Практические задания. Дайте схему процесса адаптации.

Задание 1

Дайте схему процесса адаптации.

 

Задание 2

Назовите типы характеров, раскройте их содержание и укажите виды деятельности наиболее благоприятные для каждого типа характера

 

Тип характера	Содержание типа характера	Наиболее благоприятные виды деятельности

 

Задание 3

Раскройте содержание основных элементов системы профессиональной ориентации

 

Элементы системы профессиональной ориентации	Содержание основных элементов системы профессиональной ориентации
Профессиональное просвещение
Профессиональное информирование
профессиональная диагностика
Профессиональное консультирование

 

 

Глава 12. Конфликты в коллективе

 

Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обя­зательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то само­любие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зре­ния собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас.

Далай Лама

 

В результате освоения этой темы студент должен:

Знать:

- особенности объекта, субъекта конфликта, основные виды и этапы его протекания в организационном коллективе;

- объективные и субъективные причины конфликтов, а также методы их предупреждения и профилактики в организации

- особенности индивидуального и коллективного трудового спора и порядок их рассмотрения

уметь:

- определять основных и косвенных участников конфликта, а также конструктивный и деструктивный характер его течения для развития организации;

-анализировать причины и управлять течением возникшего в коллективе конфликта;

-рассматривать социально-трудовые отношения как источник конфликта

владеть:

- методами анализа и управления конфликтами в организации;

- навыками разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием соответствующих положений и норм «Трудовой кодекс РФ»

 

12.1. Понятие конфликта, его объекта и субъекта, динамика развития

Сколько существует человеческое общество, столько существует такое явление, как конфликт (лат. conflictus — «столкновение»), т.е. столкновение сторон, мнений и сил. Противостояние добра и зла, силы и слабости, большин­ства и меньшинства, нового и старого мы наблюдаем

в науке, искусстве, профессиональной и обычной жизни людей.

С древнейших времен философы, социологи, психо­логи спорят о том, что же такое конфликт? Зло это или благо для общества и отдельно взятого человека? Каковы наиболее эффективные тактики и стратегии поведения в конфликте?

Результатом поиска ответов на эти и множество сопут­ствующих вопросов стало рождение науки конфликтоло-гии ^[32] , т.е. науки о закономерностях возникновения, течения и завершения конфликтов и способах их конструктивного урегулирования, основу которой составили исследования понятия сущности и природы конфликта.

Первоначально под конфликтом понимался исключи­тельно социальный конфликт. Это было вызвано необходи­мостью объяснения большого количества захватнических войн и столкновений на социально-экономической почве, уносивших миллионы жизней людей. Именно это застав­ляло ученых-конфликтологов задумываться над причинами и мерами по предупреждению этого явления. Примером подобной трактовки конфликта может служить определе­ние известного социолога Л. Козера. Он определял кон­фликт как «борьбу за ценности и притязания на определен­ный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устране­ние соперника»^[33].

Однако, благодаря повышению интереса общества к вну­треннему миру отдельно взятого человека, появлению пси­хологических исследований на эту тему, ключевым объек­том конфликтологии стал внутриличностный конфликт. Так, известный австрийский психолог З. Фрейд определял его как «конфликт противоположно направленных душев­ных сил», т.е. противоречие между отдельными частями личности человека.

Объединяя социологическую и психологическую точки зрения, можно сформулировать следующее определе­ние: конфликт — это противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или груп­

пами людей, выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей.

Рассматривая динамику развития конфликта, большин­ство специалистов выделяют скрытую и открытую стадии. В отличие от них А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предла­гают трехстадийную модель разворачивания конфликтного взаимодействия^[34].

По мнению специалистов, первая стадия, именуемая предконфликтом, характеризуется:

• возникновением конфликтной ситуации;

• осознанием ее субъектами конфликта;

• попытками разрешить возникшую проблемную ситуа­цию неконфликтными способами;

• собственно предконфликтной ситуацией, когда дейст­вия противника рассматриваются как непосредственная угроза.

