Макроекономічні та соціальні наслідки державного боргу

Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 618

А Маслоу доказывал, что люди имеют множество различных потребностей, которые он впервые классифицировал в виде 5 уровней иерархической структуры (См. Рис.3.5).

Рис. 3.5. Пирамида потребностей Маслоу

Маслоу считал, что: удовлетворенные потребности не действуют, место "удовлетворенной" потребности занимает другая, человек одновременно ощущает комплекс потребностей, "нижние" потребности требуют первостепенного удовлетворения, "верхние" потребности могут удовлетворятся большим числом способов.

1. Потребности первого уровня - физиологические (врожденные), включают в себя потребности в еде, воде, убежище.

2. Потребности второго уровня - безопасности, иметь жилище - убежище, стремление делать сбережения, иметь стабильную работу, перспективы на пенсию.

3. Потребности третьего уровня - социальные, иметь близких и друзей, занять место в какой-либо группе.

4. Потребности четвертого уровня - в уважении. Все люди обладают потребностью в стабильной и обычно высокой оценке своей личности, в самоуважении и уважении других людей. Можно выделить две группы таких потребностей. Одну из них составляют желания, на приобретение достижений, мастерства, уверенности в себе или независимости и свободе. Другую группу потребностей образуют стремление к престижу, статусу, признанию или вниманию.

5. Потребности пятого уровня - в самовыражении, потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Руководители различных рангов понимают, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого рода действий, который способствует достижению целей всей организации. Мотивация только экономическими стимулами уже недостаточна, т.к. поведение людей определяется больше потребностями высших уровней. Можно сделать вывод, что, если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. А поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая "сработала" один раз, будет эффективно работать все время.