Марина Анатольевна Губарец

Зарплатные» налоги по состоянию на 01.01.10

 

Налоги и выплаты, исчисляемые с заработной платы

 

Общие положения о заработной плате

 

Трудно переоценить значение заработной платы в современном обществе. Она является основной частью (и чаще единственной) совокупного дохода жителей России. По некоторым данным на долю заработной платы приходится более 70 % доходов россиян. Зарплата представляет собой основу материального стимулирования труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Кроме того, следует отметить, что трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда.

1. Положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В ст. 23 Декларации указывается, что каждый человек без какой‑либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т. е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация.

2. Второй важный принцип регламентации оплаты труда – обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Объединяя два принципа, можно сказать, что работодателем за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата, которая должна обеспечивать достойное существование человека и выплачиваться своевременно.

Также необходимо отметить, что ТК РФ отождествляет понятия «заработная плата» и «оплата труда». Такое отождествление вполне допустимо в силу сложившейся международной практики и направленности Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам. Такого разделения, в частности, нет в Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы, в законодательных актах зарубежных государств.

Однако встречаются авторы, которые разграничивают эти два понятия и указывают, что «оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы».[1]

В данной работе возьмем понятия «заработная плата» и «оплата труда» за идентичные, но с учетом всего вышесказанного, а также закрепленного в ст. 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, определим заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.

Конечно, главной функцией заработной платы является стимулирующая, так как именно она как ничто другое стимулирует работника к труду. Другими функциями, которые выполняет заработная плата являются следующие.

1. Воспроизводственная.

Она заключается в создании условий для воспроизводства рабочей силы.

2. Измерительная.

Заработная плата включается в цену продукта и относится к издержкам производства, поэтому производство можно подразделить на трудоемкое и нетрудоемкое.

3. Распределительная.

Различия в заработной плате формируют распределение потребляемых материальных благ и услуг.

4. Регулирующая.

Уровень заработной платы является одним из важнейших факторов, влияющих на структуру рынков труда и профессий.

5. Мотивирующая.

Желание иметь более высокую заработную плату мотивирует работника к повышению своей квалификации, качества продукции, услуг и т. д.

Несмотря на жесткие законодательные формулировки относительно заработной платы, ее стандарты регламентированы лишь частично. На сегодняшний момент законом устанавливаются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. Это свидетельствует о том, что государство реализует лишь минимальные стандарты по оплате труда, и работодатель может выбирать их самостоятельно в соответствии с нормами ТК РФ.

Кроме законодательного, существует также договорное регулирование оплаты труда. Оно осуществляется в двух видах – коллективно‑договорном и индивидуально‑договорном. При этом условия заработной платы, прописанные в таких договорах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально‑договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Коллективно‑договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст. 41 ТК РФ коллективный договор может содержать формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

Индивидуально‑договорное регулирование оплаты труда осуществляется посредством трудового договора, заключаемого между работником и работодателем. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере оплаты труда, будь то тарифная ставка или должностной оклад, премиальных и компенсационных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким‑либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. В качестве примера можно привести очень популярный в последнее время пункт трудового договора о том, что работник‑женщина не должна беременеть в течение определенного времени и если такое произойдет, то договор будет немедленно расторгнут.

Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде. В качестве примера можно привести следующий случай.

В юридическую консультацию обратилась девушка. Она хотела устроиться на работу в цветочную фирму, где ее все очень устраивало, но смущал один пункт договора: она не имела права в течение пяти лет после увольнения устраиваться на работу в любые цветочные фирмы этого города. Юристы посоветовали подписать такой договор и спокойно начинать работать, поскольку этот пункт договора нарушает ее права, незаконен и не влечет для нее отрицательных правовых последствий, даже в случае нарушения ею этого пункта.

К локальным актам организации относятся положение об оплате труда, положение о премировании и т. д. Таким образом, фиксируется и доводится до сведения работников принятые на предприятии системы оплаты труда, размеры окладов и ставок, система премирования на предприятии, возможные надбавки и компенсационные выплаты.

Традиционно сложилось так, что заработная плата складывается из двух частей. Первая часть является фиксированной. Это дает гарантии работнику, что он получит оплату за свой труд в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполняемой работы. В данном случае, качество работы найдет отражение в величине оклада. Например, оклад директора будет значительно выше, чем оклад курьера. И дело не в том, что курьер плохо работает, а в том, что у директора более сложные трудовые задачи, чем у курьера.

