Индустриально-организационная психология и организационное поведениеОрганизационное поведение (Organizational behavior, OB) — это дисциплина, изучающая организации и работающих в них людей с применением средств психологии, социологии, антропологии и смежных дисциплин. Эта область имеет некоторые общие корни с индустриально-организационной психологией; однако у этих двух дисциплин различные центральные проблемы и научный контекст. Организационное поведение — это специальная область, относящаяся к научной дисциплине под названием «менеджмент». Теоретики и практики, работающие в этой области, интересуются организационными переменными (такими, например, как структура организации) больше, чем индустриально-организационные психологи, для которых важны прежде всего индивидуальные переменные. Это разграничение ни в коей мере не является жестким. На практике почти невозможно исследовать людей, не обращая внимания на обстановку, и наоборот. В 1973 году Американская психологическая ассоциация официально признала существование такой взаимосвязи, заменив старое название «индустриальная психология» на новое, которое теперь стало общепринятым — «индустриально-организационная психология».
Индустриально-организационная психология и управление персоналом Персонал — это сотрудники организации, и именно они являются главным объектом, который изучает индустриально-организационная психология. Они также являются главным объектом изучения для менеджмента, и обычно в учебном плане подготовки специалистов по менеджменту можно найти один или несколько курсов по работе с кадрами (или с людскими ресурсами). В этих курсах рассматриваются такие темы, как денежные выплаты работникам (compensation), государственные нормы, регламентирующие кадровую политику, а также производственные отношения между профсоюзами и администрацией предприятий. В курсах подготовки по работе с кадрами также освещаются центральные темы, составляющие предмет изучения индустриально-организационной психологии, в том числе отбор и подготовка персонала, здоровье и безопасность, а также оценка выполнения работы. Соответственно, эти курсы иногда называют курсами по психологии персонала, и они могут преподаваться на психологических факультетах в дополнение к тем (или вместо них), которые предлагаются учебным планом факультета менеджмента. Из этого краткого обзора ясно, что было бы довольно трудно провести четкую границу, отделяющую предмет изучения индустриально-организационной психологии от предметов изучения смежных областей. Индустриально-организационная психология остается отдельной научной дисциплиной, имеющей свои отличительные особенности, хотя круг научной и прикладной деятельности специалистов в этой области не ограничен жесткими рамками.
ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ Индустриально-организационные психологи работают с организациями по следующим направлениям: § Отбор сотрудников и их распределение на работу - Разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации (classification) и продвижения по службе сотрудников - Проверка валидности инструментов тестирования - Профессиографический анализ - Разработка и применение программ подбора персонала - Оптимизация размещения персонала - Определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров § Обучение и развитие - Определение потребностей в обучении и развитии - Составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента - Оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников - Планирование карьеры § Организационное развитие - Анализ структуры организации - Повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп - Проведение организационных изменений § Измерение выполнения работы
БУДУЩЕЕ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
В течение более чем 100 лет индустриально-организационная психология существует как отдельная дисциплина, которая имеет свои отличительные особенности и является частью психологической науки. Индустриально-организационные психологи посвятили себя исследованию человеческого поведения в организациях, во-первых, с целью получения знаний о поведении (наука), а во-вторых, с целью извлечения из этих знаний практической пользы для организаций (практика). За это столетие произошло очень много изменений. Профессиональный мир развивается все быстрее, становится все более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Эта тенденция сохранится и в XXI веке, но при этом у нее появится новая особенность. В будущем организации будут не просто более сложными, динамичными и нестабильными; многие из них будут фундаментальным образом отличаться от всех организаций, которые существовали до них. На страницах этой книги будут рассмотрены многие аспекты изменений, которые стремительно происходят в деловом мире. По ряду причин компании сокращают свои размеры («разукрупняются») и оказывают дополнительное давление на сотрудников, пытаясь добиться больших результатов меньшими силами. Как это повлияет на мотивацию работников XXI века и их удовлетворенность работой? Как модифицировать методы отбора и подготовки кадров, чтобы они давали положительный эффект в организациях, где задачи и обязанности сотрудников не зафиксированы и меняются в зависимости от потребностей данного момента? В деловом мире уже происходит еще одно изменение — меняется роль менеджмента. Ригидные иерархические организационные структуры прошлого исчезают с нарастающей скоростью. Что это означает для традиционных представлений о лидерстве в организациях? Как влияет на лидерство технология, которая не только делает ненужными многие виды работы, но и позволяет в некоторых случаях упразднить сами организации в обычном смысле слова? Фабрику или офис, в котором работает много сотрудников, может заменить «виртуальный офис», который функционирует, получая информацию из внешних источников. Каков смысл понятий «абсентеизм» или «текучесть кадров» в таком контексте? Этот список можно продолжить, но основная мысль уже ясна. Что означают эти радикальные изменения для индустриально-организационной психологии следующего столетия? Один из представителей данной профессии ответил на этот вопрос так: Поскольку психология вообще, а индустриальная и организационная психология в частности стоят на пороге XXI века, я считаю, что в будущем нашей главной задачей будет изменение представлений всех психологов нашей профессии об организациях и работающих в них людях (Cascio, 1995). Чтобы изменить представления о деловом мире, индустриально-организационным психологам необходимо отказаться от многих традиционных практических приемов, исследовать старые вопросы с новых позиций и найти креативные способы проведения содержательных исследований в условиях, очень слабо напоминающих те, которые они привыкли изучать, или вообще не имеющих с ними ничего общего. Эти требования не означают, что надо полностью отказаться от прошлого. Наоборот, та масса знаний, которая накоплена современной индустриально-организационной психологией, является самым мощным из имеющихся инструментов, позволяющих подготовиться к решению проблем завтрашнего дня, и в этой книге описывается именно такая работа.
Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Три взаимовлияющих метода оценки эффективности. Временная модель организационной эффективности // Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. М.: Инфра-М, 2000. С. 28-40.
|