Вообще под конфликтной ситуацией понимают ситуа­цию объективного возникновения противоречия. Напри­мер, наличие только одного принтера в отделе, состоящего из большого количества сотрудников. Необходимость сто­ять в очереди на распечатывание документов само по себе может и не вызывать конфликт. Однако при определенных условиях (дефиците времени у сотрудников, увеличении их количества в отделе) она становится благодатной почвой для его появления.

Вторая стадия называется «собственно конфликт». Она содержит последовательно располагающиеся друг за другом:

• инцидент;

• эскалация;

• сбалансированное противодействие;

• завершение конфликта.

Сигналом к развязыванию конфликта служит инци­дент — первые активные действия конфликтующих сто­рон по разрешению противоречия. Часто они носят сило­вой характер и сопровождаются яркой эмоциональной реакцией.

Далее наступает период эскалации конфликта, предпола­гающей резкое обострение конфликтного взаимодействия его участников. Это наиболее эмоционально окрашенный момент в конфликте.

Затем наступает период сбалансированного противодей­ствия, характеризующийся снижением интенсивности кон­фликта. Это связано с увеличением осознания сторонами конфликта бесперспективности дальнейшего решения кон­фликта силовыми методами. Однако действий по достиже­нию согласия ими пока не предпринимаются.

Это происходит на этапе завершения конфликта, когда стороны переходят к обсуждению и реализации возможно­стей его прекращения.

Третьей выделяемой А. Я. Анцуповым и А. И. Шипи-ловым стадией конфликта признается «послеконфликт». На данном этапе наблюдается частичная и полная норма­лизация отношений после конфликта.

В процессе разворачивания и протекания конфликта большое значение имеют объект и субъект конфликта.

Объект конфликта — материальный предмет или нема­териальное явление, по поводу которого возникает стол­кновение интересов участников конфликта.

В данном случае важное значение имеет не сам по себе предмет или явление, а та ценность, которую он приобре­тает в глазах конфликтующих сторон. Очень хорошо иллю­стрирует это древнегреческая легенда о знаменитом «яблоке раздора», вызвавшем ссору трех богинь Олимпа, а в даль­нейшем и знаменитую Троянскую войну. Яблоко, подкину­тое богиней раздора Эриннией, не служило объектом кон­фликта. Сделало его таковым надпись «Прекраснейшей», придавшая ему ценность в глазах греческих богинь Олимпа Геры, Афины и Афродиты. Не в силах сами решить спор, богини обратились к Парису. Он присудил яблоко Афро­дите, пообещавшей ему любовь троянской царицы Елены. Похищение Елены стало причиной Троянской войны.

Таким образом, объект конфликта должен обладать сле­дующими отличительными особенностями:

• иметь ценность в глазах участников конфликта, заставляя их вступать в противоречие друг с другом;

• находиться в ограниченном количестве или качестве, не способном одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.

Объект конфликта может также быть скрытым или явным. История знает немало случаев, когда за настоящий объект вооруженного конфликта, заключающийся в необ­ходимости расширения территории государства, выда­вались религиозные или идеологические противоречия.

Именно поэтому определение основного объекта — непре­менное условие успешного разрешения любого конфликта. В противном случае конфликт или не будет разрешен, или будет разрешен не в полной мере и в отношениях его участ­ников останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.

Зависимость объекта конфликта от его участников делает важным изучение субъектов конфликта. И в дан­ном случае понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны.

Субъекты конфликта — это люди, представляющие «активную» сторону в конфликте, способные создать кон­фликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответ­ствии со своими интересами. Участником конфликта чело­век может стать, оказавшись против его воли вовлеченным в конфликт. Следовательно, субъект конфликта, вступая в противоборство, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. В ходе развития конфликта статусы «участников» и «субъектов» конфликта могут меняться местами.

