

136

на об'єднання в професійні спілки й на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхуван­ня в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втра­ти працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів неза­лежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, вста­новлені законодавством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расо­вої та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживан­ня та інших обставин. Засади рівності прав закріплено у статті 21 Конституції України, а принцип рівності трудових прав встанов­лено у статті 2-1 КЗпП України.

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження влас­ника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охоро­ну праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладе­но трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здій­снення працівниками своїх прав і відповідальність за виконан­ня трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлено при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'яза­ними суб'єктами трудових прав, в інших — встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх — забезпечують можливість своє­часного оскарження дій, що порушують зазначені права, у чет­вертих — забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, спри­чиненої їх порушенням за рахунок винних осіб (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 60), Так, до гарантій здійснення права на працю належать норми, що регу­люють діяльність державної служби зайнятості, яка створюєть­ся для реалізації державної політики зайнятості населення, про­фесійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлашту­вання і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

137

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переве­дення на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом Украї­ни "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994 р. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161) мають також іноземці. Згідно зі ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відноси­нах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжна­родними договорами України. Іноземці, які постійно прожива­ють в Україні, мають право працювати на підприємствах, в уста­новах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаш­тування.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або зай­матися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до зако­нодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку І пройшли у встановленому порядку конкурсний від­бір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути в Україні нотаріусом (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат").

Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, по­рядок працевлаштування громадян Російської Федерації в У краї-

138

ні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на тери­торії України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єкта­ми трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. їхня праця регулюється нормами як трудового права України, так й іноземної держави.

Слід звернути увагу на те, що працівник є суб'єктом не тільки індивідуальних, а й колективних трудових правовідносин. Це виявляється в тому, що за працівником визнаються не лише інди­відуальні, а й колективні трудові права. Слід розрізняти колек­тивні права людини (особи) і колективні права організацій та їх об'єднань. Реалізовуючи колективне трудове право, працівник стає членом певної трудової організації. Так, колективним тру­довим правом є права працівника бути членом трудового колек­тиву на підприємстві, бути членом профспілкової організації, бути обраним членом виборного органу профспілки. У Трудовому ко­дексі Російської Федерації до переліку основних прав працівника віднесено й право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх прав і сво­бод; на участь в управлінні організацією у передбачених зако­ном, колективним договором формах; на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників і на інформацію про виконання угод, колек­тивних договорів; на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встанов­леному цим Кодексом або іншими федеральними законами (ст. 21). Цей перелік яскраво свідчить про визнання за праців­ником колективних трудових прав та про їх перелік.

Реалізовуючи колективні трудові права працівник вступає у колективні трудові правовідносини, оскільки"^они врегульовані нормами права. Водночас у законодавстві переважно детально регламентується порядок утворення організацій, наприклад пер­винної профспілкової організації, і недостатньо приділяється ува-

139

ги регламентації саме процедури набуття членства окремим пра­цівником. Внаслідок цього, як свідчить практика, працівники, влаштувавшись на роботу, автоматично зараховуються у члени профспілки і з них починають стягувати профспілкові внески, що слід вважати незаконним. Стосовно ж утворення трудового колективу, питання в національному законодавстві врегульова­но незадовільно, про що йтиметься у відповідному розділі підруч­ника.

У трудових правовідносинах працівник наділений певними суб'єктивними правами та обов'язками. Про колективні трудові права працівників на прикладі Трудового кодексу РФ вже йшло­ся, приблизно аналогічні права передбачено й вітчизняним тру­довим законодавством. До інших основних суб'єктивних прав працівника належать такі: на укладення, зміну і припинення тру­дового договору в порядку і на умовах, передбачених чинним за­конодавством; на надання роботи, для виконання трудової функ­ції, обумовленої трудовим договором; на робоче місце, яке відпо­відає умовам охорони праці, виробничої безпеки та гігієни; на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповід­но до кваліфікації складності праці, кількості і якості викона­ної роботи; на відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням днів щотижневого відпочинку, святкових неробочих днів, оплачува­ної щорічної відпустки; на інформацію про умови праці та ви­моги з охорони праці на робочому місці; на підвищення своєї кваліфікації і перепідготовку в порядку, встановленому трудо­вим законодавством; на захист своїх прав і свобод усіма не забо­роненими засобами; на вирішення індивідуальних трудових спо­рів; на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові при ви­конанні ним своїх трудових обов'язків; на обов'язкове соціаль­не страхування у випадках, передбачених законодавством.

