Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Соціальне управління трудовою поведінкою





 

Соціальну регуляцію трудової поведінки, в тому числі, трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також, економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, що вони визначають, здійснюється через індивідуальне-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також, завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі розрізняють „широке” та „вузьке” розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку „інструментом” подібного регулювання виступає вся система соціальних (в тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи в світ, „одержує” в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізм культури тощо.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів: статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому докладніше.

Статус працівникарозглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому колективі), пов’язана з іншими позиціями через систему прав і обов’язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підготовки, а також придбання після цього потрібного комплексу якостей, що характеризують його як підготовленого і дієздатного суб’єкта, котрий несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціальний статус(професійний, посадовий)забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запрограмованих норм і стандартів – інституціональних вимог виробничої організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій поведінці. Тобто індивід:

- може проявити різні форми професійної активності на конкретному робочому місці;

- наділяються досить широкими правами, повноваженнями, обов’язками і відповідальністю, які захищаються;

- заохочуються і гарантуються організацією;

- здатний у межах соціального статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної незалежності, здійснювати ініціативні форми й види трудової поведінки;

- виступає активним суб’єктом соціальної, організаційно-управлінської, економічної регуляції;

- за певними ознаками відрізняються від інших людей, а також входить в соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Таким чином, статус– професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний – виступає реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої організації, де через сукупність розпоряджень і норм установлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки. наявність статусу – необхідна, хоча й недостатня передумова включення працівника в систему конкретних інститутів, пов’язаних з даною організацією. тому всі види поведінки працівника перебувають в сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Тобто, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, оскільки позитивна поведінка перебуває в компетенції інших соціальних механізмів.

У процесі трудової діяльності (у зв’язку з її різноманітністю) працівнику доводиться поєднувати кілька статусів, основним з яких вважають інтегративний, професійно-посадовий і соціально-психологічний статуси.

Інтегративний статус особистості визначає відповідність різноманітних форм і сторін життєдіяльності еталонним чи базовим зразкам поведінки, які домінують у суспільстві і яким відповідають наймасовіші, типові очікування (експектації).

Професійно-посадовий статус-це базисний статус особистості, що є основою інтегративного статусу. У ньому фіксується виробничо-технологічне й соціально-економічне становище особистості (за умови її стаціонарного включення в систему трудових відносин),що характеризується певним набором функціонально-рольових розписів, об’єктивно заданих вимогами робочого місця, відповідно до яких трудова поведінка працівника набуває ту чи іншу форму.

Соціально-психологічний (соціометричний) статус особистостіце відображення значення і ролі конкретної особистості як реального партнера в системі внутрішньо групових і міжособистісних, у тому числі, професійних комунікацій.

Деякі фахівці в галузі соціології праці суттєвим вважають також природний, темпоральний і маргінальний статуси особистості.

Природний статус особистості має на увазі істотні та відносно стійки статтєвозрілі характеристики людини. Вони дають можливість відрізняти й порівнювати індивідів між собою, класифікувати їх, по-перше, за засобами й типами реалізації життєвої активності, по-друге, за формами способу життя, по-третє, за специфічними ролями, функціями, що реалізуються на різних етапах життєвого циклу працівника (дитинство, юність, зрілість, старіння), по-четверте, за типами професійної активності, які пов’язані з віком і стажем роботи.

Темпоральний статус особистостіпевний функціонально залежний стан особистості, що детермінується її ставленням до минулого досвіду і майбутніх перспектив. У ньому фіксуються найімовірніші характеристики поведінки особистості, що перебуває на певній стадії життєвого і професійного циклів, які визначаються „кількістю” і „якістю” прожитого часу та наявних часових ресурсів.

Маргінальний (прикордонний) статус особистостіфіксує об’єктивно задані суперечності в способах поведінки, що визначаються, по-перше, різноманітністю статусно-рольових і функціональних характеристик особистості, по-друге, проміжними станами переходу від одного статусу до іншого ( в разі переходу особистості з одного соціального середовища в інше, зміни одного темпорального статусу на інший, кардинальної зміни способу життя, виду професійної діяльності, системи соціальної комунікації, зміни соціального, професійного, економічного, політичного або релігійного статусу).

Соціальний статус виступає в ролі регулятора трудової поведінки через властиві йому функції, а саме:

1. Регуляторну – забезпечення процесу комунікацій та інституціональної взаємодії індивідів на будь-якому рівні виробничої системи з метою вироблення особистістю суспільно доцільних ліній спільної поведінки.

