Суть і функції заробітної платні

Термін «оплата праці»означає і процес організації оплати праці і рівні (розміри) оплати праці. Основним видом оплати праці є грошова заробітна платня.

Відповідно до статті 1 Конвенції МОП № 95 (1949 р.) про охорону заробітної платні, термін «заробітна платня» означає ( незалежно від назви і методу числення) всяку винагороду або всякий заробіток, які обчислюються в грошах і встановлюються угодою або національним законодавством, що через письмовий або усний договір про найом працедавець сплачує трудящому за роботу, яка або виконана, або повинна бути виконана; або за послуги, які або надані, або повинні бути надані.

Якщо при централізованій плановій системі управління економікою заробітна платня представляє частину національного доходу, що виділяється державою для оплати праці, то в ринковій економіці заробітна платня є частиною витрат працедавця, пов'язаних із змістом робочої сили. Згідно Резолюції, що відноситься до витрат на робочу силу, прийнятої 11-й міжнародною конференцією статистиків праці в жовтні 1966 року, і приведеною в додатку до неї Міжнародної стандартної класифікації витрат на робочу силу, в складі цих витрат виділяються ті, що пов'язані із заробітною платнею найнятих робітників, і витрати, які не відносяться безпосередньо до заробітної платні (витрати на житло працівників, які бере на себе працедавець; витрати працедавців на соціальне забезпечення, на професійну підготовку, на соціальні послуги; витрати, пов'язані з перевезенням співробітників на роботу і з роботи, які бере на себе працедавець; податки, що розглядаються як витрати на робочу силу, і ін.).

Законом України «Про оплату праці» встановлено, що джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу і інші засоби, які одержані в результаті їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, – це засоби, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного в результаті господарської діяльності і з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найнятих робітників із засобів, формованих згідно їх статутам.

Підприємство повинне працювати без збитку (на самоокупності) і заробляти стільки прибутку, скільки необхідно для перетворення його у власний капітал з метою розширення виробництва, результатом якого повинні бути висока продуктивність, якість продукту і заробітна платня працівників. Підприємство повинно виробляти для споживання, а не для наживи або спекуляції. Його продукти повинні бути доброякісними і дешевими, служити на користь народу, а не тільки одному виробнику. У ринковій економіці платять не за піт, а за результати, тому виробничі витрати повинні бути низькими, товари – високоякісними, що дозволяє добре оплачувати працю і отримувати прибуток. Система виробництва повинна базуватися на стратегії паралельного руху високої продуктивності і заробітної платні (номінальної і реальної).

Висока заробітна платня повинна виплачуватися заслужено – за добрий кінцевий результат, від якого буде у виграші як підприємство, так і суспільство. Як писав Генрі Форд в книзі «Сьогодні і завтра», праця створює заробітну платню. Більш того, суспільство не може існувати, базуючись на купівельної здатності людей, дохід яких не залежить від виконуваної ними роботи. Постійно треба пам'ятати про те, що результатом високої заробітної платні є постійність роботи, тоді як зниження заробітної платні спричиняє за собою зменшення роботи, оскільки цим зменшується попит, від якого залежить робота.

Особливості визначення заробітної платні працівників в ринковій економіці в порівнянні з централізованою плановою полягають у тому, що:

· встановлюється пряма безпосередня залежність розміру заробітної платні не тільки від індивідуальних результатів праці працівника, але і від підвищення кінцевих результатів виробництва через оцінку особистого внеску кожного працівника в ці результати;

· знімаються всякі обмеження на розміри індивідуальної заробітної платні з боку держави. Розмір її регулюється ефективністю праці працівника і продуктивністю виробництва;

· регулювання процесів організації оплати і стимулювання праці здійснюється на колективно-договірній основі, що надає працівнику певні можливості одержувати матеріальну винагороду відповідно результату його праці, а працедавцю – ефективніше використовувати засоби на оплату праці.

Заробітна платня є соціально-економічною категорією. В умовах ринкових відносин вона виконує властиві їй функції в сферах виробництва, розподілу, обміну і споживання, які повинні забезпечувати реалізацію інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин: найнятих робітників, працедавців і держави. Найважливішими є відтворювальна, стимулююча і регулююча функції.

Відтворювальна функція заробітної платні визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї, відтворення робочої сили, відтворення поколінь. Основою реалізації цієї функції є встановлення мінімальних значень рівня оплати праці, що визначено Конвенціями Міжнародної Організації Праці: № 26 (1928 р.) про процедуру встановлення мінімальної заробітної платні і № 131 (1970 р.) про встановлення мінімальної заробітної платні.