Кроме того, необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Прямыми участниками конфликта называют людей, организующих конфликт ради дости­жения своих интересов. Косвенные участники конфликта стараются реализовать собственные интересы в уже имею­щемся чужом конфликте. Их называют «пособники» кон­фликта.

Косвенные участники могут:

• провоцировать конфликт и способствовать его разви­тию;

• содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;

• поддерживать ту или иную сторону конфликта или обе стороны одновременно.

В литературе часто используется понятие «сторона кон­фликта». Оно может содержать прямых и косвенных участ­ников конфликта. Иногда косвенных участников за их осо­бый интерес в конфликте называют «третьей стороной», или «третьим участником».

Нередко возникает ситуация, когда достаточно сложно определить непосредственных субъектов конфликта. Ярким примером служат этнополитические конфликты, когда непросто ответить на вопрос, кто же представляет стороны в конфликте: лидеры противостоящих сторон или те, кто

принимает непосредственное участие в силовых операциях, или же те, кто воспринимает друг друга как соперников и поддерживает позиции своих лидеров в конфликте? Или все они вместе — представители и участники определен­ной социальной или этнической группы? Ответы на эти вопросы требуют внимательного учета при его анализе, так как часто бывает уже само выявление объекта и субъекта конфликта — ключ к его разрешению.

 

12.2. Объективные и субъективные причины конфликтов

Существуют разные точки зрения на причины кон­фликта вообще и причины конфликтов в организациях в частности. Обобщая точки зрения специалистов, можно выделить объективные и субъективные причины.

Под объективными причинами конфликта подразуме­вают обстоятельства или условия, появляющиеся или существующие независимо от воли человека. К числу объ­ективных причин конфликта можно отнести:

• неравномерное распределение ресурсов и полезных ископаемых на нашей планете, служащее причиной межго­сударственных конфликтов,

• несовершенство законодательных и правовых норм, существующих в государстве, — частая причина трудовых конфликтов;

• напряженная социально-экономическая обстановка в стране или на конкретном предприятии как частая при­чина малых и больших социальных конфликтов и т.д.

В силу обретения ценности в глазах участников кон­фликта и обоюдном желании чем-либо обладать причины запускают механизм конфликтного взаимодействия. Чаще всего эти причины обнаруживаются на стадии предкон-фликта. Их своевременное выявление позволяет предупре­дить конфликт или локализовать его на ранней стадии.

Субъективные причины представляют собой комплекс индивидуально личностных особенностей человека, его интересов, убеждений, потребностей, ценностных ориента-ций и т.д. Среди них можно указать:

• конфликты на почве религиозных, мировоззренче­ских, морально-нравственных разногласий;

• конфликты, основанные на несоответствии личност­ных качеств человека занимаемой должности, конкуренции

в распределении материальных ресурсов и доходов органи­зации и т.д.

Данная категория причин в силу возможности появле­ния на любой стадии конфликта и изменении его течения, сложна в определении. Предупреждение подобных причин конфликта в коллективе возможно лишь при хорошей осве­домленности руководителя об индивидуальных особенно­стях своих сотрудников и умении их эффективно исполь­зовать.

Однако, выделяя объективные и субъективные при­чины конфликтов, необходимо помнить, что в реальной практике в большинстве своем встречаются конфликты, чьи причины носят смешанный объективно-субъективный характер. Этот факт объясняет сложность выделения кон­кретных причин организационных конфликтов.

