Инженерно-технических работников и служащих

 

Труд инженерно-технических работников и служащих перерабатывающих предприятий оплачивается по повременно-премиальной системе. Уровень их основной заработной платы устанавливается по схеме должностных окладов, утвержденной для отрасли правительством с учетом их значимости.

Размеры окладов руководящих и инженерно-технических работников в схеме должностных окладов дифференцируются в зависимости от сложности и ответственности должностных функций, а также с учетом объема управленческих, административных, организационных и инженерных работ. Поэтому на крупных предприятиях оклады инженерно-технических работников выше, чем на мелких. Например, для установления должностных окладов предприятия хлебопродуктов делятся на пять групп по показателю плановой суточной производительности (мукомольные, комбикормовые и крупяные), а хлебоприемные – по показателю планового годового грузооборота, который определяется как полусумма складской приемки и складского отпуска хлебопродуктов. Производительность перерабатывающих предприятий, имеющих несколько производств, приводится к производительности основного (главного) производства с помощью коэффициентов.

Должностные оклады в пределах групп оплаты труда дифференцированы, что позволяет устанавливать их величину в зависимости от образования, стажа и деловых качеств конкретного лица, занимающего должность.

Оклады инженерно-технических работников цехов и участков (смен) устанавливаются в зависимости от объема производства. Цехи и участки подразделяются на три группы. Производственные участки хлебоприемных пунктов относятся также к трем группам в зависимости от складского грузооборота.

Высококвалифицированным мастерам, а также некоторым инженерно-техническим работникам с целью усиления руководства первичным звеном, в том числе за сокращение численности работников, могут устанавливаться надбавки в размере должностного оклада.

 

9.6. Общие положения организации премирования работников

 

На перерабатывающих предприятиях действует комплекс видов и форм материального стимулирования, направленных на улучшение экономических показателей работы. Они делятся на две группы: 1) связанные с основной заработной платой и образующие с ней систему оплаты труда, как правило, с общими, а иногда с разными источниками; 2) не связанные с формами или системами оплаты труда и образующие самостоятельные, автономные формы премирования со специальными источниками.

К первым относятся:

материальное стимулирование повышения квалификации рабочих, инженерно-технических работников и служащих, заложенное в тарифной системе (тарифная сетка, система должностных окладов);

премирование рабочих из фонда заработной платы за улучшение количественных и качественных результатов труда путем применения повременно-премиальных и сдельно-премиальных систем заработной платы;

премирование рабочих из фонда материального поощрения за улучшение текущих (помесячных) количественных и качественных результатов труда. Эта форма премирования, как правило, должна иметь коллективные показатели;

премирование инженерно-технических работников и служащих за улучшение текущих количественных и качественных показателей труда из фонда материального поощрения;

премирование рабочих, инженерно-технических работников и служащих за годовые результаты труда (из фонда материального стимулирования);

единовременное вознаграждение рабочих, инженерно-технических работников и служащих из фонда материального поощрения за выполнение особо важных производственных заданий.

Основные, наиболее весомые для рабочих формы материального стимулирования – премирование по премиальным системам из фонда заработной платы, а для инженерно-технических работников – текущее премирование из фонда материального поощрения.

К формам материального стимулирования, не связанным с системами заработной платы, относятся:

материальное стимулирование работников, направленное на ускорение технического прогресса. Оно осуществляется в форме премирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих за создание и внедрение новой техники, технологии, организации труда и вознаграждений за внедрение рационализаторских предложений. Средства на премирование выделяются из специального источника и за счет экономии от внедрения рационализаторских предложений;

премирование передовиков производства внутризаводского соревнования (из фонда материального поощрения);

премирование инженерно-технических работников и служащих, от которых зависит расход электроэнергии, за ее экономию. Источник премирования – полученная экономия за электроэнергию.

Формы премирования, связанные с системами заработной платы, разрабатываются на предприятии путем составления местного положения о премировании, опирающегося на Типовое положение. Основными и обязательными моментами этих положений являются:

1) показатели премирования (качественные и количественные);

2) требования к показателям премирования – поощрение за выполнение или перевыполнение показателей;

3) обязательные условия премирования (показатели, при непременном соблюдении которых выплачивается премия);

4) дополнительные условия премирования (показатели, при невыполнении которых премия снижается на 20–50 %);

5) шкала премирования, выражающая зависимость между степенью трудового достижения и величиной вознаграждения;

6) периоды премирования (месяц, квартал).

Предприятия сами могут устанавливать круг показателей премирования, определять условия, регулировать размеры премий. Эти права позволяют им строить премиальные системы применительно к специфическим условиям своего производства исходя из конкретных задач предприятия в целом и его отдельных звеньев. Поэтому даже на предприятиях одной и той же отрасли показатели, условия, нормативные размеры премий отличаются большим разнообразием.