Нарушение гендерной идентичностиангл. hender – пол, лат. identificare – отождествлять) – класс расстройств, характеризующийся сильным и постоянным ощущением несоответствия адекватности, возникающий в связи с осознанием собственной половой принадлежности. В детском возрасте данное нарушение проявляется в разной степени устойчивыми представлениями ребёнка о том, что у него неправильный пол (точнее, его неправильно определят взрослые), стойким предпочтением одежды, игр, манеры поведения, причёски, способов отправления физиологических потребностей и моделей времяпрепровождения, свойственных другому полу, а также тенденцией играть роли противоположного пола в играх-фантазиях. У некоторых детей клинические признаки психологической напряжённости и депрессии не обнаруживаются до юности или времени наступления взрослости. В отрочестве и у взрослых лиц расстройство, если оно до этого не исчезает, проявляется прочно установившимся желанием принадлежать к другому полу, психологическими и частыми поведенческими проявлениями, свойственными противоположному полу, и желанием индивида, чтобы окружающие относились к нему как к представителю иного пола. По мере взросления, обычно в подростково-юношеском периоде онтогенеза, типично появление стремления к тому, чтобы видоизменить свой пол, к однополому браку с распределением в нём ролей на мужскую и женскую (как их себе представляют пациенты), а нередко и желания иметь и воспитывать детей. В законодательстве расширяющегося ряда европейских стран однополые браки не запрещаются и потому расстройство половой идентичности в западной культуре уже не кажется чем-то экзотическим или свойственным лишь маргиналам и изгоям общества. Так, в 2010 году зарегистрирован брак премьер-министра Исландии, пожилой женщины, со своей давней любовницей. В этом же году вступил в однополый брак министр иностранных дел Германии. И о таких случаях становится известно всё чаще. Обычно подобные явления рассматривают в контексте гомосексуализма, но такая точка зрения является гипотетической, не более чем предварительной и не проясняющей существо дела (см. Гомосексуализм). Большей частью пациенты с нарушением гендерной идентичности особенно сильно ощущают дискомфорт в связи с собственными половыми органами и вторичными половыми признаками, такими, как волосы и мышцы у мужчин, а у женщин – груди, бёдра и менструации. Природа расстройства не установлена, специфического лечения и эффективной его профилактики ныне не существует. См. Транссексуализм, Трансвестический фетишизм. Расстройство половой идентификации, Термин не должен использоваться для обозначения гендерной некомфортности (см.), трансвестицизма (см.) и нарушения трансролевой идентичности.
Первые исследования в области гендерных аспектов лидерства были проведены в США Уайтом (1945) и Харвелом (1953). Э. Гидденс (1995) проводил кардинальные различия полов, утверждая, институциональное разделение между полами фактически отделяют разум и эмоции. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает прослеживаться в литературе по особенностям управления людьми.
Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. В первом гендерный фактор считается главным, во втором – предпочтение отдается лидерским качествам, в третьем – оба аспекта рассматриваются как равноправные.
1. Концепция гендерного потока (Барбарой Гутек). Она считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции, восприятие лидеров последователями зависит, прежде всего, от их пола.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) основана на предположении, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность, чем мужчина. Поскольку это трудно, признанных женщин – лидеров меньше.
3. Концепция токенизма (Р. Кэнтер) предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены в группе, составляющие большинство по какому-то из указанным признаков, были названы доминантами, а меньшинство – «токенами» (символами). Последние из-за малочисленности и более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:
а) «матери» – от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; б) «соблазнительницы» – «токен» выступает в организации лишь сексуальным объектом с высоким должностным статусом; в) «игрушки, талисманом» – не столько лидера, сколько женщины, приносящей удачу; г) «железной леди» – таким «токенам» приписывается неженская жесткость, их опасаются и от них держаться на расстоянии.
Описываемые в концепции токенизма механизмы на самом деле механизмы мешают женщине занять равноправную позицию с другими доминантами организации, затрудняют ее плодотворную деятельность.
4. Развивая концепцию токенизма, Е. Джоунс, Р. Лайден и т. Митчел предложили способы преодоления негативных побочных явлений, связанных со стереотипностью и преувеличением в восприятии деловых и личностных свойств «токенов». Они предположили, что разрушить стереотипы можно, используя методы инграциации (впечатляющего менеджмента), эффективного влияния на окружающих с помощью слов, невербальных методов и действий. При эффективном использовании инграциации устанавливаются более глубокие межличностные отношения и культурные стереотипы разрушаются, а токены занимают равное положение в группе с доминантами.
5. Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола используется идея андрогинии. Джудит Спенс рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой «маскулинности» и высокой «феминностью». Но следствием как первого, так и второго вариантов в любом случае может стать внутренний дисфункциональный конфликт у субъекта, сочетающего в себе трудносочетаемое.
6. Сторонники фрейдизма традиционно негативно относятся к женскому лидерству, связывая его с ненатуральной «маскулинной» гендерной ролью. Они рассматривают женское (фаллическое) стремление к лидерству как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчине.
Большинство работ, посвященных гендерным проблемам лидерства, можно разделить на две категории: они проводятся в группах а) с деловыми б) с интимными взаимоотношениями. При этом наиболее часто изучаются следующие шесть проблем связи лидерства и пола: 1) частота появления мужчин и женщин в роли лидеров; 2) лидерский стиль поведения; 3) эффективность выполнения лидерской роли; 4) лидерство и половая структура группы 5) стремление к лидерству и 6) гендерная идентичность лидеров. Поиск причин гендерной диспропорции лидерства, различий (или доказательств их отсутствия) между лидерами – мужчинами и женщинами – ведется по пяти направлениям. К первому относят традиционные теоретические подходы, сложившиеся в психологии: когнитивизм, бихевиоризм, фрейдизм. Второе направление связано с общими различиями между мужчинами и женщинами. Третье направление составляют классические лидерские концепции, включившие в свой арсенал фактор пола. К четвертому направлению можно отнести собственно гендерные теории лидерства. И, наконец, пятое направление составляют работы, не имеющие четкой теоретической основы и усматривающие причины гендерной диспропорции лидерства в половой дискриминации. Все теории указанных направлений можно разделить на три вида. Первые считают главным гендерный фактор, вторые отдают предпочтение лидерской позиции, а третьи рассматривают оба фактора как равноценные. ([2]стр.87-88) Прежде чем рассмотреть все эти концепции, необходимо рассмотреть их истоки. Для этого необходимо рассмотреть такое историческое явление как феминизм.
Доминирование гендерного фактора над лидерской позицией: концепция гендерного потока, теория гендерного отбора лидеров, концепция токенізму, андрогинная концепция. 1) Концепция гендерного потока, выдвинутая Барборой Гутек, фактор пола считает доминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы “заливая”, подобно потоку, все вокруг. Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от пола. 2) Теория гендерного отбора лидеров исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола: по отношению к женщине эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против неё. Эти предубеждения не позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организациях. 3) Концепция токенизма, предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе её члены, составляющие её большинство по какому-либо из указанных признаков, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название “токенов” (символов): к примеру, в качестве последних выступали 2-3 чернокожих в школе для белых. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов.<…>([2] стр. 88) 4) Своё неблагоприятное положение в группе токены могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент (impression management) – способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов. Считается, что интеграция может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными.<…>([2] стр. 89) 5) Для объяснения отсутствий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Андрогинности рассматривается как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности. Андрогинности отдавали предпочтение перед маскулинностью и фемининностью, и теория андрогинного менеджмента А.Серджента, к примеру, утверждала, что эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики. <…>([2] стр. 89) 6) Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к женскому лидерству, связывая его сугубо с мускулинной гендерной ролью. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое “фаллическим”, рассматривалось как проявление неполноценности женщин, завидующих мужчинам. В последнее время можно наблюдать некоторое смягчение психоаналитических взглядов на женское лидерство. ([2] стр. 90)
Взаимосвязь нервной системы и темперамента Каким я вижу влияние теорий Фрейда Анализ сущности страха. Общая характеристика понятий страха и фобии
Психоаналитический взгляд на проблему лидерства на основе анализа зарубежных исследований лидерства, можно сделать следующие выводы. Во-первых, большая часть исследований лидерства базируются на пяти концептуальных подходах:лидерство как совокупность уникальных качеств личности; лидерство как форма социального поведения; лидерство как производная социальной ситуации; лидерство как способ организации межличностных отношений; лидерство как процесс организации деятельности всей группы. Во-вторых, среди данных подходов наибольшее распространение и признание в ученом мире получили следующие теории: теории харизматического лидерства, теории лидерского взаимодействия, имплицитные концепции лидерства, мотивационные и ценностные теории лидерства. Среди прикладных теорий особым успехом пользуютсяпятифакторная модель личностных черт лидера, управленческая решетка Р. Блейк и Д. Моутон, а так же вероятностная модель эффективности лидерства Ф. Фидлера. В-третьих, с конца ХХ века прослеживается тенденция к сближению и взаимодействию различных подходов и концепций лидерства. Это в свою очередь приводит к появлению нового подхода в изучении лидерства – комплексного (системного), который в свою очередь учитывает всеосновные стороны этого явления. Развитие данного подхода может привести к появлению единой теории лидерства.
Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором: ситуационно-должностной подход, статусная теория (или теория ранговых ожиданий), біхевіорістська теория, вірогіднісна теория лидерства. Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Постулируется, что мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами [16], [24], [40]. В частности, речь женщин, с позиций этого подхода, является “речью безвластных”, а женщины, занимающие должность, дающую им формальную власть, будут говорить подобно мужчинам, подражая их доминантности. Точно так же и мужчины-подчиненные будут по своим речевым характеристикам похожими на женщин [24]. Результаты, полученные Катрин Джонсон, частично подтвердили действие формальной позиции на вербальное, а тендера — на невербальное поведение [24]. По мнению Элис Игли с соавт., этот подход недооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола [16]. 2. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером с коллегами [б], [13], [40], имеет много приверженцев: М. Локхид и К. Холл; Линда Карли; Б. Меккер и П. Ветцель-0'Нейл, Элис Игли [16]. Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом: поскольку статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатусный индивиды [6]. Чтобы стать лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими знаниями и способностями, чем кто-либо еще в группе; это было установлено при изучении детских групп, состоящих из представителей разных рас, в отношении черных детей [28]. По мнению Элен Мэккоби и Кэрол Жаклин, дело обстоит аналогично и с женским лидерством [28]. Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В результате он действительно становится более влиятельными. Будучи низкостатусными, женщины вынуждены демонстрировать с помощью экспрессивного поведения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они не стремятся узурпировать власть [13], [40]. Однако повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности, стиль, ориентированный на задачу [6]. Эта теория объясняет множество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различие лидеров разного пола по эффективности, стилям, речевому поведению в деловых ситуациях, причем, в отличие от других направлений, она предсказывает действие гендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она и стереотипы [40], однако не объясняет гендерные различия в социальном поведении за пределами деловых групп, и некоторые другие факты, в частности, то, почему женщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более явно выраженное социо-эмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению со смешанными по полу: в соответствии с теорией в первых женщины должны проявлять большую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус [13]. 3. Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористская динамическая модель обмена в диаде “лидер — исследователь” ("leader - member exchance" — LМХ) Г. Граена с соавторами: лидер формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). Эти отношения могут быть хорошими (с взаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы и удовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнением служебных обязанностей) и носят название высокого, среднего и низкого LМХ соответственно. В последнее время изучается влияние тендера на LМХ[18], [40]. Считается, что женщинам-лидерам труднее формировать отношения высокого LМХ с мужчинами, чем их коллегам противоположного пола, поскольку симпатия возникает скорее между индивидами, имеющими сходство между собой [40]. Однако в исследованиях такие женщины оказались способными устанавливать отношения высокого LМХ, в частности, с мужчинами-подчиненными [18]. Концепция LMX тесно связана с представлением о высоко трансформационном лидере (Б. Басе, Дж. Хант и другие), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения [26]. Было установлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высоко трансформационными лидерами [26]. 4. Вероятностная модель лидерства, разрабатываемая Ф. Фидлером и его последователями [33], хотя и редко обращается к половым различиям, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль [1б]. В самом деле, в своем исследовании К. Шнейер не обнаружил у лидеров тендерных различий по стилю: все они были значительно более ориентированы на задачу, чем нелидеры [33].