Вторая часть заработной платы является переменной и состоит из компенсационных и стимулирующих выплат. Необходимость в переменной части заработной платы объясняется тем, что на результат работы влияет не только квалификация и профессионализм работника, но и его отношение к работе, к коллективу. Стимулирующие выплаты могут формироваться в соответствии с различными критериями: выполнение плана, точность и скорость выполнения приказов начальства, личное участие. Данные критерии фиксируются и доводятся до сведения сотрудников положением о премировании. Компенсирующие выплаты имеют возмещающий характер за неблагоприятные, вредные условия труда, дополнительные нагрузки и др.

Системы оплаты труда.

Выбранная система оплаты труда должна быть установлена в коллективном договоре, либо в Положении об оплате труда, либо в трудовом договоре и соответственно доведена до сведения работника.

Существуют две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной системе оплаты труда учитывается фактически отработанное время. Результаты работы в данном случае не влияют на размер оплаты. Повременная система может быть простой, а может повременно‑премиальной.

При простой повременной системе должен быть установлен тариф часовой или дневной.

Пример. продавцу мороженного установлен тариф по оплате труда в размере 300 руб. в день. Продавец отработал за сезон 90 дней, значит, зарплата продавца за сезон составит 300 × 90 = 27 000 руб.

Также может быть установлен оклад за месяц. Это наиболее распространенный вариант. В данном случае количество рабочих дней в месяце не учитывается, а работник, отработав полный месяц, получает оклад. Конечно, возможна такая ситуация, что работнику начисляется заработная плата в форме определенного оклада, но по некоторым причинам месяц не был полностью отработан. В данном случае следует поступать так: оклад делят на количество рабочих дней в месяце, который был отработан не полностью, и умножают на количество дней фактически отработанных сотрудником.

 

Пример. Иванова И.А. была принята 20 апреля 2009 г. на должность экономиста с ежемесячным окладом 10 000 руб. на пятидневную рабочую неделю. Так как в апреле фактически отработан был не полный месяц, то Иванова И.А. не может получить оклад полностью. Она фактически отработала 9 рабочих дней. Всего в апреле 22 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе. Оплата за один день работы Ивановой И.А. будет 10 000 руб./22 дня = 454,55 руб. Так как она отработала 9 дней, всего за апрель она получит 9 × 454,55 = 4 090,95 руб.

 

Для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда требуется табель учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т‑13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Тарифные ставки и оклады для различных профессий и должностей должны быть определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании (форме N Т‑3 утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) и утверждены приказом руководителя фирмы.

При повременно‑премиальной системе работнику определяют оклад также как и при простой системе. При этом определяют и размер премии. Критерии выплаты премии и ее размеров закрепляются в Положении о премировании и должны быть доведены до сведения сотрудников. Она может быть установлена как в фиксированной сумме, так и процентном отношении к окладу. Расчет заработной платы ведется аналогично простой системе, но к выплате оклада добавляется выплата премии. Если месяц был отработан не полностью, то премия начисляется пропорционально отработанному времени.

 

Пример. В Положении о премировании организации, куда была принята экономистом Иванова И.А. (см. предыдущий пример), указано, что если организация выполняет план доходной части бюджета на 95 % и более в текущем месяце, то всем сотрудникам выплачивается премия в размере 20 % от оклада, а также за личный вклад, своевременное и безошибочное выполнение приказов руководителя каждый сотрудник премируется в размере 10 % от оклада. В апреле 2009 года организация выполнила план на 98 %. Значит Иванова И.А. получит премию в размере 20 % от оклада, но по мнению руководителя она не успела проявить себя за 9 рабочих дней и не получит премию 10 % от оклада. Заработная плата Ивановой И.А. за апрель составит 4 090,95 руб. (см. предыд. пример) + 4 090,95 × 20 % (так как она отработала месяц не полностью) = 4 090,95 + 818,19 = 4 909,14.

 

Вторая основная система оплаты труда – сдельная.

Она применима только в том случае, если результаты труда могут быть посчитаны. Это могут быть работники, выпускающие детали, редакторы в издательстве, авторы книг и статей, маляры, штукатуры, каменщики, парикмахеры. Их труд можно выразить в единицах продукции, например в одной детали, квадратном метре выложенной плитки, одной стрижке.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Расчет заработной платы основан на количестве сделанной работником продукции за месяц.

 

Пример. Петрова Н.М. парикмахер в салоне. Она получает за каждую стрижку и вечернюю прическу по 200 руб., за каждое окрашивание волос 300 руб., за каждую химическую процедуру (завивка, распрямление, долговременная укладка) 300 руб., за каждую лечебную процедуру и укладку с фиксирующими средствами по 100 руб. За апрель месяц в салоне у мастера Петровой Н.М. постриглось 30 человек, 5 сделали окрашивание волос, 15 человек сделали укладку и 10 человек сделали вечернюю прическу, 1 человек сделал химическую завивку. Заработная плата Петровой Н.М. за апрель составит (200 × 30)+(300 × 5)+(15 × 100)+(200 × 10)+(300 × 1)= 6 000 + 1 500 + 1 500 + 2 000 + 300 = 11 300 руб.

 

При сдельной оплате труда также может присутствовать премиальная часть, которая может зависеть от выработки или быть фиксированной. Если работает бригада, то применима нормативная сдельно‑премиальная система оплаты труда. Заработная плата выплачивается за объем работ, а премия за качественный результат работы, например сроки.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются следующие.

1. Сдельно‑прогрессивная система оплаты труда.

Ставка за каждую единицу продукции возрастает с ростом общего объема произведенной продукции.

 

Пример. Работник получает 10 руб. за каждую деталь, если он сделает в день более 100 деталей, то за каждую последующую (т. е. за 101, 102, 103 и т. д.) он получит 15 руб.

 

2. Косвенно‑сдельная система оплаты труда.

Зарплата работнику устанавливается в процентном отношении к зарплате сотрудника, получающего сдельную оплату. Такую систему применяют для работников обслуживающих производств, предполагая, что сотрудник сервиса будет заинтересован в более высокой производительности основного производственного рабочего и свою работу будет выполнять качественно.

 

Пример. Николаев С.А. обслуживает токарный цех, его заработная плата составляет 5 % от заработка рабочих основного производства. В апреле заработок рабочих основного производства токарного цеха составил 500 000 руб., заработная плата Николаева за апрель составит 500 000 × 5 % = 25 000 руб.

 

3. Аккордная система оплаты труда.

Сдельные расценки при данной системе оплаты труда устанавливаются в отношении бригады, отдела, группы. Конечно, это возможно, если данная группа выполняет одно задание. Заработная плата делится между работниками пропорционально отработанному времени. Личный вклад каждого, также как и квалификация, профессионализм, качество работы каждого сотрудника не учитывается.

Также можно выделить еще несколько систем оплаты труда, которые по своей сути являются производными от двух основных:

• бонусная (состоит из оклада и премии, но премия определяется по отношению к выручке, прибыли организации);

• бестарифная (основана на коэффициенте участия каждого сотрудника, который определяется по окончанию месяца на общем собрании, где также должен быть установлен фонд заработной платы на месяц; применима в очень маленьком коллективе (2–3 чел.) и у всех сходные функции, выполнение которых можно сопоставить);

• на комиссионной основе (определяется как процент от выручки, которую получила организация в результате действий данного работника; как правило, такая система применима в отделах продаж);

• оплата труда с групповым премированием (оклад в отделе, группе у каждого свой, а премия общая, делится между работниками аналогично бестарифной системе).

Заработная плата может начисляться и в том случае, когда человек фактически не работает, но в этом не виноват:

• простой по вине работодателя (оплачивается не ниже 2/3 среднего заработка работника);

• простой вследствие чрезвычайных обстоятельств (оплачивается не ниже 2/3 тарифа или оклада работника);

• ежегодный оплачиваемый отпуск;

• вынужденный прогул (незаконное увольнение);

• прохождение медобследования;

• субботники в рабочее время.

Во всех остальных случаях рассчитывается средний заработок работника.

Средний заработок – это средний доход работника, полученный за определенный период времени. Ст. 139 Трудового кодекса регламентирует порядок расчета среднего заработка. Для того, чтобы рассчитать средний заработок, необходимо знать расчетный период, количество рабочих дней в расчетном периоде, сумму, которую работник получил в расчетном периоде.