Мотивация

 

Проблема мотивации к труду является одной из самих сложных и старых в истории человечества.

Для эргономики чрезвычайно важным является ответ на вопрос о том, почему человек берется за определенную задачу и занимается ею в течение более или менее длительного периода времени, о том какие цели и какие внутренние мотивы заставляют индивида совер­шать именно эти, а не какие-либо другие поступки. Получить ответ на эти вопросы стало возможным с созданием специальной психоло­гической дисциплины, получившей название исследование мотиваций.

Всякая деятельность исходит из определенных мотивов и направ­лена на достижение определенных целей. Отношение "мотив-цель" – это своего рода "вектор", задающий ее направленность и интенсив­ность.

Что связывается с термином "мотив"? Единого мнения на этот счет не существует: мотив понимается как врожденная потребность; как нарушение внутреннего равновесия с окружающей средой; как осознанное стремление к определенному типу удовлетворения; как стремление, к получению новой информации о собственных способнос­тях и компетентности.

Мотив может иметь одно из двух направлений: стремление к че­му-либо, или избегание чего-либо, т.е. тенденцию к поиску удовольствия или тенденцию избегания неудовольствия. В области дея­тельности такие мотивы называют "надеждой на успех" и "боязнью неудачи".

Можно выделить следующие группы мотивов (потребностей):

1. "Экзистенциальные"[*] потребности. Они должны быть удовлетворе­ны для безопасного выживания индивида (базисные потребности).

2. Потребности в "установлении связей". Это мотивы, имеющие целью установление контакта, а также выражающие чувство близости к другим людям и внимание к себе с их стороны потребности в контакте.

3. Потребности "развития". Они выражают стремление человека к созиданию и внесению новизны в ситуацию, в которой он находится (стремление к самоутверждению).

В признанной теории А. Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (рис. 1).

Применение теории иерархии потребностей Маслоу к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда должно проводится с учетом индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Важным моментом является понимание того факта, что потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

 

 

Рис. 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

 

В области исследования мотиваций введены такие понятия как по­буждение, импульс, цель, потребность и др. Они отражают естест­венное стремление человека установить определение отношения меж­ду поведением и внутренними для личности условиями. Таким обра­зом, поведение можно рассматривать как функцию способностей и мотивации. Поскольку мотивационные влияния проявляются в решени­ях, принимаемых отдельными индивидами, можно утверждать следующее:

достижения = (способности) х (решения).

Трудовая деятельность всегда направлена на реализацию цели, представленной в виде предвосхищаемого результата. Цель как бы связывает социально психологические и процессуальные аспекты де­ятельности. Различают три типа целей, которые могут влиять на старания и знания работника.

1. "Общие цели" организации, которые влияют на целые группы ин­дивидов. Они, например, могут определять, их будущее в организа­ции, представлять информацию, касающуюся ожиданий организации по отношению к ним.

2. "Задачи-цели" – более частные цели, которые определяют зада­чи для одного или более индивидов таким образом, что каждый ра­ботник знает, за что он отвечает.

3. "Личные цели" или "уровни стремления" – цели устанавливаемые для себя -индивидом. Например, для работника отдела маркетинга "задача-цель" может требовать 10 % - ного повышения сбыта, в то время как индивид считает реальным только 5 % - ное повышение. Значит 5 % и является личной целью.

Цели, которые человек ставит перед собой – результат усилий со стороны администрации, объективных условий, влияющих на восприя­тие, переформулирования задачи и стремления работников.

Каким образом понятие работы включается в систему личностных, целей и мотивов? Можно предположить, что род занятий или место работы характеризуются определенным рядом требований и побужде­ний, особенно для индивидов, ориентированных на выполнение, пос­кольку выполнение трудовых заданий служит для них наилучшим по­казателем и подтверждением их компетентности и опытности.

Различные группы работников по-разному ожидают последствия своей трудовой деятельности. Теория мотивации пытается объяс­нить, какие цели формируются и почему, а также то насколько нас­тойчиво они преследуются. Мотивация понимается как сложный про­цесс, включающий ряд взаимосвязанных составляющих. Вообще моти­вация – это гипотетическое понятие, не поддающееся непосредс­твенному наблюдению, и его необходимо рассматривать как связую­щее звено между требованиями и побуждениями, с одной стороны, и поведением и принятием решений, касающихся этой ситуации, с дру­гой.

Существует пять основных факторов в значительной степени вли­яющих на мотивацию. В соответствии со степенью их выраженности в трудовой деятельности работника эти факторы приводят к специфи­ческим модусам переживаний, которые называют "критическими пси­хологическими состояниями". Факторы "разнообразие навы­ков", "идентичность задачи" и "значимость задачи" создают у работника более или менее сильное ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответственности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов рабо­ты, оценить достигнутый уровень выполнения. Математическое объ­единение факторов позволяет получить показатель потенциала моти­вации (ППМ):

Учет мотивационных следствий в эргономических разработках мож­но продемонстрировать следующими примерами.

1. Большая часть операций в системах человек-машина основана на определенном количестве обрабатываемой информации; готовность оператора к поиску информации зависит от поощрений и обратной связи.

2. Многие задания, которые должны выполняться операторами в современных системах человек-машина, скучны, особенно это отно­сится к наблюдению автоматизированных процессов. Чтобы такое наблюдение было мотивационно обоснованным, следует обогащать де­ятельность дополнительными заданиями, затрагивающими честолюбие оператора.

3. Часто решения принимаются в условиях неопределенности и (или) риска. Это налагает на оператора огромную ответственность. Специалисты по эргономике должны осознавать это и рекомендовать для таких случаев разделение ответственности между операторами.

Одно из наиболее важных направлений эргономики заключается в том, чтобы распределить функции между человеком-оператором и ма­шиной. Распределение функций затрагивает вопросы мотивации. Че­ловек-оператор может выполнять определенные задачи лучше, чем машина (табл. 1), но для этого задача должна быть для него привлекательной и предоставлять возможности для развития его способ­ностей.

 

Таблица 1