Равноценность гендерного фактора и лидерской позиции: концепция информационной обработки Д. Гамильтона, социально-ролевая теория гендерных различий лидеров. 1. Концепция информационной обработки Д. Гамильтона и связанная с ней теория схемы С. Тейлора и Дж. Крокера разрабатываются в рамках когнитивного подхода [б], [8]. Человек стремится упорядочить свое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (стереотипизированным стимулам). При обработке социальной информации используется три типа схем: а) личностные, б) ситуационные и в) ролевые. Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью, позицией в группе (к примеру, лидерская роль). Схема позволяет быстро опознать стимул и предсказать его поведение. Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих: о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, каким должен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип). Множество исследований [6], [10], [15], [17], [21], [22] посвящено изучению влияния стереотипов на восприятие различных аспектов поведения мужчин и женщин в роли лидеров. При этом выясняется, что лидеры не соответствуют либо тендерному, либо лидерскому стереотипу [29]. Чтобы устранить встречающееся рассогласование между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека, индивид прибегает к следующим приемам: а) каузальной атрибуции (к примеру, достижение успеха женщинами объясняется удачей, а не способностями); б) игнорированию рассогласования; в) ролевому выравниванию (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу); г) навешиванию девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют “синим чулком”, “бесплодной” — “libber”); д) вытеснению из группы (женщинам-менеджерам к примеру, дают меньше информации, слишком короткие сроки для выполнения задания). Кэтрин Бэртол и Д. Мартин объясняют противоречивость эмпирических данных, полученных в лабораторных и полевых исследованиях, с помощью указанной теории. В лабораторных условиях проявляется гендерная схема: женщина считается непригодной для роли лидера и сама отказывается от этой роли в присутствии мужчин; в организациях же в отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной [6]. 2. Социально-ролевая теория гендерных различий лидеров разрабатывается известной американской исследовательницей Элис Игли с 1987 г. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины- и женщины-лидеры должны вести себя конгруэнтно их гендерной роли и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызывать у них снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует. Э. Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет к росту их достижений. Этому смягчению могут способствовать: а) реальные успехи женщин; б) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (к примеру, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства или бизнес-компании); в) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля — демократического и ориентированного на взаимоотношения [15], [16]. Хотя эта теория достаточно популярна [13], [20], она не способна объяснить те результаты, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же лидерские позиции [6]. И все же именно она, как и статусная теория, представляются нам наиболее перспективными. Однако пока не появилось теории, объясняющей все экспериментальные факты.
Перспективы женского лидерства. Очень популярна метафора о “стеклянном потолке” ("glass ceiling"): невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует [16], [29], [33]. Исследования подтвердили, что женщины имели больше препятствий для служебного роста, чем мужчины [6]. Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей [16], [29]. Однако, как выяснилось, эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала [39]. Среди объективных факторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называется лишение их доступа к информации [6], а также меньшая по сравнению с мужчинами возможность поучиться у менеджеров своего пола, занимающих более высокие должности, — считается, что процесс наставничества протекает успешнее при сходстве его участников [28], [29]. Но главное препятствие заключается в отношении окружающих. Несмотря на то, что по ряду качеств женщины-лидеры не отличаются от своих коллег-мужчин, представление об их непригодности для лидерской роли является устойчивым. Оно проявляется в осуждении близких и друзей [30], в предпочтении подчиненными мужчины в роли босса и в скептицизме мужчин-администраторов по отношению к женщинам-лидерам [16]. Причем в большей психологической изоляции оказываются успешные женщины-менеджеры [6]. Недостаток власти, дефицит лидерства заставляют женщин прибегать к защитным стратегиям (названным “гендерным менеджментом”): а) сверхфункционированию на работе (по времени и усилиям); б) использованию специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетства, принижения своих способностей); в) применению “маски” — стремлению скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не по лучить ярлык неэффективных работников и т.п., что может составлять угрозу их психическому здоровью [39]. И все же женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и социальный заказ [27]. Многие компании озабочены царящими в ним отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая надежды на женскую модель лидерства [16]; они обучают женщин-менеджеров по специальным лидерским программам, и некоторые фирмы заслужили репутацию “лучших компаний для женщин” [29]. Главной заслугой гендерной психологии лидерства является постановка задачи сравнительного изучения лидеров разного пола. Возможно, гендерный эффект найдет свое место среди других феноменов лидерства, и в этом плане эта область имеет большой исследовательский потенциал: многие эксперименты, повторенные при учете пола, могут дать другие результаты и стимулировать новые теории. Однако необходимо уже сейчас устранить смещение акцентов и изучать гендерную роль лидеров — не только женщин, но и мужчин. Отсутствие теории, объясняющей все экспериментальные факты, может свидетельствовать о “кризисе роста” этой области. И совершенно недопустимо проведение исследований с идеологических позиций (ни про-, ни антифеминистских), что порой можно наблюдать даже в научных публикациях.
|
