Основные подходы и концепции организационной (корпоративной) культуры

Когнитивный подход к организационной культуре рассматривает ее как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

В основание символического подхода положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности правильных символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.
Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а, с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.
Перечисленные выше направления и подходы, так или иначе, обусловлены предметной спецификой конкретных научных дисциплин, в фокусе анализа которых оказалась проблематика корпоративной культуры. Отсюда следует, что даже в рамках различных дисциплин и направлений, скажем, экономической или социологической науки культура организации будет рассматриваться по-разному.

Так, с позиции общей теории экономики («экономикс») корпоративная культура изучается как феномен экономической сферы, как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства, т.е. как экономический ресурс. С позиции организации труда и производства (а так же в социально-психологических исследованиях) она представляется как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины; в рамках институциональной экономики и изучения кадровой политики корпоративная культура рассматривается как правила и нормы взаимодействия людей в организации.

Социологический подход к корпоративной культуре делает акцент на образцы поведения индивида или группы, на социокультурные нормы, регулирующие отношения в социальных общностях. В качестве единиц анализа здесь принято использовать устойчивые культурные образования: представления, социокультурные образцы, ценности и нормы. Социологический подход позволяет рассматривать корпоративную культуру как атрибут организации (К. Камерон, Р. Куинн, Э. Шейн и др.), следовательно, определять различия между культурами предприятий, измерять их, используя эмпирические приемы, формировать и развивать организационную культуру конкретного предприятия.

Множество социологических концепций корпоративной культуры можно разделить на две группы: 1) рационально-прагматические и 2) феноменологические В первой группе корпоративная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение "самой сути организации". Авторами рационально-прагматического подхода являются Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере и Р. Уотерман. Здесь корпоративная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией.

Вторая группа концепций рассматривает корпоративную культуру как саму сущность организации. При этом отмечается, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение - есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером. Корпоративная культура - это в первую очередь "фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей". Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации. Человек здесь это, прежде всего, носитель представлений и символом, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управления видится в "переносе индивидуальных условий на организационные цели и стратегию". Таким образом, если традиционные подходы к изучению организаций строились на парадигме социального факта, то "культурный подход" предполагает рассмотрение так или иначе человека в качестве творца социальной реальности

Все это многообразие подходов, установок и концепций есть ни что иное как проявление многогранности, сложносоставности рассматриваемого нами феномена, не сводимого ни к одной из своих сторон, не умещающегося ни в одно из претендующего на универсальность определение. Кроме того, плюрализм определений, если это не простое следствие авторских амбиций, обусловлен вполне естественными акцентами на тех или иных сторонах, аспектах изучаемого объекта, что неизбежно в ходе научного исследований и адекватно предметной специфики конкретной дисциплины.

Другой вопрос, что в рамках отдельных наук и научных дисциплин может быть выработано некое единое толкование и могут быть сформулированы те или иные обоснованные дефиниции. Причем это могут быть определения различного вида и типа. Необходимо, чтобы научные дефиниции, как минимум, соответствовали формально-логическим правилам определения и раскрывали содержание (смысл) слова. К сожалению, многие широко известные и популярные дефиниции корпоративной (организационной) культуры с этой точки зрения не выдерживают критики. Рассмотрим в этой связи некоторые примеры.