Обобщая точки зрения различных специалистов, можно выделить следующие наиболее часто встречающиеся объек­тивные причины организационных конфликтов:

• несоответствие структуры организации и элементов, в нее входящих, той деятельности, которую она осущест­вляет. Чрезмерно «раздутый» штат сотрудников или, на­оборот, недостаточное количество людей и подразделений, обеспечивающих жизнедеятельность организации, часто лежат в основе производственных межгрупповых конф­ликтов;

• неотлаженная система внешних и внутренних комму­никаций в организации. Сбои во взаимодействии как целых подразделений, так и отдельных специалистов по причине непродуманной системы обмена информацией между орга­низацией и внешними (клиентами, партнерами и конку­рентами) и внутренними (сотрудники) потребителями ее услуг — частая причина конфликтов между ними;

• недостаточное материальное обеспечение процесса функционирования организации. Отсутствие необходимого рабочего оборудования и материалов, минимально доста­точной инфраструктуры, работа на вредном производстве часто служат той неблагоприятной почвой, на которой воз­никает множество разнообразных конфликтов.

Среди субъективных причин организационных конфлик­тов необходимо отметить следующие:

• несоответствие или неполное соответствие сотруд­ника занимаемой должности. Отсутствие необходимых личностных качеств или профессиональных умений —

частая причина как производственных, так и межличност­ных конфликтов. Особую остроту эта причина приобретает в случаях «конфликтов по вертикали» — между началь­ником и подчиненными. Профилактикой подобного рода конфликтов является продуманная система подбора персо­нала (особенно на управленческие должности) и программа адаптации сотрудника на рабочем месте;

• ошибочные решения руководителя или сотрудников. Эту причину конфликтов часто называют пресловутым «человеческим фактором», не учет которого может приве­сти не только к конфликтам между сотрудниками, но и к более тяжелым последствиям для организации. Профи­лактикой подобных ошибок может служить отлаженная система контроля в организации;

• различие или пересечение интересов членов орга­низации. Например, работники одного отдела органи­зации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта, в то же время и работники дру­гого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к конкуренции и конфликту между ними. Важная мера предупреждения конфликтов на этой почве — наличие в организации четко соблюдаемой системы правил рас­пределения основной рабочей нагрузки и вознагражде­ния за ее выполнение;

• различие в ценностных ориентациях. Например, одни работники считают ценностью интересную и содержатель­ную работу в данной организации, а другие ориентированы только на получение материального вознаграждения. Оче­видно, что подобные различия в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности могут привести к кон­фликту. Основная задача руководителя в предупреждении данного типа конфликта — поддержка развития корпора­тивной культуры, приобщение персонал к корпоративным ценностями, сплочение коллектива.

Безусловно, в таком коротком обзоре невозможно учесть то огромное количество причин, с которым сталкивается на практике руководитель организации, равно как и найти универсальное средство их профилактики. Однако, если конфликт уже начался, то определить его настоящую при­чину и возможные последствия во многом помогает знание типа конфликта.

12.3. Классификация конфликтов

Сколько человечество задумывалось о причинах различ­ных конфликтов в обществе, столько раз философы, пси­хологи и социологи пытались выделить и описать тот или иной конфликт. Поэтому возникла необходимость класси­фикации конфликтов, позволяющей в практике довольно быстро увидеть наиболее вероятные причины конфликта, спрогнозировать варианты его протекания, оценить послед­ствия и подобрать оптимальные способы его локализации. Наиболее полную классификацию различных конфликтов мы находим у С. М. Емельянова^[35] (табл. 12.1). В ней кон­фликты разделены на группы по различным классифика­ционным признакам.

Классификационный признак Виды конфликтов По сфере проявления конфликта Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые По степени длитель­ности и напряженности конфликта Бурные быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие конфликты По предмету конфликта Реалистичные (предметные) Нереалистичные (беспредметные) По субъекту конфликт­ного взаимодействия Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые По последствиям Конструктивные Деструктивные

Классификация конфликтов

Таблица 12.1

Для управленческой практики интерес представляют конфликты, различающиеся по субъекту конфликтного вза­имодействия. Рассмотрим их более подробно.

