Характеристика методов измерения ЧК.Человеческий капитал в широком смысле слова представляет собой знания, способности и умения работников организации, которые напрямую оказывают влияния на эффективность деятельности организации. Поэтому вопрос измерения человеческого капитала является важным в общей теории ЧР и актуальным и сегодня, так как единой точки зрения на этот вопрос нет. Причины интереса к методам измерения ЧК: · ЧК - ключевой элемент рыночной стоимости компании и его цена должна быть включена в расчет для инвесторов или для тех, кто планирует слияние или поглащение. · определение критериев оценки, сбор и анализ информ указывает организации, что ей нужно сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать человеческий капитал · измерения можно использовать, чтобы контролировать движение к стратегическим целям ЧР и эффективность использования ЧР в целом Согласно Сакманну, учет человеческих ресурсов стремится представить в количественной форме экономическую стоимость работников организации, чтобы представить информацию для принятия управленческих и финансовых решений. Приводит три Модели учета ЧР (Бонтис, 1999год): · затратные модели- учитывают первонач стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы · модели ценности ЧР (объединяет модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости) · монетарные модели, рассчитывающие будущие доходы Мэйо определил ряд других областей, в которых могут быть проведены измерения, а также методы их проведения. Он уверен, что добавленая стоимость на одного человека- это подходящая единица для измерения эффективности человеческого капитала. Но самым важным он считает уровень профессиональных знаний. В прайсвотерхаузкуперскорпорэйшион в свое время было выполнено исследование,целью которого было выявить стоимость ЧР. Оно выявило пять факторов: информация поступающая от руководителя подразделения, текучесть кадров, обучение и развитие персонала, наличия связи. Открытости и доверия и качества работы. Главная Проблема измерения человеческого капитала - субъективная оценка ЧР(нет точной уверенности), поэтому бухгалтеры против измерения ЧР. Но люди создают добавленную стоимость, а это уже можно измерить как оценку вклада в успешность коммерческой деятельности фирмы. Пути решения: нужно стараться сохранить простоту измерительных инструментов, чтобы сосредоточиться на ключевых областях - результатах и поведении, и проводить измерения только в том случае, если будет понятно, что они будут полезны. Характеристика теории и практики жесткого и мягкого планирования. Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотьемлемую часть планирование бизнеса. Стратегическое планирование должно решать, какие изменения предполагаются в масштабе и видах деятельности, осуществляемых данной организацией. Планирование человеческих ресурсов в свою очередь интерпретирует стратегические бизнес-планы с точки зрения требований к людям. Кроме того, оно может повлиять на бизнес-стратегию, привлекая внимание на то, как эффективнее развивать и размещать сотрудников, чтобы достичь целей бизнеса, а также указывать на возможные проблемы. Квин Милз писал, что планирование человеческих ресурсов – это процесс принятия решений, который обьединяет три вида деятельности: выявление и привлечение нужного кол-ва людей с нужными навыками, стимулирование высоких показателей и создание связей между стратегией бизнеса и кадровой политикой. Поэтому очень важно правильно выбрать стратегию планированя человеческих ресурсов конкретно для своей организации и такой вопрос всегда стоял, стоит и будет стоять перед всеми компаниями. Поэтому актуальность проблемы не вызывает сомнений и интерес к ней различных ученых экономистов бизнесменов и предпринимателей вполне обьясним. Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов.(Д. Стори)Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Мягкое планирование ЧР озабочено наличием людей с необходимыми установками и мотивацией нужного типа, которые привержены организации, участвуют в ее работе и соответствующим образом ведут себя.. Мягкое планирование базируется на оценке спроса на эти качества и измерениях их наличия посредством опросов персонала, анализа отчетов менеджеров по управлению показателями труда и мнений фокус-групп. Благодаря этим оценкам и анализу можно составить план улучшения рабочей атмосферы, предоставить возможности для развития навыков и карьеры и взять на вооружение метод «тотального вознаграждения», который делает акцент и на нефинансовом «относительном» вознаграждении, и на финансовой «трансакционном» вознаграждении. Эти оценки и анализ могут привести к созданию стратегии управления высокой приверженностью, включающей в себя такой подходы, как обеспечение функциональной гибкости; проектирование рабочих мест, обеспечивающих внутреннюю мотивацию, акцент на работе в командах, уменьшение важности иерархии и статусных различий; усиление гарантии занятости, вознаграждение людей по результатам труда организации; внедрение в практику таких специфичных для организации ценностей и культуры, которые усиливают внутреннюю сплоченность и организации и дают ей фокус. Жесткое планирование - Как писали М. Марчингтон и Уилкинсон, «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников». Не секрет, что