Види трудової поведінки: їх особливості й характеристика

Улітературі дається різна класифікація видів трудової поведінки, що залежить від того, що вкладається в її підставу. З огляду на це, можна запропонувати наступні види трудової поведінки: [19, С. 153].

Таблиця 4.1 - Класифікація видів трудової поведінки

Ознаки класифікації	Види трудової поведінки
1. Суб'єкти поведінки	Індивідуальна, колективна
2. Наявність (відсутність) взаємодій з іншими суб'єктами	Взаємодія, що припускає, взаємодія, що не припускає
3. Виробнича функція	Виконавська, управлінська
4. Ступінь детермінованості	Жорстко детермінована, ініціативна
5. Ступінь відповідності прийнятим нормам	Нормативна, така, що відхиляється від норм
6. Ступінь формалізації	Установлена в офіційні документах, невстановлена
7. Характер мотивації	Ціннісне, ситуативне
8. Виробничі результати й наслідки	Позитивна, негативна
9. Сфера здійснення поведінки	Власно трудовий процес, відносини на виробництві, створення трудової атмосфери
10. Ступінь традиційності поведінки	Сформовані види поведінки, види, що народжуються
11. Результати й наслідки із точки зору людських доль	Відповідна бажаним взірцям трудового життя, не відповідна
12. Ступінь реалізації трудового потенціалу	Не потребує зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу, така, що викликає необхідність мобілізації компонентів трудового потенціалу (як сукупності якостей працівника)
13. Характер відтворення трудового потенціалу	Просте відтворення трудового потенціалу, розширене відтворення трудового потенціалу

 

Безумовно, до характеристик трудової поведінки необхідно підходити гнучко. Можна фіксувати види поведінки, які характеризуються як хазяйські, але можна й навпаки.

Трудова поведінка формується під впливом різних факторів: соціальних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому змісті (включаючи умови праці й побуту на виробництві, оплату праці й т.д.), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Воно направляється особистими й груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація. Це такі форми як: цільові, інноваційні, адаптивно-пристосовницькі, церемоніально-субординаційні, характерологічні, невмотивовані і спонтанні, деструктивні. Розглянемо кожну з цих форм.

Цільові форми, пов’язані з реалізацією цілей, що:

- безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);

- спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);

- здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка);

- забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікованих та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

Функціональна поведінка. Це конкретна форма реалізації професійної діяльності, обумовлена технологією робочого місця. Функціональна поведінка властиве будь-якому трудовому процесу незалежно від ступеня складності й спеціалізації. Розходження спостерігаються тільки в перевазі фізичних або розумових навантажень. В одному випадку домінують фізичні, а в іншому розумові навантаження.

Економічна поведінка. Усяка поведінка повинна орієнтуватися на результат, на кількість і якість витрачених людських ресурсів. Застосовуючи свої професійні здатності в процесі виробництва, індивід постійно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їхньою компенсацією. У противному випадку, якщо не буде компенсації (товарно-грошової, натуральної, економічної, соціальної), те почнеться падіння інтересу до такого роду діяльності. Можна сформулювати наступні види економічної поведінки: «максимум доходу ціною максимуму праці», «гарантований дохід ціною мінімуму праці», «мінімум доходу при мінімумі праці» і «максимум доходу при мінімумі праці».Існують різні форми економічної поведінки в сфері розподілу й споживання.

Економічна поведінка характеризується поняттям ефективність. Стосовно до виробничої й трудової діяльності ефективність часто визначається як співвідношення між витратами й результатом. Дану характеристику можна віднести як до виробництва, так і до працівника. Під економічною ефективністю праці на робочому місці звичайно розуміють продуктивність праці, витрати робочого часу, матеріалів, палива, електроенергії й т.д. Соціальний ефект, одержуваний у результаті трудової діяльності, виражається в характері відтворення працівника, у заощадженні й розвитку його фізичних і духовних чинностей, нагромадженні знань, навичок, умінь.

На економічну поведінку впливає ряд факторів: технічний (використання нової техніки й технології), організаційний (як поліпшується організація виробництва й праці), соціально-економічний (вплив умов, змісту праці, її нормування й оплати), соціально-психологічний (задоволеність працею, морально-психологічний клімат у колективі), особистісний (освітній і культурний рівень працівника), суспільно-політичний (це солідарність найманих робітників, діяльність профспілки й т.д.). Важливим фактором, що детермінує економічна поведінка працівника, є його відношення до форми власності (коли працівник є повним або частковим власником засобів виробництва).

Організаційна й адміністративна поведінка. Її суть складається у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для цих цілей активно використовують різного роду стимули: моральні, матеріальні, соціальні. Суб'єкти організаційної поведінки - окремі працівники, соціальні групи, які діють у рамках функціональних, нормативних і соціокультурних обмежень, що дозволяють їм регулювати й співвідносити процеси досягнення своїх специфічних цілей із цілями й завданнями тих виробничих організацій, у структуру яких вони включені.

Стратифікаційна поведінка. Ця поведінка, пов'язане із професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає й реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного або посадового просування.

Адаптивно-пристосовницька поведінка. Воно проявляється в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролям, вимогам технологічного середовища й т.д. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, колектив, професійне середовище. Відбувається поступове вростання людини в професійне й соціальне середовище, формування чітко певної лінії трудового поводження. Таку поведінку можна спостерігати скрізь. До неї ставляться й такі види поведінки, як конформістська — пристосування до установок інших осіб, особливо вищестоящих в ієрархічному щаблі керування, і конвенціональна — форма пристосування індивіда, працівника до сформованої або поведінкової структури, що постійно змінюється, до постійно відновлюючої системи компромісів.

Церемоніальні й субординаційні форми поведінки. Вони проявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд функцій. Зокрема, забезпечують схоронність, відтворення й передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поводження, підтримують стабільність і інтеграцію працівників з організацією в цілому. Ці види поводження пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету. Вони базуються на об'єктивно заданої субординаційної структурі професійного й посадового підпорядкування, форми визнання, збереженняй підтримки авторитету влади й владних повноважень. Але в цій поведінці можна спостерігати різного роду деформації, коли, наприклад, влада трансформується в офіційні й неофіційні привілеї, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання.

Характерологічні форми поведінки. Це емоції й настрої, які реалізуються в поведінці. Особистість може придушувати інших своїм вольовим або посадовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися. Людей з такою формою поводження часто називають моральними вампірами.

Несумісність характерологічних форм поведінки двох і більше осіб є причиною конфліктів і конфліктних ситуацій у трудовій організації. Один з різновидів цієї форми поведінки — спонтанне, невмотивована поведінка, що виникає під впливом сильних емоцій в екстремальних, нестандартних ситуаціях. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на трудовому процесі, підсилюють негативну мотивацію працівників, сприяють відмові (явному або схованому) від виконання завдань і розпоряджень.

Деструктивні форми поведінки. Це вихід працівника за межі статусно-рольових приписань, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Можна виділити наступні форми такої поведінки:

- протиправна, адміністративно-управлінська, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим невиконанням обов'язків;

- дисфункціональна (професійна некомпетентність);

- індивідуально-цільова, що носить украй егоїстичний характер, спрямована на реалізацію сугубо особистих інтересів;

- груповий егоїзм, імітаційна поведінка, псевдоактивність;

- види групового й індивідуального поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, які тією чи іншою мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;

- девіантна, пов'язана з реалізацією асоціативних звичок і схильностей.