В силу недостаточности психологических знаний как у современных руководителей, так и у рядовых сотрудни­ков, наиболее сложным для выявления признается вну-триличностный конфликт. Он представляет собой про­тиворечие мотивов интересов и потребностей личности, находящихся внутри ее психического мира. Носитель вну-триличностного конфликта — отдельная личность. Содер­жание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, которые, подтачивая ее психоло­гическое состояние изнутри, оказывают непосредственное влияние на его организационное поведение.

Открыл и впервые описал этот тип конфликта З. Фрейд. В его теории психоанализа внутриличностный конфликт возникает в результате противоречия между желаемым (субстанция «ОНО») и возможным для осуществления (субстанция «Сверх-Я») (инстинктивными побуждениями и моральными чувствами и требованиями)^[36].

В основе внутриличностного конфликта могут лежать самые разнообразные причины. Чаще всего это:

• противоречие потребностей, когда сотруднику хочется одновременно и на обед пойти, и начатое дело доделать;

• противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, когда больной сотрудник выбирает между потребностью отлежаться дома и чувством долга перед коллегами по работе, ждущими его там;

• противоречие между различными ролями индивида характеризуют переживания работающей женщины, кото­рой приходится постоянно совмещать в себе роль хоро­шего сотрудника организации и хорошей мамы для своего ребенка.

Эти конфликты по своей природе и содержанию явля­ются психологическими и поддержка человека, находя­щегося во внутриличностном конфликте, должна носить не столько форму жалости и сочувствия, сколько выра­жения уверенности в том, что он справится с проблемой и примет наилучшее для себя и окружающих решение.

Межличностный конфликт — столкновение между инте­ресами и потребностями отдельных индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов

служат: противоборство между сотрудниками из-за влия­ния в коллективе или между мужчинами из-за внимания привлекательной девушки; противоречие между руково­дителем и подчиненным из-за размера заработной платы; между пассажирами общественного транспорта и т.д.

Причины возникновения межличностного конфликта также могут быть самыми разными. И в данном случае рассмотренные нами ранее объективные и субъективные причины организационных конфликтов могут быть пере­числены и здесь. Кроме того, во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные каче­ства людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В связи с этим часто гово­рят о межличностной совместимости или несовместимо­сти людей, играющих важнейшую роль в межличностном и производственном общении.

Однако важно понимать, что несовместимость — это не приговор двум людям, а констатация их нежелания учи­тывать индивидуальные особенности друг друга на благо общего дела. Основная профилактика межличностных конфликтов со стороны руководителя — грамотная расста­новка кадров с учетом их сильных и слабых сторон и той пользы, которую они могут принести организации.

Межгрупповой конфликт имеет много общего с межлич­ностным, но он более многоплановый, выражается в стол­кновении интересов различных групп. Группа представляет собой определенным образом организованную структуру со своим формальным или неформальным лидером, сло­жившейся системой отношений, значимыми для группы интересами. Поэтому потенциальная возможность кон­фликта здесь возрастает.

К такому типу относятся конфликты между малыми, средними и большими социальными группами.

Малая социальная группа — это совокупность людей, находящихся в непосредственном взаимодействии и объе­диненных общими целями и задачами совместной деятель­ности: школьный класс, студенческая группа, производ­ственная бригада, коллектив кафедры, семья. Количество людей в малой группе может варьироваться от нескольких человек до нескольких десятков.

Такие группы, как мы уже рассматривали выше, могут быть формальными (официальными), имеющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию должностей,

и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных симпатий и общих интересов. Они могут быть также временными или постоянными, открытыми или закрытыми. Применительно к торговой организации фор­мальной группой будет номинально созданный коллектив того или иного отдела, а неформальной — группа людей, вместе обедающих или интересующихся футболом и т.д.

Примером средней социальной группы может служить коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. Типичная средняя группа — относительно само­стоятельная организация, имеющая свой индивидуальный статус и функции в той или иной сфере жизни общества (политические объединения, группы по интересам). Дан­ные группы, как правило, носят не временный, а постоян­ный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерар­хию, администрацию, органы управления.