2. Стратифікаційну – розподіл індивідів за рівнями соціальної диференціації суспільства в цілому, соціальних груп і виробничих організацій.

3. Нормативну – конкретний набір розкладів та установок функціонально-рольової поведінки, або алгоритм поведінкової матриці, яка задається середовищем;

4. Атрибутивну – фіксація соціально-професійної належності індивіда, його місця і ролі в системі функціональних відносин.

5. Організаційну – дає змогу індивіду відрізнятися в системі соціальної поведінки, відрізняти себе від інших і відповідно до цього визначити стійки форми своєї поведінки в організації.

6. Інструментальну – дає індивіду можливість використовувати свій соціальний стан для вирішення життєвих і професійних завдань у межах закріплення за даним статусом можливостей, переваг і привілеїв.

7. Ідентифікуючу - забезпечує ототожнення індивіда з певною сукупністю норм і розкладів, суспільно заданих зразків поведінки й через них – з відповідною соціальною групою. Тобто особистість людини немов би зрощується з різними статусами й ролями. Ідентифікація індивіда з будь-яким статусом не абсолютна. Будь-яка людина потенційно зберігає певну дистанцію між тим, що їй запропоновано, і тим, що вона хоче і може досягти, до чого прагне.

Багато видів соціальної регуляції здійснюється соціальними інститутами, які відповідають за координацію поведінки індивідів, сталість, погодженість і згуртованість їхніх дій. Серед нихсоціальні інститути – специфічні, відносно самостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою спеціальних засобів переконання, виховання, форм примусу й тиску, різних засобів вираження визнання й схвалення. Залежно від змісту, методів, предметів регуляції соціальні інститути в системі виробничих організацій класифікуються наступним чином:

1. Організаційно-управлінські інститутиофіційні установи, формальні організації, які регулюють трудову поведінку працівників (членів організації) відповідно до поділу праці (функціональних обов’язків) і заданого способу виконання професійних і виробничих завдань на робочих місцях.

2. Економічні інститути забезпечують розподіл індивідів в системі громадської організації праці та в системі відносин власності; контролюють розподіл благ та послуг, регулюють грошовий обмін і товарну масу; здійснюють диференційовану винагороду працівників відповідно до кількості та якості їхньої праці.

3. Політичні інститутизабезпечують встановлення, виконання й підтримку влади соціальної групи, яка домінує в суспільстві, відтворення і стійке збереження ідеологічних цінностей; стабілізують домінуючі в суспільстві соціально-класові структури. Доводять до трудових колективів пануючі в суспільстві ідеологічні цінності.

4. Соціокультурні й виховні інститутиставлять за мету освоєння й наступне відтворення культурних цінностей, накопичених в процесі трудової діяльності, залучення індивідів в певну професійну субкультуру, а також соціалізацію індивідів через засвоєння стійких соціокультурних стандартів поведінки; захист тих цінностей і норм, що найбільшою мірою репрезентують професійні групи й організації. соціокультурні й символічні стандарти властиві всім видам трудової поведінки.

5. Нормативно-орієнтуючі інститутице механізм морально-етичної орієнтації і регуляції поведінки індивідів. Їх мета – надати поведінці і мотивації моральну аргументацію, етичну основу. Такі інститути затверджують у співавторстві імперативні, загальнолюдські цінності, спеціальні кодекси та етику поведінки, що також розповсюджується на професійну сферу.

6. Нормативно-санкціонуючі інститутиздійснюють соціальну регуляцію трудової поведінки на основі норм, правил і розпоряджень, закріплених в юридичних та адміністративних актах. Гарантом їх виконання є держава, її представницькі органи, зокрема, адміністрація підприємства. Правові норми, закріплені юридично, є обов’язковим для виконання, відповідно до них формуються різноманітні моделі правової поведінки, що відповідають відомчим та державним інтересам. Обов’язковість норм забезпечується примусовою силою держави та системою відповідних санкцій.

7. Церемоніально-символічні й ситуаційно-конвенціональні інститути.Традиційні соціальні інститути, які регулюють поведінку людей у професійній сфері, не можуть охопити весь спектр людської поведінки. Їх доповнюють тимчасові, транзитні засоби соціальної регуляції, що нормують повсякденні контакти, різноманітні акти групової, міжгрупової та організаційної поведінки, регламентують методи передання та обміну інформацією, вітання, звернення, форми вираження визнання, схвалення й несхвалення, комунікаційні форми неофіційної субординації. Їх функціонування базується на різноманітних ритуалах, способах спілкування і символічних діях.