Перші закони про мінімальну заробітнуплатню з'явилися в Австралії (1894 рік), де її розмір встановлював комітет із зарплати, і в Новій Зеландії (1896 рік). У 1909 році парламент Великобританії прийняв закон про мінімальну заробітну платню. Проте цей і подальший закони розповсюджувалися лише на 40% галузей і охоплювали 1, 3 млн. працівників. Що стосується інших країн, то прийняті там закони про мінімальну заробітну платню (у Франції в 1915 році, в Норвегії, Австрії і Аргентині в 1918 році, Чехословакії в 1919 році, Німеччині в 1923 році, Іспанії в 1926 році, Бельгії в 1934 році) захищали, в основному, прислугу і інших домашніх працівників, як найуразливішу частину трудящих. Рівень зарплати інших категорій працівників визначався в рамках колдоговірного регулювання.

Після другої світової війни в багатьох країнах Європи з'явилися нові закони про зарплатний мінімум, спектр дії яких був істотно ширше, ніж на початку XX століття. Наприклад, якщо у Великобританії в 1938 році під дію закону про справедливі умови найму підпадали лише 43% найнятих робітників, то в 1978 році – вже 84%. У Франції дія прийнятого в 1950 році закону про гарантований між-професійний мінімум зарплати розповсюджувалася практично на всіх працівників. Подібні закони про мінімальний заробіток є в Іспанії (1963 р.), Нідерландах (1969 р.), Португалії (1974 р.), Бельгії (1975 р.).

У ряді країн певні категорії трудящих виключені з сфери застосування мінімальної заробітної платні, а для інших передбачені спеціальні ставки, які нижчі за «нормальні». Це відноситься, перш за все, до працівників з числа молоді і інвалідів, чия продуктивність праці об'єктивно нижча, ніж у інших. Так, американський закон «Про справедливі умови найму» (ст. 14) дозволяє встановлювати для молоді, що поєднує роботу з навчанням, мінімальну заробітну платню у розмірі 75% від загальнонаціонального рівня, а для інвалідів – знижені ставки мінімуму залежно від рівня продуктивності праці.

Сьогодні в ринкових економіках немає єдиного підходу до визначення мінімальної заробітної платні. Проте в кожній з них вона, як і раніше, служить ефективним і надійним інструментом регулювання економічної діяльності, зростання і поліпшення розподілу доходів, підвищення купівельної спроможності громадян.

Якщо класифікувати системи мінімальної заробітної платні за рубежем, то їх можна розділити на три типи. До першого відносяться структури, метою яких є боротьба з бідністю і захист обмеженого круга працівників, що мають низьку кваліфікацію і рівень заробітної платні, зазнають особливі труднощі на ринку праці. До другого – системи, що забезпечують, в основному, виплати працівникам (не обов'язково низькооплачуваним) «справедливої» заробітної платні і не допускають її заниження. Ну і, нарешті, призначення систем третього типу зводитьсядо побудови фундаменту всієї структури заробітної платні.

Законом України від 24 березня 1995 року «Про оплату праці» визначено, що мінімальна заробітна платня – це законодавчо встановлений розмір заробітної платні за просту некваліфіковану працю, нижче за яке не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна платняє державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної платнівизначається з обліком:

1. вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації і розвитку економіки країни;

2. загального рівня середньої заробітної платні;

3. продуктивності праці, рівня зайнятості і інших економічних умов.

У нормальних умовах мінімальний рівень оплати праці має відповідати прожитковому мінімуму. Законом України від 15 липня 1999 року «Про прожитковий мінімум» визначено, що прожитковий рівень– це вартісна величина набору продуктів харчування, достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я, а також мінімального набору непродовольчих товаріві мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особи. Прожитковий мінімумвизначається нормативним методом з розрахунку на місяць на одну людину, а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення: дітей у віці до 6 років, дітей у віці від 6 років до 18 років; працездатних осіб; осіб, що втратили працездатність. Прожитковий мінімум, визначений для осіб, підлягаючих обов'язковому державному страхуванню відповідно до законодавства, збільшується на суму обов'язкових платежів.

Суть стимулюючої функції заробітної платні полягає у встановленні залежності розміру оплати праці працівника від його трудового внеску, від кінцевих результатів діяльності підприємства, причому вказана залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці. Найшкідливіше для робітника – це дозволити йому байдикувати під час роботи. Рівень оплати праці надає відчутну дію на поведінку і працівника, і працедавця, який зацікавлений в збільшенні прибутку підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників, можливого зниження питомих витрат робочої сили на одиницю продукції. Посилення стимулюючої функції заробітної платні є найважливішою задачею в сучасних умовах. Уміле використання цієї функції перетворює заробітну платню на один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва і економічного зростання.