К большим социальным группам можно отнести соци­альные классы, политические партии, касты, целые соци­альные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы образуются на основе общих для всех членов суще­ственных признаков (экономических, политических, рели­гиозных и т.д.).

Причины межгрупповых конфликтов могут быть эконо­мические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенно­сти возникновения конфликта и способов их разрешения.

Так, на возникновение конфликта между малыми груп­пами чаще всего влияет фактор социальной идентифика­ции. Она выражается в формировании у ее членов чув­ства своей сопричастности к группе, отождествлении себя с другими ее представителями. В их сознании появляется субстанция «Мы», а забота о целостности и жизнедеятель­ности группы вызывает желание защищать ее интересы от посягательств других групп. Основания же для социаль­ной идентификации могут быть самые разные: экономиче­ские, социокультурные, расовые и т.д.

Причины конфликтов между большими и средними соци­альными группами отличаются большей масштабностью, глубиной и объективностью. Так, при возникновении кон­фликтов между корпорациями большое значение имеют возможности для экономического роста и развития, кото­рые хочет расширить каждая из сторон конфликта. В этни­

ческих или межгосударственных конфликтах важную роль часто играют территориальные притязания одного из участ­ников. В основе политических конфликтов лежит борьба за власть, политическое господство и влияние в обществе.

Однако, определяя тип конфликта, необходимо пом­нить, что весьма часто конфликт, начавшись как межлич­ностный, с появлением у каждой из его сторон своих актив­ных приверженцев перерастает в межгрупповой. Столь же часто можно наблюдать и обратную картину: включившись в конфликт в составе определенной группы, личность начи­нает в нем вести свою собственную линию, вследствие чего он переходит для нее в личностно-групповой. В свою оче­редь, и личностно-групповой конфликт нередко преобра­зуется в межгрупповой, если личности удается отколоть от противостоящей группы часть ее членов, сделать их сво­ими приверженцами либо приобрести последних откуда-то со стороны.

 

12.4. Роль конфликта в организации

Организация направляет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельно­сти, включает их в единый трудовой процесс. Она решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Возникновение и качество вза­имных связей и отношений, складывающихся на основе производственной деятельности и личного общения, опре­деляется не только влиянием реальных условий жизни (эко­номических, политических, социально-психологических, нравственных и др.), но и условий, созданных в самой орга­низации.

Решение задачи объединения людей в единое целое зависит от множества, прежде всего, субъективных факто­ров. Интересы, идеи, цели, нравственные нормы и прин­ципы могут как сплачивать людей в организации, так и раз­делять их, заставляя конфликтовать друг с другом. Вопрос о роли конфликта в организации — это вопрос как о функ­циях конфликта вообще, так и в данной конкретной орга­низации. Каждая из них представляет собой уникальный, постоянно развивающийся социальный организм. Часто бывает, что конфликты, положительным образом сказав­шиеся на коллективе одной организации, отрицательным образом повлияли на работу сотрудников в другой.

Среди деструктивных функций конфликта можно выде­лить следующие:

• связь конфликта с насильственными методами приво­дит к разрушению и большому количеству жертв и матери­альных потерь;

• конфликт приводит противоборствующие стороны (об­щество, социальную группу, индивида) в состояние дестаби­лизации и дезорганизации;

• конфликт способен замедлять темпы социального раз­вития, более того, вызывать стагнацию и кризис обществен­ного развития, диктаторские и тоталитарные режимы;

• конфликт способствует дезинтеграции общества, раз­рушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению некоторых социальных групп внутри обще­ства;

• конфликт сопровождается нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов;

• конфликт способен повлечь за собой новые, более де­структивные конфликты;

• конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, дисциплины и эффективно­сти деятельности.