Основною функцією регуляції організаційно-управлінських інститутів є:

1) формування та відтворення сталих, технологічно доцільних стереотипів трудової (функціональної) поведінки;

2) забезпечення оптимальних умов по їх реалізації;

3) підтримка на необхідному рівні цілісної структури взаємодії працівників в системі поділу й кооперації праці.

Механізм регуляції трудової поведінки представлено на рис. 4.1.

 

Рисунок 4.1 - Механізм регуляції трудової поведінки[19, С.171]

На рис. 4.1 показані різні складові трудової поведінки: потреби — нестаток у чому-небудь необхідному для підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому; інтереси — реальні причини дій, що формуються в соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх розходженнями в положенні та ролі в суспільному житті; мотиви — усвідомлене відношення (суб'єктивне) до своїх вчинків (внутрішнє спонукання); ціннісні орієнтації — поділені особистістю соціальні цінності, що є метою життя й основних засобів її досягнення й у силу цього приймаючи функцію найважливіших регуляторів трудового поведінки індивідів; установки — загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії й виражає схильності діяти певним чином щодо даного об'єкта; трудова ситуація — комплекс умов, у яких здійснюється трудовий процес; стимули — зовнішні стосовно людини впливи, які повинні спонукати її до певної трудової поведінки.

Таким чином, трудова поведінка формується під впливом різних факторів: насамперед соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому значенні слова, в тому числі умов праці й побуту на виробництві, оплати праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їх потреб.

Особистісно-індивідуальний характер механізму регуляції трудової поведінки нерозривно пов’язаний зі статусним механізмом регуляції трудової поведінки через конкретні трудові ситуації, цінності й норми суспільства і соціальні групи. В такому розумінні подібна модель соціальної регуляції трудової поведінки (рис. 4.1) найбільш адекватно «вписується» у розуміння соціальної сутності праці.

 

 

Резюме

Таким чином трудова діяльність — це жорстко фіксований у часі й просторі доцільний ряд операцій і функцій, здійснених людьми, об'єднаними у виробничій організації, яка незалежно від способу, коштів і результатів характеризується рядом загальних властивостей.

Трудова поведінка — це індивідуальні й групові дії, що показують спрямованість і інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації. Це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних зі збігом професійних можливостей і інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самонастроювання, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації.

Усоціологічній літературі дається різна класифікація видів трудової поведінки, що залежить від того, що вкладається в її підставу. Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація. Виділяються такі форми поведінки як: цільові, інноваційні, адаптивно-пристосовницькі, церемоніально-субординаційні, характерологічні, невмотивовані і спонтанні, деструктивні. Уміння класифікувати трудову поведінку є підставою для вибору адекватних механізмів регуляції трудової поведінки залежно від конкретної трудової ситуації.

Соціальну регуляцію трудової поведінки, в тому числі, трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також, економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, що її визначають, здійснюється через індивідуальне-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також, завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

Таким чином, трудова поведінка формується під впливом різних факторів: насамперед соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов праці в широкому значенні слова (в тому числі умови праці й побуту на виробництві, оплата праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їх потреб.

Контрольні питання

16. Який зміст вкладається в поняття „трудова поведінка” та чим вона відрізняється від поняття «трудова діяльність».

17. Яку структуру має трудова поведінка?

18. За якими ознаками класифікується трудова поведінка?

19. В чому полягає необхідність регулювання трудової поведінки?

20. Які особливості різних типів трудової поведінки?

21. Що таке деструктивні форми поведінки?

22. Що таке статус працівника і яки види статусів розрізняють в соціології праці?

23. Які функції статусу та їх роль в регуляції трудової поведінки?

24. Що таке соціальні інститути та яка їх роль в соціальній регуляції?

25. Розкрийте сутність механізму регуляції трудової поведінки.

Тести для самоконтролю

1. Соціальна поведінка - це…

а) дії, які людина скоює у власній сфері;

б) процес цілеспрямованої активності відповідно до значущих інтересів і потреб людини;

в) поведінка людини у відповідь на соціальні умови, в яких він знаходиться;

г) ваш варіант відповіді.

 

2. Цілі трудової діяльності:

а) створення матеріальних благ, надання послуг різного цільового призначення розробка наукових ідей;

б) накопичення, консервація, передача інформації і її носіїв;

в) створення матеріальних благ, надання послуг різного цільового призначення розробка наукових ідей, накопичення, консервація, передача інформації і її носіїв.

г) все вищеперелічене

 

3. Маргінальні дії структури трудової поведінки - це…

а) дії і вчинки, які формуються у фазах перехідного стану від одного статусу в іншій;

б) дії, створені під диктатом тих або інших обставин;

в) дii, однотипні за результатом, які відтворюють стандартні статусно-ролеві ситуації або стани.

