ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их

 

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В данной работе были изучены основные понятия, теории мотивации, подробно изучены нематериальные формы и инструменты мотивации. На основании изученного материала можно сделать вывод, что мотивация персонала является важнейшим фактором успеха любого предприятия. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей. В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной сотрудник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает директор предприятия. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу [6].

Можно сделать вывод, что систему нематериальной стимулирования нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании (наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий). Не стоит забывать, что, например, в условиях кризиса, нужный сотрудник придет именно в вашу компанию только благодаря расширенному пакету нематериальных стимулов. Проведенное в данной работе исследование подтверждает тот факт, что материальное стимулирование при любых обстоятельствах будет стоять на первом месте, но нематериальное стимулирование при этом всегда будет являться приятным и главное - необходимым элементом политики любой организации.

 

 

Глоссарий.

1. Базисные потребности (основные, первичные) (primary needs) — обычно врожденные потребности, такие как потребность выжить.

2. Внешнее вознаграждение (extrinsic reward) — все, что в рамках мотивации имеет ценность для сотрудника организации и может быть предложено ему в качестве стимула к работе: заработная плата, социальный пакет, престижное помещение для работы и т. п.

3. Внутреннее вознаграждение (intrinsic reward) — ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутреннее вознаграждение удовлетворяет потребности высшего порядка.

4. Вторичные потребности (secondary needs) — потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность, власть.

5. Гигиенические факторы (hygiene factors) — согласно двухфакторной теории Герцберга, это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

6. Делегирование (delegation) — процесс передачи менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам, занимающим позиции на нижележащих уровнях иерархии.

7. Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - 1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; 2) предметнонаправленная активность определенной силы; 3) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; 4) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

8. Мотивация (motivating) — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

9. Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

10. Мотивация достижения – источник повышения активности.

11. Потребности (needs) — психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

12. Прагматическая ориентация мотивации - направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающий возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

13. Сти́мул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола(быка запряженного в повозку) — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие

14. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности.

15. Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

16. Типы мотивации труда - классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека: интересная работа, возможность самореализации, самостоятельность, квалификация, заработок-достаток, общение и т.д.

17. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющая выпускать продукцию пользующаяся спросом.

18. Эмпирический - основанный на опыте, изучении фактов, опирающийся на непосредственное наблюдение, эксперимент.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной

экономике. Учебное пособие. ‑М.:ГАУ, 2008.

2.Ветошкина Т.А. Культура организации и нематериальная мотивация персонала: монография/УГГУ – Екатеринбург.2008

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, ‑М.:Гардарика, 2008.

4.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П.Егоршин- М.: "Инфра-М"2007

5. Зотеева Н.В.Методические рекомендации по выполнению работ по курсу «Мотивация трудовой деятельности». –Екатеринбург: Изд-во УГГУ,2009

6. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А. Я. Кибанов, М. В. Ловчева, Е. А. Митрованова- М.: Инфра-М, 2010.

7. Кроль Л. Инструменты развития бизнеса/ Л. Кроль, Е. Пуртова- М: Независимая фирма «Класс», 2008

8. Нюттен Жозеф.Мотивация, действие и перспектива будущего/ ред. Леонтьев Д. А.- М: Смысл, 2009

9. Основы мотивационного менеджмента», Э.А. Уткин. ‑М.:, 2010.

10. Свергун О. HR-прктика управление персоналом как это на самом деле/ О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова- М: Питер, 2009

11.Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я.‑М.:ИНФРА-М, 2008.

12.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2006

13.Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003

Материалы периодической печати и ресурсы Internet:

1.Чемеков А. В. Этот Материальный нематериальный мир/А В Чемеков// Кадровый вестник.-№7.-2010.

2.Справочник кадровика http://sk.kadrovik.ru

3.Справочник по управлению персоналом http://sup.kadrovik.ru

4.Вебинар. Тема: «Мотивация в управленческих тренингах».

 

 

Анкета

«Персонал предприятия и управление трудом»

Экономика нашей страны вступает в рыночные отношения, идет ломка старых и создание новых механизмов ее функционирования. Как этот переход отражается на работниках, их трудовой жизни? Как меняются мотивы трудовой деятельности и в целом отношение к труду? Какие стимулы теряют действенность, а какие усиливают ее? Без ответа на эти вопросы не может быть и речи об эффективном управлении персоналом. Помочь Вам осмыслить новую ситуацию в управлении персоналом и предназначена эта анкета.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету нетрудно. Пожалуйста, полностью прочитайте КАЖДЫЙ ВОПРОС анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны дополнительные указания, как на них надо отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!

Заранее благодарим Вас!

 

ДЛЯ НАЧАЛА РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НЕМНОГО О СЕБЕ