Урок 11

Дата добавления: 2015-10-19; просмотров: 742

В литературе различают такие понятия, как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия» и «человеческие ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под понятием «кадры» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Мы остановимся на характеристике человеческих ресурсов.

По моему мнению, основной ценностью общества и важнейшим ресурсом организации является человек. Человеческий фактор «кроется» в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование.

В свою очередь, по мнению П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова человеческие ресурсы – это категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона и даже страны в целом [31, c.58.] .

И.А. Максимцев определяет человеческие ресурсы, как трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека [29 c.65.].

Человеческие ресурсыорганизации представляют собой совокупность материальных и духовных качеств, а также являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы - это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности.

Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х г.г. ХХ в. отделы кадров и управление персоналом во многих зарубежных кампаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов. Где наряду с традиционными функциями ( найма, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др. ) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала и т.п.

Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. средний разряд служащих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучесть кадров;

9. фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предприятии и др. [13, с.59] .

Совокупность перечисленных и ряда показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Количественная характеристика человеческих ресурсов организации в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Таким образом, из вышесказанного, мы узнали, что человеческие ресурсы организации – (основной ресурс) это персонал организации, который представляет собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Содержание системы управления человеческими ресурсами

В целом, система -это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов

Система управления человеческими ресурсами – это совокупность приёмов, методов и технологий организации работы с персоналом [43].

Система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке [18, с.94] .

Данная система управления имеет центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах.

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами

Функциональная подсистема системы управления человеческими ресурсами предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально - психологических и эргономических условий труда по выполнению функций управления.

Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:

- анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;

- выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;

- методические пособия для расчета показателей;

- сведения, касающиеся мотивации сотрудников;

- сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.

В зависимости от направления работы с персоналом ряд авторов выделяют следующие функции и подсистемы управления человеческими ресурсами:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).

2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.

3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.

5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовкуᅟ иᅟ повышениеᅟ квалификации, работуᅟ сᅟ кадровымᅟ резервом, планированиеᅟ иᅟ контрольᅟ деловойᅟ карьеры, адаптациюᅟ персонала.

6. Подсистемаᅟ мотивацииᅟ иᅟ стимулированияᅟ персоналаᅟ выполняетᅟ нормированиеᅟ иᅟ тарификациюᅟ трудовогоᅟ процесса, разработкуᅟ системыᅟ оплатыᅟ труда, использованиеᅟ средствᅟ моральногоᅟ поощрения, разработкуᅟ формᅟ участияᅟ вᅟ прибыли, управлениеᅟ трудовойᅟ мотивацией.

7. Подсистемаᅟ юридическихᅟ услугᅟ обеспечиваетᅟ решениеᅟ правовыхᅟ вопросовᅟ трудовыхᅟ отношенийᅟ иᅟ рядᅟ другихᅟ подсистем.

8. Подсистемаᅟ развитияᅟ социальнойᅟ инфраструктурыᅟ выполняетᅟ организациюᅟ общественногоᅟ питания, развитиеᅟ физкультуры, управлениеᅟ жилищноᅟ - бытовымᅟ обслуживанием, охрануᅟ здоровья, обеспечениеᅟ отдыхаᅟ иᅟ т.д.

9. Подсистемаᅟ разработкиᅟ организационныхᅟ структурᅟ управленияᅟ выполняетᅟ анализᅟ сложившейсяᅟ организационнойᅟ структуры, проектированиеᅟ организационнойᅟ структуры, разработкуᅟ штатногоᅟ расписания.

10. Подсистемаᅟ информационногоᅟ обеспеченияᅟ ведетᅟ учетᅟ статистикиᅟ персонала, осуществляетᅟ информационноеᅟ иᅟ техническоеᅟ обеспечениеᅟ системыᅟ управленияᅟ персоналом, обеспечиваетᅟ персоналᅟ научно-техническойᅟ информацией, организовываетᅟ патентно-лицензионнуюᅟ деятельностьᅟ иᅟ др.

Содержаниеᅟ системыᅟ управленияᅟ человеческимиᅟ ресурсамиᅟ составляет:

- определениеᅟ потребностиᅟ вᅟ кадрахᅟ сᅟ учетомᅟ стратегииᅟ развитияᅟ предприятия, объемаᅟ производстваᅟ продукции, услуг;

- формированиеᅟ численногоᅟ иᅟ качественногоᅟ составаᅟ кадровᅟ (системаᅟ комплектования, расстановка);

- кадроваяᅟ политикаᅟ (взаимосвязьᅟ сᅟ внешнимᅟ иᅟ внутреннимᅟ рынкомᅟ труда, высвобождение, перераспределениеᅟ иᅟ переподготовкаᅟ кадров);

- системаᅟ общейᅟ иᅟ профессиональнойᅟ подготовкиᅟ кадров;

- адаптацияᅟ работниковᅟ организации;

- оплатаᅟ иᅟ стимулированиеᅟ труда, системаᅟ материальнойᅟ иᅟ моральнойᅟ заинтересованности;

- оценкаᅟ деятельностиᅟ иᅟ аттестацияᅟ кадров, ориентацияᅟ ееᅟ наᅟ поощрениеᅟ иᅟ продвижениеᅟ работниковᅟ поᅟ результатамᅟ трудаᅟ иᅟ ценностиᅟ работникаᅟ дляᅟ организации;

- системаᅟ развитияᅟ кадровᅟ (подготовкаᅟ иᅟ переподготовка, повышениеᅟ гибкостиᅟ вᅟ использованииᅟ наᅟ производстве, обеспечениеᅟ профессиональногоᅟ иᅟ квалификационногоᅟ ростаᅟ черезᅟ планированиеᅟ рабочейᅟ (трудовой)ᅟ карьеры;

- межличностныеᅟ отношенияᅟ междуᅟ работниками, междуᅟ работниками, администрациейᅟ иᅟ общественнымиᅟ организациями;

- деятельностьᅟ многофункциональнойᅟ кадровойᅟ службыᅟ какᅟ органа, ответственногоᅟ заᅟ обеспечениеᅟ предприятияᅟ рабочейᅟ силойᅟ иᅟ заᅟ надежнуюᅟ социальнуюᅟ защитуᅟ работника.

Итак, вᅟ данномᅟ параграфеᅟ мыᅟ узнали, чтоᅟ системаᅟ управленияᅟ человеческимиᅟ ресурсамиᅟ –ᅟ этоᅟ совокупностьᅟ приёмов, методов, технологий, процедурᅟ работыᅟ сᅟ персоналомᅟ организации. Эффективноᅟ действующаяᅟ системаᅟ управленияᅟ человеческимиᅟ ресурсамиᅟ должнаᅟ состоятьᅟ изᅟ абсолютноᅟ всехᅟ процедурᅟ поᅟ работеᅟ сᅟ кадрами, начинаяᅟ сᅟ определенияᅟ иᅟ составленияᅟ основныхᅟ идейᅟ поᅟ взаимодействиюᅟ администрацииᅟ иᅟ руководстваᅟ сᅟ сотрудниками, иᅟ заканчиваяᅟ увольнениемᅟ работников. Причём, всеᅟ подсистемыᅟ должныᅟ четкоᅟ функционироватьᅟ иᅟ взаимодействоватьᅟ междуᅟ собой.

1.3. Основныеᅟ направленияᅟ совершенствованияᅟ кадровогоᅟ