Нерідко ототожнюють стимулюючу функцію і стимулюючу роль заробітної платні. Але зміст цих понять різний. Стимулююча функція заробітної платні – її властивість направляти інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшої його кількості, вищої якості і т.д.) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної платнівиявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатамитрудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити як своєрідний «двигун» стимулюючої функції заробітної платні. Якщо «двигун» працює – значить, реалізується стимулююча функція, пробуксовує – заробітна платня не забезпечує належної зацікавленості працівників в досягненні високих кінцевих результатів. Можна сказати, що ступінь реалізації стимулюючої функції пропорційний рівню стимулюючої ролі заробітної платні.

Регулююча функція заробітної платні полягає в її дії на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників і рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є розмежування рівня оплати праці по групах працівників, що розрізняється пріоритетністю сфери діяльності і рівнем матеріальної забезпеченості. Це регулювання здійснюється на різних рівнях: в рамках генерального, галузевих, регіональних угод і колективних договорів підприємств. Воно торкається підходів до встановлення і зміни рівня оплати праці працівників по професіонально-галузевих, кваліфікаційно-зарплатних і соціально-демографічних ознаках. До числа актуальних задач регулювання оплати праці відноситься встановлення співвідношень в оплаті праці між секторами економіки, зокрема, між галузями виробничої і бюджетної сфер, між добувними і переробними галузями і ін., а також забезпечення внутрігалузевої і внутрішньо-професійної диференціації заробітної платні. Головним інструментом диференціації заробітної платні є тарифна система.

У централізованій плановій системі головною метою економічної стратегії виробництва було виконання кількісних показників випуску продукції. Цей тип організації виробництва і праці визначав і політику його оплати, при якій велику оплату мав той, хто виготовляв більше продукції, перевиконував норми і виробничі завдання, що часто відбувалося в збиток якості продукції і ефективності виробництва.

У ринковій економіці головною метою економічної стратегії виробництва є досягнення його вищих якісних параметрів (підвищення якості робочої сили, продукції, робіт, послуг, ефективності використання матеріальних, енергетичних, фінансових і інших ресурсів), що забезпечує підвищення продуктивності і конкурентоспроможності виробництва. Результатом такої стратегії є те, що прибуток досягається не тільки за рахунок збільшення обсягів виробництва продукції, але і в результаті ефективного використання всіх ресурсів і зниження на цій основі витрат на виробництво продукції. Цим визначається і політика заробітної платні, направленої на стимулювання якісних параметрів виробництва і зниження виробничих витратна основі постійного підвищення ефективності використання робочої сили при відповідному підвищенні індивідуальної заробітної платні.

Заробітна платняслужить найбільш дієвим інструментом активізації трудового потенціалу людини. Вона займає одне з основних місць в ієрархії мотивів до праці. Рівень мотивації до праці, використання наявного професіонально-кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників залежить від обґрунтованості методів ув'язки оплати з кваліфікацією, змістом і складністю виконуваної роботи, результатами праці і умовами, в яких вона здійснюється.

В ринковій економіці регулювання оплати праці здійснюється двома способами: 1) державне регулювання на основі встановлення законодавчих норм; 2) договірне регулювання на основі колективних угод і колективних договорів.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств всіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної платні і інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників установ і організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці монопольних підприємств згідно з переліком, визначуваним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників (стаття 8 Закону України «Про оплату праці»).

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, які укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Як видно, заробітна платня багатофункціональна. Всі властиві їй функції знаходяться в діалектичній єдності, і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти суть і зміст заробітної платні, суперечності і проблеми, що виникають в процесі вдосконалення її структури. Зіставлення властивих їй функцій, переоцінка одних і недооцінка інших приводять до порушення їх єдності і, як наслідок – до невірних практичних висновків, рішень і дій.

Ефективність заробітної платні можна представити як відношення створеного продукту (результату, ефекту) до заробітної платні, що виплачена за його виробництво, тобто як зарплатовіддачу. Такий підхід дозволяє розкрити ступінь раціональності витрачання фонду оплати праці при створенні суспільного продукту. Збільшення заробітної платні, супроводжуване поліпшенням економічних показників (перш за все, продуктивності економічної системи) – це і є підвищення її ефективності.

Система організації оплати праці на підприємстві включає такі елементи: 1) тарифну систему; 2) форми і системи заробітної платні; 3) систему надбавок, доплат, премій і винагород; 4) нормування праці; 5) безтарифну оплату праці; 6) захист заробітної платні.