г) все вищеперелічене

 

4. Трудова ситуація - це:

а) комплекс умов, в яких протікає трудовий процес;

б) реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх відмінностями по положенню і ролі в суспільному житті;

в) зовнішні по відношенню до людини дії, які будують його трудову поведінку.

г) стан мікросередовища людини.

5. Трудова поведінка формується під впливом різних чинників:

а) соціальних характеристик працівників, системи норм і цінностей;

б) соціальних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому значенні (включаючи умови праці і побуту на виробництві, оплату праці і т.д.);

в) соціальних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому значенні, системи норм і цінностей, трудових мотивацій.

г) ваш варіант відповіді.

 

6. Функціональна поведінка - це:

а) конкретна форма реалізації професійної діяльності, визначувана технологією робочого місця;

б) поведінка, яка повинна орієнтуватися на результат, кількість і якість витрачених людських ресурсів;

в) поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного або посадового просування;

г) поведінка, яка зв’язана з виконанням трудових обов’язків.

 

7. Економічна поведінка - це:

а) конкретна форма реалізації професійної діяльності, визначувана технологією робочого місця;

б) поведінка, яка повинна орієнтуватися на результат, на кількість і якість витрачених людських ресурсів;

в) поведінка, яка формує позитивну мотивацію членів трудової організації;

г) поведінка в будь-якому економічному середовищі.

 

8. Адаптивно - пристосовницька поведінка - це:

а) конкретна форма реалізації професійної діяльності, визначувана технологією робочого місця;

б) поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного або посадового просування;

в) поведінка, яка формує позитивну мотивацію членів трудової організації;

г) поведінка в будь-якому економічному середовищі.

 

9. Церемоніальні і субординаційні форми поведінки:

а) емоції і настрої, які реалізуються в поведінці;

б) виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд функцій;

в) вихід працівника за межі статусно-ролевих розпоряджень, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу;

г) все вищеперелічене.

 

10. Форми деструктивної поведінки:

а) протиправна;

б) дисфункціональна;

в) груповий егоїзм, імітаційна поведінка;

г) ваш варіант відповіді.

 

11. Трудова діяльність:

а) це жорстко фіксований в часі і просторі доцільний ряд операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними у виробничій організації;

б) свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника;

в)діяльність працівника в процесі трудової активності;

г) будь яка фізична активність.

 

12. Свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей і інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу - це…

а) трудова діяльність;

б) соціальна поведінка;

в) трудова поведінка;

г) ваш варіант відповіді.

 

13. Реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх відмінностями до положення і ролі в суспільному житті - це…

а) потреби;

б) інтереси;

в) мотиви;

г) стимули.

 

14. Назвіть види трудової поведінки за характером мотивації:

а) нормативна;

б) ціннісна, ситуативна;

в) позитивна, негативна;

г) виконавча.

 

15. Складовими трудової поведінки є:

а) потреби, мотиви, ціннісні орієнтації, установки, трудова мотивація¸ стимули;

б) зміст і характер праці;

в) умови праці;

г) все вищеперелічене.

 

16. Стратифікаційна поведінка - це:

а) конкретна форма реалізації професійної діяльності, визначена технологією робочого місця;

б) поведінка, яка повинна орієнтуватися на результат, кількість і якість витрачених людських ресурсів;

в) поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного або посадового просування.

г) ваш варіант відповіді.

 

17. Організаційна і адміністративна поведінка - це:

а) конкретна форма реалізації професійної діяльності, визначена технологією робочого місця;

б) поведінка, яка повинна орієнтуватися на результат, на кількість і якість витрачених людських ресурсів;

в) поведінка , яка формує позитивну мотивацію членів трудової організації;

г) поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного або посадового просування.

18. Такі види поведінки як конформістська і конвенціональна відносяться до:

а) адаптивно-пристосовницької;

б) організаційної й адміністративної поведінки;

в) економічній поведінки;

г) маргінальної поведінки.

 

19. До характерологічних форм поведінки відносяться:

а) емоції і настрої, які реалізуються в поведінці;

б) вихід працівника за межі статусно-ролевих розпоряджень, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу;

в) характер та темперамент людини;

г) ваш варіант відповіді.

 

20. Форми деструктивної поведінки - це:

а) протиправна поведінка;

б) дисфункцiональна поведінка;

в) груповий егоїзм,

г) імітаційна поведінка;






Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 392. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.101 сек.) русская версия | украинская версия