Працівник несе такі обов'язки: сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримувати трудової дис­ципліни; виконувати установлені норми праці; дотримувати ви­мог щодо охорони праці й забезпечення безпеки праці; сумлін­но ставитися до майна роботодавця та майна інших працівників; негайно повідомляти працівникові або безпосередньому керів-

никові про виникнення ситуації, небезпечної для життя праців­ників, збереження майна роботодавця.

5.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин.

Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається влас­ник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа.

Термін "роботодавець" є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Його визначення дано в більш сучасних законодавчих актах — Зако­нах України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про організації роботодавців" (2001 p.). Термін "роботодавець" широко застосовується у зако­нодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання. Зокрема, визначення терміна "роботодавець" міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР (Уря­довий кур'єр. — 1998. — 19 лютого). У ст. 10 Основ встановле­но декілька видів роботодавців, зокрема: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фі­зичні особи, які використовують найману працю; власники роз­ташованих в Україні іноземних підприємств, установ та органі­зацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не пе­редбачене міжнародними договорами України, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник під­приємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства викори­стовують найману працю.

У Трудовому кодексі (ТК) Російської Федерації сторонами тру-

141

дового відношення визначено працівника і роботодавця: "Пра­цівник — це фізична особа, яка вступила у трудове відношення з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує роботу (трудову функцію) з підкоренням пра­вилам внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець — фі­зична або юридична особа (організація), яка перебуває у трудо­вих відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною трудового договору. В уста­новлених законодавствам випадках як роботодавець може висту­пати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові догово­ри. Права та обов'язки роботодавця здійснюються ним самим (фізичною особою) або органами управління організації в порядку, установленому законом, іншими нормативними правовими ак­тами та установчими документами організації" (ст. 20 ТК РФ).

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін "влас­ник або уповноважений ним орган". Сторонами індивідуально­го трудового правовідношення є найманий працівник і робото­давець (підприємець). Як пише І.Я. Кисельов, "роботодавець" — термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; "підприє­мець" — термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. Останніми роками в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін "роботодавець" (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 50).

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі України необхідно серед основних термінів дати визначення роботодавця і визна­ти ним юридичну особу, а також фізичну особу, які перебувають у трудових правовідносинах на підставі укладеного трудового до­говору з працівником. До основних ознак правосуб'єктності ро­ботодавців належать такі.

Можливість приймати і звільняти працівників.Ця право­мочність випливає із ст. 5 Закону України "Про власність", де встановлено, що власник має право на договірних засадах вико­ристовувати працю громадян. Законом "Про підприємництво" передбачено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці (ст. 9).

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб виникає з момен-

142

ту їх державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність робото­давців — фізичних осіб виникає з досягнення повноліття. Тоб­то трудова правосуб'єктність працівників не збігається з трудо­вою правосуб'єктністю роботодавців — фізичних осіб.

Майнова самостійність роботодавця.Уклавши трудовий до­говір, роботодавець зобов'язаний виконувати певні майнові зо­бов'язання. До їх числа входять виплата заробітної плати на рівні, не нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на соціальне страхування на випадок безробіття, нещас­ного випадку на виробництві та професійного захворювання, на пенсійне забезпечення та ін.

Здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконан­ня роботи, передбачені законодавством про працю, колектив­ним договором і угодою сторін.Роботодавець зобов'язаний за­безпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а також всі гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Всі роботодавці як володільці трудової правосуб'єктності мо­жуть бути поділені на такі види: роботодавці — юридичні осо­би і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи; роботодавці — фізичні особи.

