АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

 

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Аттестация персонала - важнейший участок кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника предприятия. Состав должностей, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности в повышении квалификации персонала.

На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для планирования персональных перемещений;

- для планирования кадрового резерва;

- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок об испытуемом работнике;

- проверочные испытания;

- собеседование.

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества [3, с. 322].

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Регулярная аттестация позволяет:

- определить и оценить знания, умения и качества работников;

- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;

- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

- оценить интегрально состояние персонала предприятия.

Общий вид аттестации представляет собой 3 основных этапа:

Общая оценка сотрудника, включающая оценку руководителем и самооценку сотрудника.

Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям: выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности); профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития; качество выполняемой работы, отношение к работе.

Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям предприятиях пожеланиям руководства

Работоспособность:

Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;

Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста;

Потенциальные возможности продвижения по службе;

Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями;

Лояльность по отношению к предприятию, способность поставить интересы компании на первое место, честность;

Общая удовлетворенность сотрудником [22, с. 271].

Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: «Степень Вашей удовлетворенности работой на предприятии».

Таким образом, на каждый критерий получают три оценочных значения:

Ор - оценка руководителя

Ос - оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр - коэффициент рассогласования

При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.

(Ор1 - Ос1) + (Ор2 - Ос2) +…+ (Ор11 - Ос11) = Кр (2)

Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволяет выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, «горячую» стадию).

Оценка профессиональных знаний, навыков, умений проводится в виде экзаменов. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы.

Экзаменационные задания разрабатывались на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. На основе такого анализа деятельности были составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу были включены те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников должны быть разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. В течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены. Итак, мы получаем еще один показатель по аттестации - интегральную экзаменационную оценка.

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях АПК. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

ООО «Русь» периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Перечень документов которые применяются при проведении аттестации персонала ООО «Русь»:

- Приказ о проведении аттестации;

- Положение об аттестации (Приложение В);

- График аттестации (Приложение Г);

- Отзыв о работе аттестуемого (Приложение Д);

- Аттестационный лист (Приложение Е);

- Протокол аттестационной комиссии.

Аттестация персонала проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Ход заседания аттестационной комиссии протоколируется одним из членов аттестационной комиссии.

Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание аттестационной комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, результаты тестирования, заслушивает сообщение аттестуемого и, в случае необходимости, заслушивает непосредственного руководителя о служебной деятельности его сотрудника, члены аттестационной комиссии задают интересующие их вопросы касательно Отчета аттестуемого и Отзыва непосредственного руководителя.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным Собеседование с аттестуемым сотрудником может проводиться в присутствии его непосредственного руководителя, но в обсуждении и вынесении оценки своему сотруднику он не участвует.

Оценка служебной деятельности основывается на соответствии сотрудника квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, а также его исполнительность, ответственность, инициативность, способность к сотрудничеству с работниками Группы компаний и внешними контрагентами.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение об оценке профессиональных и личностных качество сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности.

В результате аттестации сотрудника дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности и переаттестации через 6 (шесть) месяцев (оценка формулируется: «условно соответствует занимаемой должности»);

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (Приложение К). Аттестационный лист подписывается председателем и членами аттестационной комиссии. Служба персонала знакомит сотрудника с аттестационным листом не позднее, чем через 7 дней после проведения Аттестации. Также с результатами аттестации знакомят непосредственного руководителя и Руководителя компании.

Оригинал аттестационного листа сотрудника, прошедшего аттестацию, отзыв на него, все остальные документы и материалы хранятся в Службе персонала.

Результаты аттестации представляются Руководителю в виде Сводного отчета с предложениями по итогам аттестации не позднее, чем через семь дней после ее проведения.

К недостаткам проведения аттестации в ООО «Русь» следует отнести:

- Большие финансовые затраты;

- Низкое вовлечение работников организации в работу;

- Отстраненность работников организации от использования результатов аттестации, отсутствие заинтересованности в последовательном улучшении условий труда;

- Отсутствие у специалистов аттестующей организации полной информации об особенностях технологического процесса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Злобин Е.Ф., Михалев А.А., Воропаев А.И. Агрофирмы в АПК. Учебное пособие, Орел, 2010.- 367с.

2. Злобин Е.Ф. Управление агропромышленным холдингом.- М.: АгриПресс, 2010.- 240с.

3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: Инфра- М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.- 256с.

4. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева.- М.: Колос, 2012.- 304с.

5. Кочетова Г.Н. Управление сельскохозяйственным производством. /Практикум.- Пенза, 2010.- 130с.

6. Макин Г.И. Выявление эффективности управления в аграрном секторе // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2010.-№1.- с.20 –21.

7. Макин Г.И. Система управления агропромышленным комплексом в переходный период.- М.: АгриПресс, 2010.- 297с.

8. Маковецкий В.В. Совершенствование управления сельскохозяйственным производством и эффективность управления: Лекция.- М.: Изд-во МСХА, 2010.- 23с

9. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством.- М.: Колос, 2008.- 296с.

10. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управление сельскохозяйственным производством. –М.: Колос, 2013.-272с.

11. Романова А.Е. Теория и практика Управления АПК.- Минск, 2010.- 224с.

12. Управление предприятиями АПК / Коротнев В.Д., Кочетова Г.М. – М.: Информагротех.- 2012.- 52с.

13. Баклаженко Г. Концепция хозяйственного управления АПК // АПК: экономика и управление, 2010, №6, с.25 –31.

14. Арутюнян Ф. Формы, системы и принципы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях.// Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве.- 2012.- № 1

15. Божченко Ж. Структура и содержание положения об оплате труда работников сельскохозяйственной организации // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве.- 2012.- №5