Новое мышление.

Развиваются условия труда, изменяются состав управленческих задач, не остаются постоянными границы поведения и области принятия решений. Происходит глобализация и сегментирование рынков, ужесточается конкуренция между людьми умственного труда, повышаются требования к выживаемости организации, возникают интернет-экономики и виртуальные корпорации.

Развитие персонала в таких условиях не имеет четких направлений, часто носит хаотический характер. Оно требует новых подходов к осмыслению собственной карьеры и будущего той организации, где работает сотрудник. Ориентациями карьеры становятся гарантии места работы, уверенность в завтрашнем дне, безопасные условия труда. Удовлетворенность трудом и его оплатой иногда становятся мечтой. Но такая мечта вполне достижима при осмыслении курса действий и выборе необходимого варианта поведения. Поворот от строгих «тейлористских» форм и «фордовских» методов работы к гибким организациям труда составляет содержание новой парадигмы: от односторонних линейных форм организации труда к процессуальному устройству организации труда. Подобные изменения рабочей среды требуют изменения процессов обучения, чтобы приспособиться к таким изменениям. Стратегии обучения обязаны носить всеохватывающий и опережающий характер. Традиционное интеллектуальное обучение больше не может отвечать потребностям практики.

При все более быстро изменяющихся социальных и рыночных условиях производства продукции и услуг происходят перемены в содержании квалификации персонала. Роль послевузовского обучения не только постоянно увеличивается, но и приобретает иное значение: без непрерывного повышения квалификации при быстром «старении» знаний сотрудник не может соответствовать требованиям новых задач. Так называемое постобучение требует изменения целей и содержания. Такое обучение реструктурирует профессиональную квалификацию. Происходит трансформация функционально-прагматического целевого узкопрофильного образования в поведенческую, стратегическую, социальную, управленческую и «кооперативную» компетентность. При этом уровень индивидуального развития оценивается в системе взаимоотношений, которая свойственна конкретной группе, а групповое развитие осуществляется на основе кооперативной компетентности членов группы. Возникают понятия компетентности управленческих отношений и кооперативной квалификации. Они требуют от сотрудников нового мышления и поведения, а также ориентации на групповую работу.

Необходимые для такой работы поведенческие потенциалы не удается сформировать старыми методами централизованных семинаров повышения квалификации. Опыт фирменных семинаров показывает, что в выигрышном положении находится обучение с местами непосредственно в функциональной сфере и соответствующими им формами обучения. В этом случае говорят о новой парадигме развития персонала, о новой стратегии обучения. Учебу сравнивают больше с поддержанием «пламени факела», чем с наполнением новым «содержанием бочки». С этой точки зрения становится понятным, почему «пламенные идеи» должны быть сразу же пущены в оборот. Иначе идеи угаснут и учеба «оторвется» от практики.

Положение дел на предприятии наряду с конъюнктурой рынка изменяются так быстро, что можно впасть в депрессию и «опустить руки»: только что успешно применяемые методы работы в самый короткий срок оказались не актуальными или даже не пригодными для новых условий. Эти условия требуют новых мыслей и идей, как правило, ориентированных на использование возможностей кадрового потенциала. Тенденция перехода от администрирования к управлению персоналом в современном менеджменте стала преобладающей. Административная становится только сервисной функцией управления персоналом. Среди функций управления ресурсами личности приоритетной оказалась деятельность по развитию персонала и прежде всего по групповому развитию. Речь идет о качественной стороне группового развития на основе индивидуального и организационного развития. Такое развитие ориентируется на совместную работу и так называемое кооперативное поведение, которое основано на новых технологиях общения. Они позволяют развивать групповые способности и сами являются «моторами» их развития. С увеличением интеллектуального потенциала сотрудников растет кадровый потенциал группы, а также их уровень притязаний и требований к своему шефу. Возникает ситуация тотального и перманентного развития на основе внутригруппового самообучения. Это важнейший аспект гармонизации рабочей среды организации и партнерского поведения самой организации вместе с ее менеджментом в процессе принятия и реализации решений. Таким образом новое мышление и поведение формирует солидарный стиль лидерства на основе нового принципа внутренней гуманизации управленческих отношений. Он может быть выражен формулой: путь это тоже цель, а форма это тоже содержание.

Новое осознание квалификации или всеобъемлющая стратегия обучения требуют групповых методов работы и развивающейся компетентности.