Показатели количественной характеристики трудовых ресурсов (списочная и явочная численность, коэффициент списочного состава и их взаимосвязь)

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)

Показатели:

1) списочная численность (Чсп) - то число работников, которые необходимы предприятию ля выполнения производственной программы с учетом плановых невыходов на работу (выходных), с учетом режима работы предприятия

С т.з. Производства день=СУТКИ (1-3 смены)

В списочный состав включаются как постоянные, так и временные работники

2) а) явочная (расстановочная) численность (Чяв) - необходимое число работающих, которые ежесуточно должны находиться на рабочем месте для выполнения заданной производственной программы

б) явочная (расстановочная) численность - Работники списочного состава, которые явились на работу

3) Среднесписочная численность (Чсп ср)

4) Коэффициент списочного состава (Ксп)

Чсп=Чяв*Ксп

Чяв определяется по действующим нормам

Ксп=Траб/Тэ, где

Траб - врем работы подразделения в планируемом периоде с учетом планируемых выходных. Пи непрерывных процессах Траб=Т календарные

При прерывных процессах Траб=Тн,

Тн- номинальное время работы как разница м/у календарным временем и планируемыми выходными (не выходами на работу) по графику

Тэ=Тн-Тнкв

Тэ-эффективный фонд рабочего времени как разница между номинальным фондом - невыходы на работу по различным причинам

(Отпуск, болезнь, учеба и тд)

!!! Все показатели отражаются в БАЛАНСЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

Назначение и показатели планового баланса рабочего времени (календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени).

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа:

1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;

2) установление средней продолжительности рабочего дня;

3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный. Полезный эффективный фонда рабочего времени среднемесячного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.

На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный. Полезный эффективный фонда рабочего времени среднемесячного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.Календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и средней списочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:

 

Тф = К - В - П

 

где В - число выходных дней в году всех работников; П - число праздничных дней в году всех работников.

Максимально-возможный фонд рабочего времени (М) рассчитывается по формуле:

 

М = Тф - О

 

где О - число дней очередных отпусков всех работников.

Явочный фонд рабочего времени определяется по формуле:

 

Я=М-Н

 

где Н - неявки работников по различным причинам.

Фактически отработанный фонд рабочего времени (Ф) рассчитывается по формуле:

 

Ф=Я - Ц

 

где Ц - целодневные простои

 

РАСЧЕТ ГОДОВОГО ЭФФЕКТИВНОГО БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ИСПОЛНИТЕЛЯ

 

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между номинальным фондом и количеством неявок (невыходов) в днях.

 

Целодневные плановые неявки – это невыходы на работу в связи с очередными и дополнительными отпусками, учебными отпусками, отпусками по беременности и родам, в связи с болезнью, с выполнением государственных и общественных обязанностей.

 

Эффективный фонд рабочего времени (Фэ) в днях определяется по формуле:

 

Фэ = Фн – Ня,

 

где Фн – номинальный фонд рабочего времени в днях;

 

Ня – целочисленные неявки.

14. Понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР). Цель УЧР, эволюция концепций управления персоналом за 100 лет

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации

ЦЕЛЬ УЧР: обеспечение использования умений и навыков работников таким образом, чтобы работодатель получал от этого максимальную выгоду, а сами работники максимально возможное материальное и моральное удовлетворение от своего труда

Субъект управления - кто управляет - некий департамент, управляет объектом (предприятие и деятельность, которую осуществляет это предприятие) и осуществляет оперционную деятле ность. (Бизнес функции)

 

Схема:

Субъект управления

|

Объект управления

|

Операционная деятельность

*!!! (Бизс-функции: Закупка, производство, сбыт)

|

Использование человеческих ресурсов (УЧР) -кадровое планирование

*кадровое планирование включает процессы: оценка наличных, прогнозирование будущих и разработка мероприятий по найму, увольнению, переподготовке кадров

 

ФУНКЦИЯ - наша способность что-либо делать

* Планирование, организация, координация, мотивация и контроль

! УЧР основывается на процедурах (технологиях, процессах), используемых при управлении персоналом

Эволюция концепций управления персоналом

Таблица

Годы: 20-40е гг

Концепция: Управление Кадрами

Работник рассматривается как: носитель трудовой функции "живой придаток машины"

* период технократического менеджмента, усиление внешнего контроля, введение единой системы оплаты труда

Годы: 50-70е гг

Концепция: Управление Персоналом

Работник рассматривается как: субъект трудовых отношенийВнедрение новой техники - кардинальная перестройка усложнение механизма мотивации, внедряется система постоянного повышения квалификации

Годы: 80-90е гг

Концепция: УЧР

Работник рассматривается как: ключевой стратегический ресурс организации

Годы: 21 век

Концепция: гуманистическая концепция

Работник рассматривается как: не люди для организации, а организация для людей