Оценка и измерение эффективности управления персоналом

В настоящее время все острее возникает необходимость рас­смотрения существующих методологических подходов и мето­дик оценки эффективности менеджмента персонала в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора ме­тодологического подхода.

Как отмечает автор, эффективность в общем виде являет­ся характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результа­тивность или степень достижения поставленной цели». Как вид­но из данного определения, содержание категории «эффектив­ность» может быть определено из содержания «цели» протека­ния процесса.

Рассмотрим понятие «эффективность» как экономическую категорию. Эффективность - «относительный пока­затель, соизмеряющий полученный эффект с затратами или ре­сурсами, использованными для достижения этого эффекта».

В общем виде содержание экономической эффективности процесса (EFF) выражается формулой:

EFF =EF/RC

EF – величина полученного экономического эффекта

RC- величина ресурсов или затрат.

Оценка деятельности кадровой службы организации базирует­ся на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фоку­сирующими внимание на основных проблемах работы с персо­налом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворен­ность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом пред­полагает обязательное определение затрат, необходимых для ре­ализации кадровой политики организации. При этом следует учи­тывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следу­ет добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные рас­ходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:

Средние затраты на «новичка» = Затраты на отбор персонала/ Количество отобранных кандидатов

Средние затраты на обучение 1 работника = Общая стоимость обучения / Количество обучившихся

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управ­ления персоналом, а именно показатели степени укомплектован­ности кадрового состава, оценивается количественно путем со­поставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плано­вой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профес­сионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых ра­бочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оценивают­ся на основе анализа мнений работников. Такие мнения выяв­ляются с помощью обследования путем анкетирования или ин­тервьюирования для выражения реакции работников на кадро­вую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, ка­сающихся различных аспектов удовлетворенности работой в дан­ной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда.

Основными косвенными критериями эффективности деятель­ности служб управления персоналом являются показатели теку­чести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наи­более распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как уволь­нение по собственному желанию, так и увольнение по инициа­тиве администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи Представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так Называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью ор­ганизации данным работником (его недисциплинированностью, Систематическим невыполнением обязанностей без уважитель­ных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.

 

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потен­циала организации,которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие дея­тельности персонала и структур управления организации суще­ствующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организа­ции, ее руководством, отдельными структурными подразделения­ми; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их не­гативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала явля­ется оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бух­галтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, ко­торый позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнан­ных для любой аудиторской проверки принципов: профессио­нализм, независимость*, достоверность, честность и объектив­ность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следую­щим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление то­го, обладает ли организация человеческими ресурсами, необхо­димыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить факти­ческий состав работающих, а также особенности самого персо­нала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естест­венной убыли) и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченно­сти персоналом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соот­ветствия требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие тре­бованиям технологии и классификатору должностей;

• проверку и анализ данных об использовании рабочего вре­мени;

• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, ди­намики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисципли­ны труда;

• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом.