Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Чинники, що впливають на тривалість робочого часу





Тенденції довготривалого характеру свідчать про істотне скорочення тривалості робочого часу і значне збільшення заробітної платні. Кількість робочих годин і їх розподіл впродовж життя людини, а також в річних, місячних і тижневих циклах життя людей служать головною ознакою того, як вони себе відчувають, насолоджуються або страждають. Їх еволюція в різних країнах і історичних періодах відображає економічну організацію, рівень технології, інтенсивність соціальної боротьби і плоди суспільних договорів і інституційних реформ.

У 1870 році трудящим в більшості сучасних індустріальних країн доводилося працювати в середньому від 2900 до 3000 годин в рік. З 1870 по 1992 роки під впливом науково-технічного процесу і зростання продуктивності праці середній річний фонд відпрацьованого часу на одного працівника за весь період його трудового життя знизився у Великобританії на 50 %, в США, Німеччині і Франції – на 46-47 %, в Японії – на 36 %. Ці цифри відображають не тільки скорочення стандартної, тобто встановленої законом величини робочого тижня, але і збільшення тривалості відпусток і, нарешті, коротшу трудову кар'єру працівників.

Середньодушовий валовий внутрішній продукт (ВВП) за той же період (1870–1992 роки) зріс в 5–10 разів. Приріст продуктивності був набагато вищим за приріст заробітчанства, а збільшення добробуту виражалося у формі скорочення робочого часу і зростання реальних доходів.

Поза сумнівом, що скорочення робочого часу в останні 100 років багато в чому стало результатом колективних переговорів і змін в законодавстві, але воно також привело до введення нових і продуктивніших методів організації праці на підприємствах. 8-годинний робочий день і 40 або 48-годинний робочий тиждень перетворився на тверді еталони, на які орієнтувалися підприємства при розробці принципів організації праці. А оскільки ці еталони одержали втілення в організації праці на підприємствах і лягли в основу взаємозв'язку між нормальним робочим часом і соціальним забезпеченням, відповідні Конвенції МОП, враховані в законодавстві багатьох країн, виявилися вельми ефективними на практиці.

У країнах, що розвиваються, середньорічна тривалість робочого часу все ще набагато перевищує 2000 годин, навіть у формальній економіці (табл. 15.1).

Наднормативні роботи здатні збільшити річний фонд робочого часу до 3000 годин і більше, що зіставно з тривалістю робочого часу в Європі на початку ХХ століття. Отже в багатьох районах миру забезпечення 8-годинного робочого дня і 48-годинного тижня, гарантованого періоду щотижневого відпочинку і робочого часу, разом з охороною праці, залишається вельми актуальною задачею.

Верхня межа робочого дня (тижня, місяця) визначається часом, необхідним для відновлення фізичних сил. Одночасно робочий час є підсумком суспільного розвитку: на його величину, у тому числі і граничну, роблять вплив економічна політика держави, рівень доходів, місце праці і дозвілля в системі суспільних цінностей, структурні зрушення і циклічність в економіці, продуктивність праці і рівень розвитку працезберігаючих технологій, позиція і вплив працівників (профспілок), соціальне забезпечення.

Праця і дозвілля в структурі цінностей. Вимоги працівників відносно робочого часу постійно еволюціонують. Менш тривалий робочий час, на яке добровільно погоджуються працівники, свідчить про рівень добробуту в країні. Однією з умов для згоди трудящих працювати менш тривалий час служить гарантований достатній дохід, тобто той факт, що працівники і їх сім'ї можуть «дозволити» собі працювати менше годин. У міру збільшення доходів основні потреби задовольняються, час стає порівняно більш дефіцитним і росте зацікавленість в скороченні робочого часу в результаті зростання продуктивності, а не в отриманні вищого заробітчанства. Цим пояснюється менш тривалий робочий час в багатших країнах. Проте абсолютний рівень доходу – це не єдиний важливий чинник динаміки робочого часу: особливо важливе значення має також розподіл доходів.

Досягши певних стандартів добробуту, які дозволяють набагато вище оцінити значення вільного часу, виникає дилема оптимального, з погляду працівників, співвідношення між часом дозвілля і часом оплачуваної праці. Все більше працюючих вважає за краще суміщати роботу з тривалішим відпочинком, виконанням сімейних обов'язків, зокрема вихованням дітей, продовженням навчання. Опит громадської думки у Великобританії у середині 1990 років показав: якби у людей були «всі гроші миру», вони купували б … час.

 

Таблиця 15.1.

Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)

Країна Виробничі робітники Працівники нефізичної праці
Австралія ···
Гонконг (Китай) ···
Індія
КНР ···
Корея, Республіка 2685,3 2280,5
Малайзія 2160,5 1952,5
Нова Каледонія 1950 - 1748 ···
Сінгапур ···
Таїланд
Філіппіни
Японія ···

 

Розвиток сфери послуг надає все більший вибір в освоєнні вільного часу, а розповсюдження гнучкої зайнятості розширює можливості його збільшення для кожного окремого індивіда. Одночасно, проте, продовжує діяти і така традиційна мотивація, як прагнення більшого заробітчанства, що примушує працювати довше.

У країнах, де нерівність в доходах посилилася, а середнє і низьке заробітчанство залишилося на одному рівні або впало, робочий час зріс. Трудящі прагнуть компенсувати зниження заробітчанства збільшенням пропозиції праці. Можливо, це пояснює зростання тривалості робочого часу у осіб, зайнятих повний час, у Великобританії, США і Нової Зеландії.

Відмінності в оплаті праці чоловіків і жінок впливають на розподіл тривалості їх робочого часу. Якщо у чоловіка робочий час триваліший, ніж у партнерки, і є можливість заробити доплату за наднормативні години, якої вона позбавлена, тоді розрив в робочому часі партнерів стає значним.

Продуктивність праці. Їй належить ключова роль у визначенні величини робочого часу. У тривалій історичній перспективі темпи зростання продуктивності суспільної праці прямо корелюють з темпами зниження тривалості робочого часу. За останні 100 років зростання продуктивності дозволило скоротити середню тривалість робочого тижня удвічі. З іншого боку, саме уповільнення темпів зростання продуктивності праці в 80-е, і особливо – в 90-е роки ХХ століття в країнах з розвиненою ринковою економікою стало основною причиною припинення тенденції скорочення робочого тижня, що діяв впродовж більшої частини століття.

Структурні зрушення в економіці. Тривалість робочого часу в цілому по економіці є рівнодіючою цього показника по окремих галузях і різних групах робочої сили. Структурні зміни в економіці, зокрема збільшення частки малого бізнесу, включаючи само-зайнятих (їх робочий день значно довше, ніж у зайнятих по найму), приводить до зростання загального показника. У цьому ж напрямі діє підвищення частки високопрофесійних груп робочої сили. Навпаки, зростання частки сфери послуг, для якої характерний коротший робочий день, сприяє зниженню загальної тривалості робочого часу. Ці обставини, хоча і з своїми особливостями, виявляються у всіх індустріальних (розвинених і перехідних) економіках.

Робочий час і економічний цикл. У кожен окремий історичний момент тривалість робочого часу в розвинених економіках залежить від конкретної фази економічного циклу. Циклічна динаміка виробництва і обсяг відпрацьованого часу корелюють позитивно. Робочий час і зайнятість також взаємозв'язані. Динаміка зайнятості завжди відстає про-циклічно від змін в тривалості робочого часу. При входженні економіки у фазу кризи першим починає скорочуватися кількість відпрацьованих годин, що дозволяє відстрочити звільнення. Спочатку скорочуються наднормативні години, потім частина зайнятих переводиться на скорочений робочий тиждень. При виході з кризи збільшення попиту на працю спочатку виражається в подовженні робочого часу, і лише потім, у міру поліпшення економічної кон'юнктури, починається прийом додаткових працівників. Таким чином, в ході циклу коливання робочого часу згладжують коливання зайнятості. При цьому в сучасних умовах роль робочого часу як адаптаційного механізму зменшується. Це торкається, як і промислово розвинених країн, так і країн з перехідною економікою.

Політика держави на ринку праці. Серед суб'єктивних чинників, що впливають на величину робочого часу, особливе місце належить державі. Її роль в цій сфері залежить не тільки від типу державного пристрою, але і від того, які задачі вона вирішує на даному етапі, від вибраної моделі державного регулювання, від національних особливостей відносин між основними контрагентами.

Держава в цьому вигляді, в якому вона склалася в ХХ столітті в найбільш цивілізованій частині світової спільноти, узяла на себе виконання важливої функції підтримки соціального миру. Прагнучи зрівноважити часто протилежні інтереси сторін на ринку праці, держава законодавчо встановлювала тривалість робочого дня і тижня, систему оплати наднормативних годин, тривалість відпусток і число святкових днів.

Де-регулювання і гнучкість. Цей чинник виявився повною мірою як в розвинених, так і в перехідних економіках. Де-регулювання ринку робочої сили як важлива складова неоліберальної економічної моделі серйозно модифікувало динаміку (зокрема циклічну) робочого часу. Зняття жорсткого державного контролю над політикою окремих компаній у сфері зайнятості (спрощення процедури звільнень, зменшення розміру вихідної допомоги і термінів попереднього повідомлення про майбутнє звільнення) привели до того, що працедавці одержали набагато більшу свободу при визначенні необхідної чисельності зайнятих. Саме тому впродовж останніх трьох десятиліть циклічний рух робочого часу став більш згладженим, а роль робочого часу як амортизації значно знизилася.

Для колишніх соціалістичних країн де-регулювання робочого часу з відміною жорстких обов'язкових обмежень (як складова частина де-регулювання економіки в цілому) привело не тільки до певного зниження середньої тривалості робочого часу, але і до більшої його диференціації.

Під впливом різноманіття чинників посилилася диференціація в тривалості робочого часу. Частка зайнятих, чий робочий тиждень рівний модальному («стандартному») показнику, скорочується і, відповідно, збільшується частка працюючих менше або довше за модальну тривалість. У промислово розвинених країнах це – закономірний підсумок політики збільшення гнучкості ринку робочої сили. Посилення процесів диверсифікації – ще один прояв постіндустріальної тенденції до індивідуалізації різних сфер економічного і суспільного життя – технології, режиму і форм зайнятості, вироблюваної продукції, способу життя.

Диверсифікація робочого часу виявляється, зокрема, в посиленні гнучкості робочого часу. Робочий час стає гнучким впродовж всієї трудової кар'єри працівника. До основних складових цієї політики відносяться заходи по скороченню тривалості робочого тижня, включаючи скорочення наднормативних робіт. Люди все частіше суміщають роботу з тривалими періодами навчання і підвищення кваліфікації. У багатьох країнах існують програми дострокового або поступового (через неповну зайнятість) виходу на пенсію. Але, мабуть, найважливішою формою такої гнучкості робочого часу є неповний робочий день.

Основоположна, довгострокова мета політики підвищення гнучкості робочого часу полягала в перерозподілі загального обсягу робочого часу в економіці так, щоб збільшити можливість зайнятості для тих, хто шукає роботу. Нові підходи до регулювання робочого часу були зафіксовані в документах Європейського Союзу, зокрема в Директиві по концепції робочого часу, прийнятої в 1993 році.

Слід підкреслити, що ідея гнучкості робочого часу одержала повну підтримку з боку працедавців. Вимога гнучкості робочого часу неминуче витікає з останніх змін в організації праці. В умовах загострення між-фірмової конкуренції «індивідуалізація» вироблюваної продукції і послуг відповідно до вимог конкретного замовника стає основою діяльності будь-якої компанії, прагнучої зберегти свої позиції на ринку. Новими елементами сучасній організації праці стала, поряд з вимогами поєднання професій, потреба в гнучкому підході до чисельності і структури зайнятих. Щонайперша турбота фірм полягає в подовженні годин роботи дорогих будівель і устаткування. Це не є чимось новим, оскільки змінна робота вже давно практикується в капіталомістких галузях. Що є новим, так це те, що години роботи вже не продовжуються шляхом крупних додавань – у вигляді додаткової зміни в тиждень. По міркуваннях економії витрат, фірми стали вдаватися до нових методів тонкої настройки годин роботи. За допомогою таких заходів, як тривалі перерви, диференційований робочий час і різна тривалість змін, розроблено набір варіантів, до яких можна удатися з урахуванням конкретних потреб фірм.

В той же час ідея гнучкого робочого часу, включаючи нові гнучкі форми зайнятості, користується все більшою підтримкою і серед працюючих. Останніми роками набуває все більше розповсюдження концепція «збагачення» життя, виходячи з якої людина відчуває потребу в гнучких формах зайнятості, поєднанні роботи з тривалими періодами для продовження освіти, для відпочинку, виконання сімейних обов'язків. Розповсюдженню гнучких форм робочого часу сприяла зростаюча вимога жіночої частини робочої сили мати робочі місця, які дозволили б суміщати кар'єру з вихованням дітей.

Що стосується профспілок, те їх відношення до проблеми гнучкості робочого часу далеко не однозначне. Підтримуючи ідею про необхідність скорочення тривалості робочого тижня і розповсюдження різних форм розділення робочих місць як засіб вирішення проблеми безробіття, вони, в той же час, не можуть подолати настороженого відношення до розповсюдження нових форм зайнятості, усвідомлюючи, що працюючі на таких умовах беруть менш активну участь в профспілковому русі. Крім того, профспілки виражають побоювання, що працедавці можуть використовувати нові форми зайнятості для скорочення витрат на робочу силу і зменшення своїх соціальних зобов'язань.

У 90-е роки ХХ століття часткова зайнятість в більшості промислово розвинених країн набула широке поширення, збільшившись в 2 і більше разів в порівнянні з кінцем 60-х років ХХ століття, коли почався сплеск цієї форми зайнятості. (табл. 15.2).

Позиція і вплив працівників. Яким чином розподіляти результати зростання продуктивності праці – через збільшення доходів або скорочення робочого часу – неабиякою мірою залежить від позиції працівників, яка виражається у вимогах профспілок. Відповідно, змобілізованість і сила профспілок можуть бути чинником, що впливає на тривалість і диференціацію робочого часу.

 

Таблиця 15.2.

Частка неповної зайнятості в загальній зайнятості, %

Країни 1990 рік 1995 рік 1998 рік
США 13,8 14,1 13,4
Японія 19,1 20,1 23,6
Німеччина 13,4 14,2 16,6
Франція 12,2 14,2 14,8
Великобританія 20,1 22,3 23,0
Канада 17,0 18,6 18,7
Нідерланди 28,2 29,0 30,0

 

Скорочення тривалості робочого часу разом з підвищенням заробітної платні завжди було головним напрямом профспілкової боротьби. Під впливом організованого робочого руху в промислово розвинених країнах в 20-е роки ХХ століття були прийняті закони про 8-годинний робочий день. Проте на низовому рівні профспілки часто відступають від цієї вимоги, оскільки для працівників конкретної фірми розмір заробітної платні (залежний, зокрема, і від її конкурентоспроможності) часто важливіший, ніж тривалість робочого дня.

На міркування населення з питань тривалості робочого часу впливають національні традиції трудової етики, а також потреба в професійному самовираженні. Для деяких груп, особливо зайнятих підприємницькою або інтелектуальною діяльністю, довгий робочий час стає ціною, яку доводиться платити за можливість заснувати свою справу або зробити кар'єру. Тому недивно, що в найбагатших країнах світу – США і Японії – триваліший робочий тиждень і найкоротші відпустки в групі промислово розвинених країн.

Соціальне забезпечення. Системи оподаткування і соціального забезпечення здатні по-різному впливати на фірми і працівників у області прийняття тих або інших рішень про робочий час.

Якщо внески на соціальне забезпечення дуже високі і виплачуються до певної суми, як тільки ця межа досягнута, вони стають фіксованими витратами. В результаті триваліший робочий час стає вигідним для працедавця. Результати досліджень в цьому відношенні вражаючі. Так, в Європейському союзі в країнах, де ставки внесків працедавців побудовані на регресивній шкалі (наприклад, в Нідерландах і Німеччині), відмічена також якнайменша тривалість робочого часу. Але ця ж проблема постійних витрат виникає і в США, наприклад, де фірми беруть участь в системах медичного і пенсійного страхування працівників, зайнятих повний час. Внески в такі системи роблять на душовій, а не на погодинний основі. Було встановлено, що робочий час триваліший в тих фірмах, які беруть участь в страхових системах, ніж у фірмах, які в них не беруть участь.

У минулому податкові системи більшості промислово розвинених країн передбачали певні пільги для сімей з єдиним годувальником, які тоді переважали. У деяких країнах тепер перейшли від сукупної до індивідуальної оцінки доходів при оподаткуванні сімейних пар (наприклад, в Австрії, Данії, Нідерландах, Швеції), маючи на увазі пристосувати податкові системи до нових форм економічної активності і структур сімей. Структура виплат в рамках соціального забезпечення також може сприяти деяким режимам робочого часу. Наприклад, загальну систему виплат по пенсійному страхуванню в Нідерландах часто згадують як причину того, чому жителі цієї країни охоче сприйняли модель роботи на умовах неповної зайнятості. Проте не цілком ясно, чи дійсно працівники (а якщо так, то скільки з них) беруть до уваги майбутні пенсії, коли вони вибирають форму поведінки на ринку праці, і чи взагалі є у них інформація, на якій вони засновують свої рішення.

Трудові відносини. Це вирішальний елемент в організації робочого часу. Сильні профспілки і представницькі органи трудящих на рівні фірми, визнані і соціально інтегровані, які ефективно представляють інтереси трудящих як на макро-, так і на мікро-рівні, і що співробітничають з адміністрацією, здатні вплинути на структуру робочого часу і політику в цій області таким чином.

Як можна припустити, нерівність в заробітчанстві менше в країнах, де сильні профспілки, а колективні переговори характеризуються високим рівнем централізації, в порівнянні з країнами з децентралізованими системами колективних переговорів і слабкими профспілками. Відносно рівномірний розподіл доходів – це одна з передумов проведення політики перерозподілу роботи. У теж час таке підвищення заробітчанства у груп з низькими доходами перешкоджає адаптації продуктивності до заробітчанства шляхом проф. навчання. Дефіцит кваліфікованих кадрів зменшується, що полегшує перерозподіл робочого часу. Проте в децентралізованих ринках праці інвестиції в проф. навчання дуже малі.

Сильні профспілки в централізованих системах колективних переговорів краще (в порівнянні з роз'єднаними профспілками в децентралізованих системах переговорів) пристосовані об'єднати різні переваги у області робочого часу і доходів і домовлятися з працедавцями щодо довготривалої політики доходів, необхідної для здійснення політики перерозподілу роботи. Про зміни в політиці соціального забезпечення і проф. навчання, необхідних для успішної політики, що стосується робочого часу, можна також домовлятися в рамках трибічних переговорів між соціальними партнерами і державою. Вдалим прикладом цього служить модель консенсусу в Нідерландах, в якій політика у області робочого часу виконує центральну роль.

Нарешті, коли профспілки виконують активну роль в переговорах на рівні заводу щодо реалізації основних умов нових форм організації праці, це сприяє швидкому розповсюдженню нових форм сучасної організації компаній. Витрати окремих фірм, зайнятих такою реорганізацією, набагато вищі тоді, коли ці витрати не вдається понизити шляхом обміну ідеями і досвідом в обстановці новаторства. Бо в цьому випадку кожна фірма вимушена самостійно формулювати ідеї і переконувати менеджерів і працюючих вводити зміни, повторюючи всі помилки, допущені іншими в ході аналогічних процесів.

15.3. Нестандартні режими робочого часу і форми зайнятості

В наші дні проблеми зайнятості працездатного населення і боротьби з безробіттям стоять в повний ріст перед переважною більшістю країн незалежно від соціально-економічної формації.

Для скорочення чисельності безробітних у всьому світі використовуються різні форми і методи організації праці, сприяючі працевлаштуванню слабо захищених груп населення. Важливу роль в цьому відношенні виконують нестандартні форми зайнятості і режими робочого часу, що одержали останнім часом досить широке розповсюдження.

На відміну від стандартних форм зайнятості, які означають постійну роботу на одному робочому місці протягом повного робочого дня (звичайно 8-годинного), під нестандартними формами і режимами розуміються такі, які дають можливість і трудящому і підприємцю вибрати найприйнятніший в даних умовах варіант працевлаштування.

Це можуть бути різні форми організації роботи: тимчасова, по викликах, сезонна, надомна, за сумісництвом і т. д. Нестандартні режими робочого часу (як повного, так і неповного) допускають різноманітне поєднання робочого часу і часу відпочинку одного працівника, або розподіл робочого часу між двома працівниками. Про поширеність цього явища говорять цифри, приведені в табл. 15.3

Слід зазначити таке характерне для країн з ринковою економікою явище, як нерівномірне завантаження працюючих. Так, в несільськогосподарських галузях США в 1998 році практично безробітним був кожен 20-й з тих, що мали якусь роботу (1-14 годин у тиждень), тоді як у кожного 5-го був понад-тривалий робочий тиждень (49-60 годин у тиждень і більш).

Нестандартні режими робочого часу виконують важливу роль в соціально-економічному розвитку країн з ринковою економікою.

По-перше, з їх допомогою можна вирішувати проблеми зайнятості, які виникають у зв'язку з скороченням обсягу виробництва в період кризи або структурних змін. Ці режими дозволяють зберегти кадри найдосвідченіших і кваліфікованих працівників, а при розширенні виробництва – наймати нових працівників на тих умовах, які допомагають працедавцю досягти найвищого рівня ефективності при скороченні витрат на виробництво, якщо, звичайно, пропозиція робочої сили перевищуватиме число наявних робочих місць.

 

Таблиця 15.3.

Нестандартні форми зайнятості і режими робочого часу
(% до всіх працівників найманої праці)

Країна Неповний робочий час Тимчасова робота Самостійна зайнятість
Бельгія 15,4 5,3 15,4
Великобританія 24,5 7,0 2,8
Німеччина 16,4 10,4 8,4
Нідерланди 37,4 10,9 11,5
Греція 3,4 10,2 33,8
Данія 22,5 12,1 8,4
Іспанія 7,1 35,0 21,8
Італія 6,1 7,2 24,5
Португалія 4,4 10,0 25,8
Франція 16,2 12,3 11,6

 

По-друге, вони дають можливість працювати по найму категоріям населення, уразливим з погляду жорстких режимів зайнятості. Нестандартні режими дають можливість цим працівникам поєднувати зайнятість по найму з виконанням сімейних обов'язків, соціальним життям, нарешті, із станом здоров'я. Це тим більше важливо, що за останні десятиліття змінився демографічний склад робочої сили: немолоді трудящі дістали можливість поступового виходу на пенсію, все більшою мірою стала стимулюватися практика поєднання професійної підготовки молоді з її роботою на виробництві, збільшилася економічна активність жінок.

Режими робочого часу допомагають оптимально поєднувати роботу (зокрема по найму) з реалізацією інших інтересів, не пов'язаних із зайнятістю в суспільному виробництві. Отже, йдеться не тільки про пристосування режимів робочого часу до характеру виробничих процесів, але і про використання їх для задоволення соціальних потреб працівників і вирішення проблем зайнятості.

Розширенню зайнятості по нестандартних режимах сприяє також скорочення сфери матеріального виробництва і зростання сфери послуг.

Що ж до терміну «неповний робочий час», в країнах з ринковою економікою він відноситься, по-перше, тільки до осіб найманої праці, по-друге, торкається регулярної, постійної зайнятості, тобто працівник повинен працювати певне число годин кожного тижня, рідше – кожного місяця. Це залежить від умов трудового контракту.

Використання на підприємствах режимів неповного робочого часу відкриває для жінок (навіть що мають малолітніх дітей) можливість влаштовуватися на роботу по найму, і стає для них визначальним чинником при виборі місця роботи.

Практика розвинених країн з ринковою економікою дає велику різноманітність режимів робочого часу, що дозволяє знайти оптимальний варіант для кожної зацікавленої особи.

Скорочений робочий тиждень. Його застосування в країнах з ринковою економікою означає, що працівнику, зайнятому неповний робочий тиждень, виплачується частково або повністю заробітна платня за невідпрацьований час. До нестандартних режимів роботи це не відноситься. Як правило, перехід на такий режим – результат кризового скорочення робочого часу. Цей режим дозволяє підприємствам зберегти кваліфікований і досвідчений персонал і не допустити масового вивільнення працівників.

Нестандартні режими повного робочого часу. Ці режими (про які мова піде далі) мають соціальну спрямованість і визначаються потребами працівників, хоча певною мірою зацікавленість в цих режимах є і у підприємців.

Стислий робочий тиждень. Його суть полягає у тому, що нормативну тривалість робочого часу розподіляють на скорочене число робочих днів в тиждень при збільшенні тривалості робочого дня до 10-12 годин. Звичайно по такому режиму один працівник працює по 10 годин з понеділка по четвер, а інший – по 12 годин з п'ятниці по неділю. Всього 36 годин в тиждень, які вважаються повним робочим часом. Для працівників такий режим дає тривалий відпочинок протягом тижня, для працедавця – можливість організувати безперервну роботу підприємства протягом всього тижня.

Гнучкий робочий час (ГРЧ). Ці режими припускають розподіл робочого дня на час обов'язкової присутності і два періоди гнучкого часу (звичайно півтори-дві години на початку і в кінці робочого дня), коли працівник може приходити на роботу і залишати робоче місце на свій розсуд.

Деякі системи гнучкого робочого часу передбачають гнучку двогодинну обідню перерву, що включає і час обов'язкової перерви на обід, звичайно – півгодини. Це дає можливість працівнику, особливо працюючим жінкам, зайнятися покупками, приготувати обід, нагодувати сім'ю, в першу чергу – дітей, зустріти їх з школи. Все це особливо зручно, якщо робота знаходиться поблизу будинку.

Вибір працівниками слушного часу приходу на роботу і відходу з роботи дозволяє не потрапляти в часи «пік» на транспорті, відвідувати поліклініки, дитячі установи, магазини, підприємства побутових послуг без необхідності відпрошуватися у начальства.

Разом з тим, режими ГРЧ припускають відробіток повного робочого часу і не допускають його втрат по особистих потребах працівників. Обов'язкова умова функціонування цих режимів – відробіток встановленої законом або колдоговором тривалості робочого часу протягом звітного періоду.

Режими гнучкого робочого часу повинні відповідати одній з наступних двох умов:

ü обов'язкове дотримання працівником встановленої тривалості робочого дня, тобто якщо працівник прийшов на роботу пізніше або хоче піти з роботи раніше, він повинен розподілити свій робочий час так, щоб протягом робочого дня відпрацювати встановлені 8 годин;

ü обов'язкове дотримання працівником тижневого або місячного фонду робочого часу. В цьому випадку працівник може переносити різницю (+ або –) між відпрацьованим і обов'язковим часом праці з одного дня на іншій протягом тижня, або з одного тижня на іншій протягом одного календарного місяця. При цьому тривалість робочого дня може, як перевищувати нормальний 8-годинний робочий день, так і бути значно менше за нього.

Привабливість режимів ГРЧ для підприємців полягає в перевагах при наймі нових працівників в порівнянні з конкуруючими фірмами, кращому використанні робочого часу працівниками, оскільки ліквідовуються короткострокові невиходи на роботу з дозволу адміністрації для особистих справ, практично зводяться нанівець спізнення на роботу, скорочується число нещасних випадків при переїздах від будинку до роботи і назад, скорочується число наднормативного часу, оплачуваного по підвищених ставках, знижується текучість кадрів.

Проте слід зазначити, що режими гнучкого робочого часу не є універсальною системою, застосовною у всіх організаціях, на всіх видах виробництва. На підприємствах вони можуть застосовуватися при роботі в одну зміну, або при незайнятому виробничому устаткуванні при двозмінній роботі, якщо на ГРЧ переводиться частина працівників.

При цьому на робочих місцях необхідно створювати заділи на півтори-дві години, щоб не затримувати роботу суміжників. Такі заділи можна організовувати лише при невеликих габаритах вироблюваної продукції. У установах режими ГРЧ можуть застосовуватися там, де робота не пов'язана з прийомом відвідувачів, із зв'язками з іншими установами.

Режими робочого часу на основі числення річного фонду робочого часуприпускають збереження нормативного обсягу річного робочого часу. Причини звернення до цих режимів криються в нерівномірному завантаженні працівників протягом року через характер виробництва. Наприклад, в роздрібній торгівлі піки робочого навантаження доводяться на період, передуючий новому року, і на час весняних і осінніх розпродажів. У паливно-енергетичному комплексі напружений період роботи доводиться на зиму, а в літній період навантаження різко падає.

Такі режими можуть бути використані при підготовці до переходу і під час самого переходу на нові технології, нові види продукції, при капітальному ремонті, модернізації устаткування і в інших випадках, коли можна передбачати зміни в обсягах вироблюваної продукції. У вказаних випадках підприємці виходять з пріоритету виробничих інтересів фірм. Це відповідає також інтересам компаній, орієнтованих на збереження постійного штату працівників, якщо не вабить значного зростання витрат на робочу силу.

Соціальне значення цих режимів річного робочого часу полягає в гарантії зайнятості працівників в періоди спаду ділової активності. Проте це не єдина соціальна функція подібних режимів. Вони дають можливість розподілити робочий час протягом року таким чином, що влітку можна передбачити скорочений робочий тиждень. У працівників з'являється більше шансів відпочити на природі, за містом, зайнятися підсобним сільським господарством.

Взимку ж збільшення тривалості робочого тижня не таке помітне, оскільки працівники вже втягнулися в повсякденний робочий ритм, розрахований на досить тривалий період, і відволікаючих занять в цей час менше. Можуть бути і інші варіанти розподілу робочого часу відповідно до потреб різних категорій працівників.

Заробітна платня працюючим в режимі річного фонду робочого часу виплачується (в більшості випадків) відповідно до відпрацьованого часу.

Такі основні види нестандартних режимів робочого часу в країнах з ринковою економікою. В цілому по нестандартних режимах робочого часу в цих країнах трудяться 25-30 % працівників.