Найчисленнішу групу становлять роботодавці — юридичні особи. До їх числа належать всі суб'єкти підприємницької діяль­ності незалежно від форми власності, їх об'єднання, бюджетні, громадські та інші установи й організації, об'єднання громадян. Слід звернути увагу, що у певних випадках трудова правосуб'єкт­ність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Наприклад, філія підприємства, установи може не бути юридич­ною особою, але мати трудову правосуб'єктність, право прийма­ти і звільняти працівників, проте такі повноваження мають бути спеціально надані (делеговані) юридичною особою своїм відок­ремленим структурним підрозділам.

З моменту утворення юридичної особи саме вона виступає ро­ботодавцем, а не власник, який створив цю юридичну особу. П.Д. Пилипенко переконливо довів, що "власник підприємства (юридична особа), яке він створив і зареєстрував, виступатиме ро­ботодавцем безпосередньо тільки у випадку найняття керівни­ка підприємства. В інших випадках керівник підприємства, най-

143

маючи працівників, діятиме не від імені власника підприємства, а від імені юридичної особи, яку він представляє як уповнова­жений орган" (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового пра­ва. — С 173).

Юридична особа здійснює свою трудову правоздатність через свої органи — директора, керуючого, правління тощо. Такі орга­ни укладають трудові договори не від себе особисто, а від імені юридичної особи, яку вони представляють.

Найширше серед роботодавців — юридичних осіб представлені юридичні особи — підприємці. При цьому форма власності для трудової правосуб'єктності не має значення. Роботодавчі влас­тивості щодо найму на роботу та використання праці є рівними незалежно від того, державна чи приватна юридична особа. Особ­ливості стосуються лише органів, наділених правом від імені юридичної особи здійснювати найняття працівників, ці особли­вості визначаються статутом цієї юридичної особи. Уповноваже­ним власником на управління особою виступає керівник підпри­ємства, який наймається (призначається) власником або обираєть­ся власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) влас­ником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідаль­ність керівника підприємства перед власником та трудовим ко­лективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (до­говором, угодою) та законодавством України. Керівник підпри­ємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства» за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління цього підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

Керівник підприємства відіграє головну роль у складі адміні­страції як суб'єкта трудового права на державних і комуналь­них підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями, які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін "адмініст­рація" в законодавстві не закріплено. З ч. 4 ст. 16 Закону Украї­ни "Про підприємства в Україні" випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керів-

ники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майст­ри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільня­ються з посади керівником підприємства.

У господарських товариствах право прийняття і звільнення належить виконавчим органам цих юридичних осіб (правлінню, дирекції).

Серед роботодавців — юридичних осіб значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи —. установи, заклади освіти, охорони здоров'я, громадські організації та їх об'єднання, соці­альні страхові фонди тощо.

Державні органи як роботодавці — це відповідні міністерства, державні комітети, відомства, прокуратура, суди та ін. Керівник такого органу укладає від його імені трудові договори. При цьо­му можуть вимагатися й додаткові до трудового договору юри­дичні факти, такі як попереднє обрання або призначення особи на посаду. Органи місцевого самоврядування також виступають роботодавцями. Більш детально ці питання розглядаються в темі "Трудовий договір".

Згідно зі статтею 21 КЗпП стороною трудового договору може виступати роботодавець — фізична особа. Це положення було передбачено Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України" від 5 липня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 28. — Ст. 204). Серед роботодавців — фізичних осіб можна виділити дві групи: роботодавці, які використовують найманих працівників для влас­ного обслуговування та обслуговування членів своєї сім'ї; робото­давці, які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси).

Роботодавці — фізичні особи зобов'язані вести трудові книж­ки на працівників, котрі працюють у них за трудовим догово­ром. Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) внесено зміни до ст. 48 КЗпП. Згідно з ч. 2 зазначеної статті трудові книжки ве­дуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в уста­нові, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Запро­ваджено обов'язкову письмову форму трудового договору між

145

працівником і фізичною особою — роботодавцем (ч. 1 ст. 24 до­повнена новим шостим пунктом) з обов'язковою реєстрацією такого трудового договору в державній службі зайнятості за міс­цем проживання роботодавця у порядку, визначеному Міністер­ством праці та соціальної політики України (КЗпП доповнено новою статтею 24-1 "Реєстрація трудового договору").

Роботодавці є суб'єктами як індивідуальних так і колектив­них правовідносин. Так, роботодавець виступає стороною колек­тивного договору, який укладається на підприємстві; разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації вирішує питання щодо встановлення форм, систем оплати праці, режиму робочого часу та інших умов праці, заохо­чення працівників.

Роботодавці у трудових правовідносинах мають певні суб'єк­тивні права і несуть суб'єктивні обов'язки. Зокрема, роботода­вець має такі основні права:

— укладати, змінювати та припиняти трудові договори з пра­
цівниками;

— вести колективні переговори й укладати колективний до­
говір;

— заохочувати працівників за сумлінну працю;

— вимагати від працівників виконання трудових обов'язків,
дотримання внутрішнього трудового розпорядку, дбайливого став­
лення до майна роботодавця;

— притягати працівників до дисциплінарної і матеріальної від­
повідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством;

— приймати локальні нормативно-правові акти;

— створювати і брати участь в організаціях роботодавців для
представництва та захисту своїх інтересів.

Роботодавець несе такі основні обов'язки:

— дотримуватися законів та інших нормативно-правових актів,
локальних актів про працю, колективного договору, колективних
угод та умов трудового договору;

— надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим дого­
вором;

— забезпечувати безпеку праці та умови, які відповідають ви­
могам охорони та гігієни праці;

— забезпечувати працівників необхідними засобами охорони
праці, спецодягом, спецвзуттям, засобами захисту;

146

— забезпечувати працівників необхідними засобами для ви­
конання роботи (обладнанням, інструментом, сировиною);

— виплачувати працівникові у повному розмірі заробітну
плату в строки, встановлені КЗпП, колективним і трудовим до­
говором;

— вести колективні переговори, а також укладати колектив­
ний договір у порядку, встановленому законодавством;

— розглядати подання профспілкових органів, а також інших
повноважних представників працівників про виявлені порушен­
ня законодавства про працю, про охорону праці та повідомляти
про вжиті заходи;

— забезпечувати соціальне страхування працівників у порядку,
встановленому законодавством;

— забезпечувати побутові потреби працівників;

— відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому при ви­
конанні трудових обов'язків.

Окрім працівника і роботодавця, суб'єктами трудових право­відносин — індивідуальних і колективних — виступають також інші організації та органи. КЗпП, Законами України "Про про­фесійні спілки, їх права та гаранти діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори і угоди" та іншими нор­мативно-правовими актами врегульовано правовий статус тру­дових колективів, професійних спілок, виборних органів професій­них спілок, організацій та об'єднань роботодавців, Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередниц­тва та примирення. Ці питання розглядатимуться окремо у спеці­альних розділах цього підручника в частині "Колективне тру­дове право".

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття та склад індивідуальних трудових пра­
вовідносин?

2. Хто є суб'єктами трудових правовідносин?

3. Що таке трудова правосуб'єктність? Трудова право­
здатність і дієздатність?

4. Який склад колективних правовідносин?

147

5. Сформулюйте основні права працівників, їх гарантії та обо­
в'язки у сфері праці.

6. Які основні права та обов'язки роботодавця у трудових
відносинах?

Теми рефератів

1. Працівник як суб'єкт трудових правовідносин.

2. Основні права та обов'язки працівника у трудових право­
відносинах.

3. Правовий статус роботодавця у трудових правовід­
носинах.

4. Права та обов'язки роботодавця.

