МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

 

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые – просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Рабов принуждали к труду, как известно, побоями. К свободному современному человеку такой подход, понятно, не применим. Создать новое поколение компьютеров или рассчитать траекторию полета ракеты под воздействием угроз невозможно. Так что же сделать, чтобы люди по собственной воле эффективно трудились?

Ответ на этот непростой вопрос пытаются дать многочисленные теории мотивации. Какой бы конкретно способ привлечения к труду, каждая их них не предлагала, отправной пункт у всех один. Он состоит в том, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность - это недостаток чего-то, который вызывает состояние дискомфорта.

Потребности могут быть:

1) естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, т.е. обусловленными общественными отношениями (в признании, славе);

2) врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении);

3) первичными (одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности);

4) материальными и нематериальными (духовными).

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребность заставляет людей работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. В то же время, удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Однако потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то сделать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получил название мотив. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать.

Речь может идти, например, о стремлении обладать какими-либо объектами, или, наоборот, избежать такого обладания. Так, интересная работа приносит людям наслаждение, и они готовы часто трудиться буквально даром; в противоположном случае они согласны на все, лишь бы ее не делать.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название стимулов. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемым к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показывает опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат. Некоторые цели, например, в политической или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой.

Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предполагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Существуют два подхода к мотивации: содержательный и процессный. Содержательный подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло людей работать на пределе возможностей.

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в форме пирамиды.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека.

4. Потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих.

5. Потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей.

Другим сторонником содержательного подхода является Д. Мак-Клелланд. Он выдвинул теорию приобретенных потребностей. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

К. Альдерфер в своей теории выделяет: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки и пр.), охватывающую третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, в успехе, продвижении по службе и т.п.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.). Он утверждал, что удовлетворение гигиенических потребностей является необходимым, но недостаточным условием для эффективной работы. Это следует помнить современным управляющим.

Процессный подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации.

Здесь, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.

Степень его желательности для человека получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное – валентность – отрицательна; если же безразличное – нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению

К теории постановки целей близка концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.