Внутренние функциональные средства труда.

3.1. Знания, умения, навыки.

3.2. Образы, цели, представления о результатах деятельности.

3.3.Мотивы труда.

3.4.Личностные и интеллектуальные особенности, или шире — личностный и профессиональный потенциал.

Е. А. Климов обращает внимание, что соотношение внутренних и вне­шних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропор­цией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства. Например, легко выделить и однозначно описать средства труда води­теля, бульдозериста, экскаваторщика, оператора прокатного стана, но довольно затруднительно оценить средства труда конструктора средств труда представителей массовых профессий. Сравнительно легко выде­лить средства труда медицинской операционной сестры или ассистента другого специалиста, но много сложнее — хирурга, проводящего уни­кальную операцию. Можно описать типовой репертуар средств труда ординарного учителя физической культуры, но едва ли возможно исчерпывающе это сделать в отношении выдающегося тренера, работа­ющего с каждым выдающимся спортсменом как с уникальным «матери­алом» и «явлением», нередко интуитивно выбирающего средства под­готовки в конкретных случаях.

Производственная среда. Е. А. Климов отмечает, что производствен­ная среда как часть эргатической системы не сводится к зримой обста­новке на рабочем месте. К основным компонентам этой среды относят следующие.

1. Витальные (жизненные), санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, давление, разные виды излучения, си­ловые поля, пыль, шумы, вибрация, ультразвуки, наличие ядови­тых и агрессивных веществ, источники инфекции, вероятность травматизма, функциональных перегрузок, появления экстремаль­ных факторов, состояние невесомости и т. п.).

2. Социальные условия труда. Человек как субъект совместной де­ятельности более или менее активно включен в более или менее интенсивные межличностные отношения. Последние могут вы­ступать не только фоном, не только значимыми условиями, но и факторами психических и соматических расстройств. Это боль­шая группа условий, создающих психологический микроклимат, в истории психологии труда со временем становится темой специ­альных исследований, а в последние годы называется как приори­тетная. В середине XX в. они рассматривались как неформальная структура организации. В наших исследованиях активная организация человеком таких условий в структуре тру­дового поста и рабочего места названа психологическим простран­ством деятельности.

Организация, поддержание и управление оптимальными произ­водственными межличностными отношениями являются важней­шими условиями успешной работы людей, высоких производ­ственных показателей, удовлетворенности людей трудом, низкой текучестью, высокой трудовой дисциплины. Социаль­ные условия труда должны выступать приоритетной сферой рабо­ты руководителей всех уровней. Для руководителей высшего звена эта деятельность может определяться как формирование корпора­тивной культуры. Специальная работа по формирова­нию максимально продуктивных условий для работы людей со­ставляет содержание нового социального феномена — команды.

3. Технология производства.

4. Корпоративная культура.

Система обязанностей субъекта труда,характеризующая трудовой пост, задает требования и предписывает основные формы активности функции) трудящегося. Под трудовыми функциями понимают любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами труда.

Трудовые функции людей характеризуются исторической изменчивостью. В начальный период своей истории человек использовал физическую силу групп людей и животных для перемещения груза. В настоящее время один человек (водитель, крановщик, оператор автоматизированной линии, машинист локомотива) с помощью механических средств способен перемещать разные грузы. Трудовые функции часто можно своеобразно перераспределять внутри рабочего коллектива (в бригаде, экипаже) — как собственно исполнительские, так и управленческие — в масштабе определенной управленческой структуры.

Трудовые функции могут быть внешне наблюдаемыми или неявными мысленная переработка информации, волевая саморегуляция психического и функционального состояний и др.). Так, например, руководиль коллектива может сохранять внешнее спокойствие, не проявлять свои сомнения, принимая то или иное решение, «ровно» реагировать при возникновении неожиданных препятствий, неадекватной оценки труда коллектива вышестоящими руководителями и пр.; менеджер по продажам — терпеливо разъяснять клиенту преимущества своего това­ра, «мягко» преодолевать его психологические барьеры; шлифовщик алмазов и гравер — долго сидеть неподвижно, не приступая к работе до тех пор, пока не «соберется», не «настроится».

Игнорирование внутренней логики составляющих труда, расплывча­тое представление о трудовых функциях субъектов и, соответственно, их неадекватное отражение в служебных обязанностях крайне отрицательно сказываются на конечных результатах труда. Типичный пример — труд водителей автотранспорта. Неучтенное время на обслуживание техники в автотранспортных предприятиях, нерегламентированность трудовых функций водителей, объективная сложность разделения обязанностей водителя и автослесаря, усугубляемые некоторыми элементами россий­ской национальной культуры, игнорирование и недооценка профилакти­ческих мероприятий, времени эксплуатации техники и многое другое имеют соответствующие следствия: низкую управляемость транспорт­ным предприятием, низкую производственную дисциплину, использова­ние транспорта в личных целях и т. д. Напротив, любая попытка жесткой регламентации труда исполнителей обычно активно саботируется ими. Именно следование четкой регламентации даже может служить мощным средством противодействия администрации со стороны рабочих и служа­щих («забастовка по-английски» и т. и.).

Служебные обязанности. Под служебными обязанностями понима­ют отображение трудовых функций в нормативных документах (ин­струкциях, предписаниях). При всей очевидно объективной необходимости предписания нормативные акты, инструкции не могут отразить всю специфику реальности и таким образом совпадать с вы­полняемыми в действительности трудовыми функциями субъекта, что также может быть источником конфликтов на производстве.

Вероятность конфликтов отчасти снимается посредством уравнове­шивания обязанностей системой прав работника — пространства сво­боды работника в выборе средств и методов решения профессиональ­ных задач, а также степени защиты его личности от действий других лиц (руководителей, партнеров, потребителей).

Права работника, характеризующие определенный рабочий пост, могут быть представлены объективно (в юридических и нормативных документах) и субъективно. Е. А. Климов замечает, что чем более рег­ламентирована деятельность, чем менее выражена «зона самостоятель­ности», тем, как правило, менее субъективно привлекательна она для человека. Последнее является серьезным фактором, влияющим на эф­фективность труда, удовлетворенность результатами своей деятельности, производственный травматизм, появление профессиональных заболе­ваний. Одним из путей решения этой проблемы в зарубежной психо­логии стало движение «обогащения труда», то есть специальное пос­тоянное или эпизодическое изменение производственных заданий, введение новых элементов, расширение возможности принятия решений работниками по отдельным вопросам, делегирование им части прав л т. п. Чем выше уровень образования и профессиональной подготовки работника, тем более острым становится вопрос о правах.

Проблема оценки и регламентации труда всегда будет оставаться крайне актуальной. Поскольку труд есть не только экономическая кате­гория, но и культурное явление, всегда будет сохраняться историческая изменчивость оценок результатов труда и деятельности его субъекта, а также изменчивость баланса разных трудовых функций, служебных обязанностей и прав работника. Динамика и приоритеты этих составля­ющих труда исторически меняются по мере усложнения производства, роста значимости квалификации ра­ботника, по мере того, как он все более выступает не в ограниченной роли индивида и субъекта, а в роли личности и индивидуальности