Література

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М.: Юрид.
изд-во Министерства юстиции СССР, 1948. — 336 с.

2. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //
Право України. — 1998. — № 3. — С. 64—69.

3. Воловик В. Про трудо-правовий статус державних служ­
бовців // Право України. — 1997. — № 1. — С 63.

4. Зуб І. Правове положення працівника в умовах переходу
до ринкової економіки // Радянське право. — 1991. — № 4. —
С 7—14.

5. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социали­
стического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — 280 с.

6. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулиро­
вание трудовых отношений работающих собственников // Го­
сударство и право. — 1992. — № 6.

7. Пилипенко ПД. Ознаки трудової правосуб'єктності праців­
ників у трудових правовідносинах // Право України. — 1999. —
№12. — С 94—98.

8. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права: Моно­
графія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана
Франка, 1999.

148

9. Свічкарьова Я. Трудові права працюючих акціонерів // Право України. — 1998. — № 7. — С. 23.

10. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. —
372 с.

11. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: тео-
ретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. —
328 с.

12. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недер­
жавних підприємств // Право України. — 1997. — № 6. —
С 56—60.

Глава 6

МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ПРАЦІ

6.1. Поняття та розвиток міжнародно-правового регулювання праці

Міжнародно-правове регулювання праці становить собою рег­ламентацію за допомогою міждержавних угод відносин з приво­ду застосування найманої праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників

Ідею міжнародно-правового регулювання праці висунув у 1818 р. соціаліст-утопіст Р. Оуен, котрий запропонував розроби­ти міжнародне законодавство про працю і звернувся з цього пи­тання до урядів окремих держав. У другій половині XIX ст. ідея міжнародно-правового регулювання праці активно обговорюва­лася на міжнародних з'їздах робітничих організацій Франції, Німеччини, Англії, Бельгії та інших країн. Врешті-решт у 1897 р. у Брюсселі зібрався конгрес із так званого міжнародного зако­нодавства про працю. Відповідно до рішень конгресу в 1901 р. було створено Міжнародну асоціацію із законодавчої охорони ро­бітників, яка функціонувала до 30-х років XX ст. і складалася з 16 національних секцій і центральної служби - Міжнародного бюро праці, розташованого у Базелі. Значний поштовх міжнарод­ному регулюванню праці надало утворення у 1919 р. Міжнарод­ної організації праці (МОП), нормотворча діяльність якої спра­вила значний прогресивний вплив на національні законодавства

150

щодо захисту прав працівників, встановлення задовільних умов праці, соціального страхування, охорони здоров'я.

Міжнародно-правове регулювання праці стало результатом дії багатьох факторів, у тому числі боротьби трудящих за свої пра­ва, діяльності профспілок, розвитку демократичних ідей. Важ­ливу роль в активізації діяльності держав у цій сфері відіграв рух соціально-демократичних партій та ліволіберальних кіл, які розглядали таке регулювання як засіб пом'якшення класових суперечностей та упровадження соціальних засад у життя су­спільства (Киселев И.Я. Сравнительное и международное тру­довое право. — С. 447—448).

Завдяки міжнародному правовому регулюванню праці виникло міжнародне трудове право — галузь міжнародного права, яка набула розвитку після Другої світової війни і спрямована на ре­гулювання відносин між державами щодо поліпшення умов пра­ці. Джерела міжнародного трудового права — міжнародні кон­венції МОП про працю, двосторонні та багатосторонні міждер­жавні угоди (Иванов С.А. Проблемы международного регулиро­вания труда. — М., 1964),

Розвиток міжнародного трудового права відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Саме в цьому аспекті було прийнято фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному, зокрема європейському, рівнях. У сучасних умовах у науці визнаним вважається існування особ­ливої галузі міжнародного права, яка складається із системи принципів і норм у галузі прав людини — Human Rights Law — Міжнародного права прав людини (Карташкин В.А. Международ­ная защита прав человека // Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е,А. Лукашева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. - С. 459 и поел.).