найти оптимальный баланс для соотношения индивидуальных и корпоративных интересов – основная проблема как кадровой политики организации, так и всей организационной структуры в целом. Но многие менеджеры по ЧР отдают предпочтение мягкому планированию. Так например, Марчингтон и Уилкинсон указывали, мягкий вариант становится тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом. Пример: Люди, работающие в организации, должны разделять присущие ей ценности, знать миссию и связывать свое будущее в большей степени именно с этой, а не с какой-либо другой организацией. Осуществить это на практике трудно, но возможно. Возьмем, к примеру, истории развития успешных компаний. Их секрет в том, что каждый работник знал, что его компания главной своей целью имеет удовлетворение потребностей общества. Так, например, каждый работник "Ксерокса" знал, что именно он вносит посильный вклад в создание техники, которая даст возможность значительно упростить, повысить производительность конторского труда. Парадокс состоял в том, что, не имея главной целью сверхприбыли, "Ксерокс", в конечном счете, получил их. Но дух совместной работы на благо общества не возникает сам по себе. Он должен сознательно культивироваться, развиваться и находить подтверждение в действиях руководства: мало говорить, надо делать. Это является приоритетом при мягком управлении человеческими ресурсам Содержание политики УЧР и системы менеджмента. Содержание политики ЧР или занятости чрезвычайно важно для любой организации, так как именно она гарантирует, что при решении вопросов связанных с кадрами применяется единый подход, соответствующий корпоративным ценностям. Она создает структуры внутри которых принимаются последовательные решения и поддерживает равенство в отношении работников. Политика в области учр черезвычайна важна в общей концепции УЧР на предприятии, так как именно она определяет, что менеджерам нужно делать в конкретной ситуации, способствует децентрализации и делегированию полномочий. Вопрос о грамотной разработке политики ЧР актуален для каждой организации. Что такое политика ЧР? Политика ЧР воплощает те принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками, определяет философию организации по отношению к сотрудникам. Это обобщенные принципы того подхода к различным аспектам управления занятостью который применяет организация. Политика ЧР включает как общие, так и частные принципы философии организации. Есть несколько основных пунктов, которые могут быть там изложены. 1)Генеральная политика - принципы взаимодействия работников с организацией, определяет то, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Основной принцип - определиться со своей системой ценностей (Петерс, 1982 год). Ценности, изложенные в генеральной политики могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиям: равенство(принцип беспристрастности), уважение(принимать во внимание личные обстоятельства), достойные условия труда) 2)Политика трудовой занятости: · планирование человеческих ресурсов(свести до минимума вынужденные сокращения) · квалификация работник · продвижение по службе · политика равных возможностей (всем равные возможности) · управление разнообразием (работники отличаются друг от друга, понимание различий между людьми и правильное применение этого) · политика вознаграждений · политика новых технологий, отношений работника и работодателя Список может быть различным у каждой конкретной организации, в зависимости от отрасли, конкретной ситуации сложившийся на рынке, предпочтений руководителя. Основным и самым проблемным вопросом для организации является правильное формирование политики, формирование таким образом, чтобы она соответствовала общей миссии и стратегии организации и была успешна реализована. Для этой цели при разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги. 1. Добиться понимания корпоративной идеологии и общих ценностей. 2. Проанализировать существующую политику (писаную и неписаную). 3. Проанализировать внешние факторы, которые влияют на политику ЧР. 4. Заново оценить области, в которых необходима новая политика или неадекватна существующая. Итоговой целью должно быть честное и последовательное осуществление политики на практике. Ключевую роль в этом нужно сыграть линейным менеджерам. Роль отдела ЧР сводится к тому, чтобы довести политику до сведения людей, объяснить ее, убедить линейных менеджеров в их необходимости, предоставить обучение и поддержку, которые помогут менеджерам на практике осуществлять эту политику. Пример политики УЧР в организации: Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром». В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей. Основной целью своей политики организация обеспечение максимальной отдачи от персонала на основе обеспечения статуса предпочтительного работодателя, комплексная мотивация каждого работника на достижение целей компании, создание объективной системы оценки вклада каждого. Также в политики УЧР прописаны все ключевые направления: подбор, оценка и использование персонала, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, соц политика и коммуникации. Не вызывает сомнений, что именно успешная реализации политики в области ЧР в Газпроме способствует столько эффективной работы персонала и всей организации в целом.
|
