Формирование организационной культуры

Культура организации формируется как реакция на проблемы, с которыми она сталкивается под воздействием множества факторов, которые анализируются в литературе по проблемам психологии управления и управления персоналом. Основным принципом формирования организационной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления (рис. 33).

Различают несколько путей влияния культуры управления на деятельность организации. Культура управления меняет поведение людей. При грамотном использовании этого супер ресурса антикризисный управляющий получает ситуацию сотрудничества интересной групповой работы, кооперации и взаимодополняемости.

 

 

Рис. 33. Взаимосвязь системы управления с организационной культурой.

 

Через культуру управления меняется кадровая поли тика организации как система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие с его стратегией. Так, культура управления влияет на качество труда и управленческих решений. Через культуру управления организация получает внешнее признание и внутреннее объединение.

Особенно велико влияние организационной культуры в кризисной ситуации. Мощное включение культуры управления в общую схему антикризисных мероприятий привносит в деятельность организации ранее мало использованный неистощимый социокультурный потенциал личности, что в конечном итоге дает значительный экономический эффект.

Нетрудно заметить, что антикризисные преобразования неэффективны, если опираются на концепцию «среднего унифицированного человека» или рассчитаны на депсихологизированные трудовые группы, И в то же время они результативны, если персонал организации вырабатывает свою причастность к новшествам, искренне понимает и принимает необходимость преобразований.

На многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на постоянныё профессиональные отношения и привычку работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов.

Различают традиционный технократический и инновационный типы культур.

Традиционный технократический тип культуры характеризуется:

— жесткой субординацией, иерархией в системе управления;

— преобладанием регламентированного исполнительского поведения;

— рационально-экономической мотивацией;

— специализацией органов управления и должностных лиц в выполнении организаторских, хозяйственных, творческих функций.

Именно этот тип культуры господствует сегодня на предприятиях Северной Америки, Европы и (частично) Японии.

Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, это нужно менять.

Культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (см. рис. 34).

Из рис. 34 видно, что развитие организационной культуры отстает во времени от развития других элементов системы управления персоналом. Действия по ее изменению

 

 

 

Рис. 34. Отставание организационной структуры от остальных

элементов системы управления

должны опережать все остальные преобразования, хотя результаты будут видны не сразу.

На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей организационной культуры, а при необходимости предпринимать шаги по ее изменению.

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы

1. Выбор миссии организации, определёние стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)

2 Изучение сложившейся организационной культуры Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры, выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей.

З. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Для успешной деятельности современной организации требуется новый тип руководителя (предпринимателя) — инновационный менеджер.

В этой связи возрастает значение инновационной культуры как нового типа культуры предприятия, к которой переходят в последнее десятилетие (с середины 1990- х гг.) многие организации индустриально развитых стран. Необходимость такого перехода обусловлена новым типом экономического роста, который называют по- разному: научно-техническим или инновационным. Его характеризуют [ 29.С. 218]:

— массовая творческая активность, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску;

— предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий;

— модификация отношений собственности в крупных корпорациях (внутренние венчуры);

— преобразующий характер менеджмента. В этой связи меняется и организационная культура, в рамках которой только и возможен данный тип экономического роста.,

Инновационный тип культуры характеризуется:

— значительно более высоким образовательным уровнем персонала;

— творческой обстановкой, новаторством;

— постоянным совершенствованием, экспериментаторством;

— готовностью к риску;

— динамизмом.

 

Новый тип организационной культуры основан на создании творческой атмосферы в организации, побуждающей работников к новым достижениям, а не просто к профессиональному исполнению предписанных указаний для качественного воспроизводства уже существующего. Главная ценность при этом — возможность творчески работать, что является важным мотиватором, ибо лишь тогда речь идет о мотивации самим трудом. Одновременно происходит развитие персонала организации, что чрезвычайно важно для разработки и реализации стратегического управления, как предприятием, так и человеческими ресурсами.

Для формирования инновационной культуры, прежде всего, необходима иная организационная структура управления. В ее основе должен быть заложен принцип гибкого реагирования, способности воспринимать новое, что в условиях постоянных непредсказуемых изменений во внешней среде — необходимое условие выживания организации. С этой точки зрения используются проектные или программно-целевые структуры и их сочетание с традиционной функцией, что подробно рассматривается в курсе менеджмента.

Культура организации во многом определяет видение окружающего мира, своего места в нем и стратегические целеустановки.