Появление хотя бы одного из таких явлений должно служить сигналом для менеджера к началу активных дей­ствий по свертыванию и прекращению данного конфликта во вверенном ему подразделении. Чуть позже мы обратимся к анализу форм, методов и приемов, с помощью которых руководитель может это сделать, а сейчас перейдем к изло­жению конструктивных функций конфликта. К их числу можно отнести такие варианты, как:

• информационная функция. Любой конфликт, создавая ореол эмоционального напряжения, заставляет его участни­ков внимательнее изучать свои и чужие личностные осо­бенности, интересы и потребности;

• функция разрешения противоречий. Обнажая про­блему, он позволяет обеим сторонам увидеть и устранить причины и просчеты, приведшие к конфликту;

• функция снятия социальной напряженности. Кон­фликт позволяет выплеснуться накопившимся эмоциям и разрядить накалившуюся обстановку в коллективе;

• интегративная функция. Перед лицом внешней угро­зы группа стремится объединить свои ресурсы и сплотить свои ряды;

• функция стабилизации социальной системы. Разреше­ние конфликта ликвидирует имевшиеся источники неудо­влетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотруд­ничеству, чем к конфликту. Кроме того, разрешение кон­фликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

• функция стимулирования группового творчества. В процессе поиска путей разрешения конфликта более активно анализируется проблемная ситуация, разрабаты­ваются новые подходы, идеи, инновационные технологии для ее разрешения.

Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы^[37].

Как видно из данного перечня, конфликт может ока­зывать довольно значительное положительное влияние на жизнедеятельность коллектива и функционирование организации в целом.

Таким образом, мы видим, что возможность негатив­ных последствий того или иного конфликта в организации заставляет руководителя быть более прозорливым в управ­лении персоналом. а знание конструктивных последствий стимулирует его к освоению эффективных методов при­емов стрессменеджмента, т.е. комплекса мероприятий, позволяющих развить у человека устойчивость к небла­гоприятным раздражителям из внешней и внутренней среды, и управления конфликтами в производственном кол лективе.

Управление конфликтами и пути их предупреждения

Управление конфликтом — это способность руководи­теля увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осу­ществить направляющие действия по ее разрешению^[38].

Управление конфликтом как сфера управленческой дея­тельности имеет следующие стадии:

• восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

• исследование конфликта и поиск его причин;

• поиск путей разрешения конфликта;

• осуществление организационных мер. Конфликт в организации практически всегда виден, так

как имеет определенные внутренние и внешние проявле­ния: высокий уровень напряженности в коллективе; сни­жение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень кон­фликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие кон­фликты);

• переоценка или недооценка значимости конфликта;

• невосприятие, игнорирование существующего кон­фликта.

Управление конфликтом предполагает не только регу­лирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет про­филактика. Именно хорошо поставленная работа по преду­преждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов пред­ставляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпири­ческие данные и на этой основе предсказывать, прогнозиро­вать будущее, распространяя, таким образом, область познан­ного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности.

Профилактика конфликта представляет такой вид управ­ленческой деятельности, который состоит в заблаговремен­ном распознании, устранении или ослаблении конфликто-генных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

• знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа кон­фликтных ситуаций;

• уровнем общетеоретических знаний о сущности кон­фликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

• глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

• степенью соответствия избранных методов коррек­тировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реаль­ной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их уме­ния опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупрежде­нию конфликтов представляется весьма непростым делом. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают на этом пути.

Одна из важных стадий управления конфликтом в орга­низации — исследование конфликта и поиск его причин. Любым практическим действиям предшествует анализ кон­фликтной ситуации, предполагающий:

• выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, нередко маскируемой участни­ками конфликта; вскрытие так называемых болевых точек в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

• выяснение интересов и целей участников, их пози­ций (ибо цели могут быть не противоречивыми, но истол­ковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

• оценка возможных исходов и последствий противо­борства, альтернативных вариантов достижения цели;

• поиск точек соприкосновения, общих целей и интере­сов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

• полное прекра