Нестандартні форми зайнятості. Крім нестандартних режимів робочого часу, в країнах з ринковою економікою використовуються різні форми нестандартної зайнятості. По них працюють наприклад, в США 10 % трудящих. З них по індивідуальних контрактах працюють 8,3 млн. осіб, близько двох мільйонів осіб зайняте на тимчасовій роботі по викликах, понад мільйон працівників числяться за агентствами тимчасового найму, більш ніж півмільйона трудящих одержують роботу завдяки контрактним фірмам.

Однією з нестандартних форм зайнятості стало стимулювання державою процесів розділення і ротації вже наявних робочих місць. Розділення робочих місць як засіб боротьби з безробіттям не ідентичне таким нетрадиційним формам зайнятості, як часткова і тимчасова зайнятість. Форми розділення робочих місць різні: переведення частини працюючих (за умови їх згоди) на неповний робочий тиждень з обов'язковим наймом на вільну «половинку» безробітного; переведення на скорочений робочий час працівника передпенсійного віку; додаткові тривалі відпустки з правом повернення на колишнє робоче місце.

Режим «розподілу робочого місця»між двома працівниками може відноситься як до кризового скорочення робочого часу, коли два кваліфіковані працівники залишають на одному робочому місці, так і до соціальних режимів, зокрема для жінок, що мають маленьких дітей. В цьому випадку одна жінка працює на робочому місці, інша сидить з дітьми. Можливе і чергування робочих і неробочих днів для кожної з робітниць. Близький цій організації праці і режим альтернативного робочого тижня, при якому жінки змінюватимуть одна одну на робочому місці через тиждень. Працівники, зайняті на одному робочому місці, ділять не тільки робочий час, але і заробітну платню, соціальні виплати і пільги, сплачену відпустку (хоча до неї може бути додана і неоплачувана відпустка, щоб їх загальна тривалість була рівна нормативної). Разом з тим, працівники беруть на себе зобов'язання, що у разі невиходу одного працівника його замінює інший, не допускаючи простоїв в роботі.

Задача політики розділення робочих місць реалізується за допомогою різних економічних пільг, які одержують як працедавці, так і працівники. Щоб зацікавити працедавця в розділенні робочих місць, компаніям надаються субсидії, звичайно у формі пільг, що стосуються сплати внесків по соціальному страхуванню. Відповідно до програми «Організація і скорочення робочого часу», прийнятої в 1996 році у Франції, за умови скорочення тривалості відпрацьованих годин на 10 % і відповідного збільшення зайнятості або припинення намічених звільнень, компанія протягом першого року дії програми одержувала пільгу, рівну 40-50 % розміру податку на соціальне страхування, і протягом подальших шести років – у розмірі 30-40 % (програма була розрахована на 7 років).

Програми розділення робочих місць використовуються і як засіб збільшення зайнятості працівників, що опинилися в особливо невигідному положенні на ринку праці, перш за все – осіб з низьким рівнем освіти і професійної кваліфікації. Це відбувається у тому випадку, коли розмір пільги по виплаті внесків до фондів соціального страхування однаковий для всіх категорій працівників.

Найактивніше з програмами розділення робочих місць експериментують у Франції, Данії і Бельгії. Досвід організації подібних програм в цих країнах в другій половині 90-х років ХХ століття показав, що, хоча зацікавленість в програмах проявляє лише невелике число працедавців (в середньому 2 % від загального числа компаній), в тих фірмах, де вони здійснювалися, вдалося добитися підвищення рівня зайнятості.

Зайнятість по індивідуальних контрактах. До числа зайнятих по індивідуальних контрактах належать особи, що працюють самостійно і уклали контракти на певні види робіт (наприклад незалежні журналісти, що пропонують свої матеріали для редакцій, з якими вони співробітничають час від часу; фахівці, що надають послуги консультантів з комп'ютерів; агенти по нерухомості; дизайнери і ін.).

Робота по викликах– це робота, що припускає виконання конкретних завдань через невизначені проміжки часу у міру потреби. Серед працівників по викликах – люди самих різних професій. Що стосується чоловіків, це в основному (60%) – оператори, різноробочі, водії, ремонтники (теслярі, електрики, сантехніки). Більшість жінок (60%) – працівники сфери послуг, кухарі, офіціантки, няні, доглядальниці, конторські і торгові службовці, касири.






Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 668. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (2.232 сек.) русская версия | украинская версия