Студопедия — Организационная форма, наименование кадровой службы предприятия
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Организационная форма, наименование кадровой службы предприятия






Создание кадровой службы в организации является объектив­ной необходимостью. Государство обязывает каждое юридическое лицо осуществлять определенные функции, связанные с учетом привлечения и использования труда работников. Отдельные лица, выполняющие такие функции, исходя из профессиональных обя­занностей, именуются «кадровой службой».

Упомянутые функции составляют следующую группу:

- учет личного состава, формирование и ведение личных дел;

- оформление приема, перевода, увольнения работников, пре­доставление им отпусков;

- прием, заполнение, ведение и выдача при увольнении трудо­вых книжек работникам;

- оформление карточек пенсионного страхования;

- составление отчетности по кадрам;

- выдача справок о настоящей и прошлой работе.

Подобная деятельность в полном объеме должна осуществляться каждой организацией. Поэтому с самого ее создания в состав кадровой службы на профессиональной основе принимаются работники, удовле­творяющие соответствующим квалификационным требованиям.

Безусловно, перечисленные выше функции кадровой службы не являются исчерпывающими. Существуют и другие, достаточно мноначисленные. Но их выполнение наряду с приведенными становится необходимым на последующих стадиях развития организации, приоб­ретения дополнительных направлений ее деятельности. Увеличение функций влечет расширение кадровой службы либо передачу отдель­ных из них другим структурным подразделениям организации.

Кадровая служба организации, как правило, функционирует в виде отдельного структурного подразделения и традиционно име­нуется отделом кадров. В ряде коммерческих организаций отдел кадров выполняет роль по обслуживанию персонала, а функция управления им передается иным подразделениям — службе безо­пасности, совету директоров, некоторым департаментам и др.

Во вновь создаваемых и развивающихся организациях кадровая служба может получать другое наименование. Оно возникает в слу­чае перемены направления деятельности и интересов организации, существенных структурных и организационных изменений и зави­сит от профессиональных, деловых качеств руководителя организа­ции и, конечно, работников кадровой службы.

Наименование «кадровая служба» может быть отражено в уч­редительных документах организации и обязательно присутствует в ее штатном расписании.

Несмотря на то что кадровая служба может иметь различное наименование и к ее работе могут привлекаться другие подразде­ления, в организации должен выполняться весь комплекс прису­щих ей задач и функций.

Положение кадровой службы в организации может быть раз­личным. Оно определяется:

- степенью развития и особенностями деятельности организации;

- отраслевой и производственной спецификой организации;

- численностью работников;

- содержанием и сложностью задач, решаемых организацией;

- сложившимися традициями организации;

- профессиональным уровнем работников кадровой службы и др. В случае если кадровая служба функционирует в виде отдель­ного структурного подразделения, она состоит из руководителя и нескольких работников.

Наиболее распространены следующие должности работников кадровой службы: начальник отдела кадров, менеджер по персона­лу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам.

Прием работников на эти должности осуществляется в тех случа­ях, когда появляется необходимость в выполнении ими обязанностей.

В организациях с численностью работников 50—100 человек кадровая служба может состоять из одного работника. Встречаются организации, в которых работа с кадрами распределена между от­дельными работниками. Оформляет документы, например, секре­тарь или бухгалтер; правовые вопросы, связанные с применением трудового законодательства, решает юрисконсульт и т. п. Конечно, к их обязанностям не относится ведение кадровой работы. Но тру­довое законодательство предоставляет право нанимателю при оп­ределении трудовой функции конкретного работника обязывать работать на условиях совмещения по нескольким профессиям, спе­циальностям, должностям с указанием квалификации. Подобные вопросы должны отражаться в трудовом договоре и должностной инструкции работника.

Следует отметить, что правильно сформированная структура кадровой службы положительно влияет на процесс принятия реше­ний в организации, свидетельствует об уровне профессиональной культуры и квалификации персонала.

На практике часто возникает вопросы определении числен­ности кадровой службы в соответствующей организации.

ТК определяет, что нормы труда (в том числе нормативы чис­ленности) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для от­дельных категорий работников — также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ст. 86). Указанные нормы устанавли­ваются нанимателем с участием профсоюзов (ст. 87 ТК).

Законодательного акта, регулирующего вопросы численности кадровой службы, нет. Однако для определения необходимой чис­ленности работников кадровой службы можно использовать мето­дологию, изложенную в Типовых нормах времени на работы по комплектованию и учету кадров, разработанных в 1988 г. Сборник содержит нормы времени на следующие виды работ: оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы работни­ков, оформление и учет трудовых книжек, составление статистиче­ской отчетности по учету личного состава, составление справок, разработку планов и расчет численности, табельный учет, другие работы работников отдела кадров.

Оценивая Типовые нормы с учетом современных требований, следует подчеркнуть, что они не всегда учитывают нынешние усло­вия труда работников отдела кадров (в частности, компьютеризацию работ). Кроме того, подсчет трудовых затрат й расчет численности работников по данным Типовым нормам является нелегким делом.

Для определения численности работников необходимо исполь­зовать межотраслевые и отраслевые нормативы по труду. Причем они должны быть приведены в соответствие со спецификой произ­водства соответствующей организации, выполняемым объемом работ ее отдела кадров с другими конкретными факторами.

Практика показывает, что основными объективными фактора­ми, влияющими на определение численности работников отдела кадров, являются:

- численность работников организации;

- круг функций, вменяемых в обязанности кадровой службы;

- количество работников, принимаемых на работу в организа­цию и увольняемых в течение года;

- условия, в которых работники кадровой службы выполняют свои обязанности (наличие оргтехники, персональных компьюте­ров и др.).

При необходимости численность работников может быть рас­считана самостоятельно организацией либо по просьбе ее работ­ников научно-исследовательским учреждением по труду.







Дата добавления: 2015-04-16; просмотров: 581. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Классификация и основные элементы конструкций теплового оборудования Многообразие способов тепловой обработки продуктов предопределяет широкую номенклатуру тепловых аппаратов...

Именные части речи, их общие и отличительные признаки Именные части речи в русском языке — это имя существительное, имя прилагательное, имя числительное, местоимение...

Интуитивное мышление Мышление — это пси­хический процесс, обеспечивающий познание сущности предме­тов и явлений и самого субъекта...

Растягивание костей и хрящей. Данные способы применимы в случае закрытых зон роста. Врачи-хирурги выяснили...

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ИЗНОС ДЕТАЛЕЙ, И МЕТОДЫ СНИЖЕНИИ СКОРОСТИ ИЗНАШИВАНИЯ Кроме названных причин разрушений и износов, знание которых можно использовать в системе технического обслуживания и ремонта машин для повышения их долговечности, немаловажное значение имеют знания о причинах разрушения деталей в результате старения...

Различие эмпиризма и рационализма Родоначальником эмпиризма стал английский философ Ф. Бэкон. Основной тезис эмпиризма гласит: в разуме нет ничего такого...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия