Управление человеческими ресурсами, основные направления деятельности и роль в достижении целей организации

Управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель УЧР – обеспечит использование человеческого капитала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. УЧР основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», то есть касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, исполь­зуемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные, и которым следует также уделять внимание и заботу. Учитывая, что значи­тельное число коммерческих и государственных организаций перехо­дят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, сформулируем некоторые различия между этими понятиями.

1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на адми­нистрировании и применении кадровой политики. Управление челове­ческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рас­сматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах ком­пании.

2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями из­менений для принятой в компании практики работы. УЧР (HRM) стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов ра­боты.

3. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический
характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве,
в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые
государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды биз­неса. Управление человеческими ресурсами, со своей стороны, носит
предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов
деятельности и разработки свежих идей.

4. Управление человеческими ресурсами определяет общие на­правления политики компании в области взаимоотношений в сфере на­емного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возни­кает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизне­са. Управление персоналом, напротив, подвергалось критике за пре­имущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете
последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил
и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их ло­яльность и преданность компании.

5. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых
отношений становятся все более важной функцией управления челове­ческими ресурсами. В экономике партнерство рассматривается не
только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в соци­альном контексте, а также признание различного рода социальных ин­тересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставле­ние им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. Управление человеческими ре­сурсами (УЧР) сыграло важнейшую роль не только в развитии этого процесса, но и в использовании его как инструмента повышения эф­фективности управления персоналом. Партнерство и участие в принятии управленческих решений опре­деляют трудовые отношения и психологический климат на предпри­ятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производи­тельности труда.

6. Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, a HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к
концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации
в единое целое и установлению высоких целей для работников.

7. В рамках управления человеческими ресурсами персонал рас­сматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необхо­димо контролировать.

8. Целью управления человеческими ресурсами является совмеще­ние имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это объект корпора­тивной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объ­ект инвестиций фирмы. Управление персоналом нацелено на обеспече­ние наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобож­дение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах.

9. Подход, характерный для управления человеческими ресурсами, подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; разработки органи­зационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; регулирования конфликтов лидерами рабочих групп; групповой работы и участия работников в выработке коллектив­ных решений; улучшения долгосрочных возможностей работников,
а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении
своих текущих обязанностей.

 

Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, - это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человече­ские и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низ­шего уровня, мастеров и сотрудников. Организация, старающаяся полу­чить конкурентное преимущество, т. е. опередить соперников по показа­телям функционирования или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, может добиться этого, решив одну или не­сколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улуч­шить качество продукции, повысить инновационную активность, повы­сить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурентное преимущество по сравнению с ее соперниками.

В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, всвою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных фи­нансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживае­мой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетен­цию компании, создает условия для привлечения в организацию луч­ших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации спе­циальных программ профессиональной подготовки, и т.д.

В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повы­сить эффективность, отыскивая способы лучшего использования ква­лификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются повысить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производст­венного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставле­ния услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и куль­туру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск. Понима­ние того, как управлять инновациями, - одна из наиболее трудных про­блем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку ор­ганизации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворе­ние запросов потребителей. Особое значение поведение данных со­трудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издерж­ках.

Проблемы управления персоналом становятся все более важными для деятельности всех компаний. Многие исследования показывают, что управление людьми непосредственно связано с экономическими показателями деятельности организации и оказывают влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии и т.д. Компании, отличающиеся высоким уровнем удовлетворенности от ра­боты и приверженности общим целям сотрудников, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь ме­жду эффективным управлением людьми и достижением хороших эко­номических показателей предприятием.

Как показывает опыт деятельности зарубежных корпораций, в по­следние десятилетия произошли глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Они коснулись самых разных ее аспектов, на­чиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выделить следующие.

■ Управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизне­са и организационной структуры компании; все линейное руково­дство должно участвовать в реализации управления человечески­ми ресурсами.

■ В настоящее время наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний явля­ются акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; для того чтобы создать благо­приятную среду для сотрудничества и делегирования принятия
решений, разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управление персоналом вовлекается в общую стратегию компа­нии, также как и функция планирования труда.

■ Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управлению человеческими ресурсами добавилась новая важная функция -оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т. е. подчинен­ных ему человеческих ресурсов.

■ Стратегический характер этой функции, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профес­сионализации управления человеческими ресурсами. Если рань­ше начальником отдела кадров мог быть практически любой, внут­ренне дисциплинированный человек, способный управлять не­большим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники отбора, расста­новки, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выжи­вания и успеха компании.

Еще в 70-е годы, особенно в американских компаниях, преобладало следующее соотношение между сотрудниками кадровой службы и общим числом занятых - примерно один работник на 100 че­ловек персонала. За последние годы резко изменился качествен­ный состав кадровой службы: сегодня из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% всех специалистов их имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преоблада­ют психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса.

■ Существенно изменяются принципы и система мотивации как важ­нейшие факторы рационального использования и развития че­ловеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принци­пов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организа­ции.

■ Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение, переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвижения по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления пер­соналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая
в последние годы значительные масштабы.

■ Гибкость и способность к изменениям представляют собой сего­дня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь, способ­ность к изменениям связана с более высоким уровнем образова­ния, более широкой квалификацией, способностью переобучать­ся, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит
более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора,
обучения и развития работников.

■ В последнее время особое внимание в компании уделяется соци­альной политике. Большая роль отводится социальному страхова­нию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.

В настоящее время в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности компании. Эта тенденция сохранится и в перспективе.

Источник М.И.Соколова Управление человеческими ресурсами

Сущность, цели и задачи планирования человеческих ресурсов, основные этапы процесса планирования

Планирование человеческих ресурсов является одной из основных задач компании, вытекающих из основных целей организации. Важно, чтобы организация в стремлении достичь своих целей не испытывала недостатка в профессиональных кадрах.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала, обеспечение фирмы трудовыми ресурсами в долгосрочном периоде. Планирование персонала - определение потребности организации в человеческих ресурсах и соблюдение того, чтобы предложение соответствовало спросу. Определение необходимого количества персонала, обладающего надлежащим образованием и нужной квалификацией, составляет основу успеха реализации стратегии фирмы.

Планирование трудовых ресурсов является одной из основных обязанностей руководителя высшего звена. Специалисты кадровых служб играют ключевую роль в планировании потребности организации в человеческих ресурсах. Особенности планирования персонала на фирме определяются:

■ существующим спросом на товары или услуги компании;

■ предложением на рынке труда;

■ периодом планирования (1 год, 5 лет);

Схематично процесс планирования человеческих ресурсов можно представить следующим образом (рис.1).

 

Рис.1 Планирование человеческих ресурсов

 

В соответствии с представленной схемой процесс планирования можно разбить на три основных

· оценка наличных ресурсов;

· оценка будущих потребностей;

· разработка программы будущих потребностей.

ЭТАП 1. Планирование персонала необходимо начать с количественного анализа ее кадрового состава. Руководство должно определить, сколькочеловек занято выполнением каждой задачи, необходимой для реализации конкретной цели компании, или каковы требования в персонале по каждой специальности. В ходе данного анализа определяется, насколько оптимально в компании сочетание управленцев и исполнителей (коэффициент административной нагрузки). По мнению большинства специалистов, доля управленцев в штате не должна превысь 30%, а норма управляемости для линейного руководителя в среднем составляет около семи непосредственных подчиненных (в отдельных отраслях, где деятельность персонала стандартизирована, данная норма может быть выше).

Необходимо также провести функциональный анализ, который по­могает обнаружить дублирующие функции у подразделений и конкрет­ных сотрудников. В ходе данного анализа можно выяснить, какие новые обязанности появляются у сотрудников, которые отвлекают их от вы­полнения основных функций. Должно быть также оценено качество труда имеющихся работников по всем специальностям. На этом этапе проводится регистрация про­фессиональных навыков служащих с указанием количества работни­ков, обладающих ими.

ЭТАП 2. Прогнозирование численности персонала или оценка буду­щих потребностей в людских ресурсах является самым сложным эта­пом. Необходимо оценить не только наличие рабочей силы и спланиро­вать будущие потребности в ней, но и проанализировать текучесть кадров, причины увольнений, окончание контрактов, выход сотрудников на пенсию.

Оптимизация численности трудовых ресурсов является обычно совместной работой руководителей компании и сотрудников отдела по управлению персоналом. Однако достаточно сложно точно определить необходимое количество человек, которые должны работать в организации. Чтобы уточнить необходимое фирме количество сотрудников, надо сначала определить, какой объем работ предстоит выполнить ком­пании.

В настоящее время в России не существует базы данных по нормам выработки. Не для всех профессий возможно нормирование труда, по­скольку не всегда объем работ может быть известен заранее. Поэтому в большинстве российских фирм количество сотрудников рассчитывают, руководствуясь примером других компаний, либо основываются на собственных расчетах. Необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Организации обычно используют три подхода к изучению рынка труда..

1. Пользуются услугами специальных фирм, работающих в области
кадрового консалтинга и подбора персонала. Как правило, данные фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее «ходовым» специальностям..

2. Используется информация государственной службы занятости,
которая в основном дает сведения о безработных.

3. Самостоятельно составляется обзор рынка рабочей силы, применяя следующие методы: анализ объявлений в Интернете и средствах
массовой информации, опрос сотрудников фирмы об их знакомых, опрос интересующей организацию группы специалистов под видом социо­логического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности.

Функционирование рынка рабочей силы в России характеризуется рядом особенностей:

· низкой мобильностью рабочей силы из-за административных ограничений места проживания и высокой стоимости жилья;

· широкой распространенностью теневой занятости, не регулируемой нормами трудового законодательства.

Для успешного анализа рынка рабочей силы особенно важно оценить привлекательность предприятия как потенциального работодателя. Среди важнейших факторов можно выделить:

· местоположение предприятия;

· отрасль, к которой принадлежит предприятие;

· размер предприятия;

· опыт устойчивой работы предприятия на рынке;

· репутацию предприятия.

Необходимо учитывать также и юридические аспекты. Закон о профессиональной безопасности и охране здоровья, закон о защите беременности и др. В некоторых случаях необходимо проконсультироваться с юристом.

С 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс (ТК РФ). Его разработка и принятие сопровождались бурными дискус­сиями, много говорилось о том, что он пишется исключительно под ра­ботодателя. Кодекс оказался достаточно либеральным по отношению к наемному работнику. Рассмотрим некоторые новые положения дан­ного документа.

· Согласно новому ТК РФ трудовой договор должен заключаться письменно и содержать личные и профессиональные сведения, права и обязанности работника и работодателя, условия труда, компенсации, льготы.

· Кодекс позволяет внести в договор пункт о возможности возврата, средств, вложенных в обучение персонала. Так, если сотрудника отправляют на платные курсы, то от него могут потребовать отра­ботать потом в компании определенный срок, а при досрочном увольнении - компенсировать стоимость общения.

· Если после испытательного срока фирма отказывается заключать с сотрудником трудовой договор, то должна письменно изложить причины.

· Вследствие нового положения о расчете отпускного времени (28 календарных дней) кадровым службам необходимо составлять обязательные графики отпусков. Уходить в отпуск можно после 6 месяцев непрерывной работы в организации (в старом КЗоТе эта цифра составляла 11 месяцев).

· Фирмы не могут задерживать зарплату сотрудника. Сотрудник может не выходить на работу, если зарплату ему задерживают больше
чем на 15 дней.

· Фирмы могут устанавливать для генеральных директоров и их за­местителей и главбухов новый испытательный срок - 6 месяцев (вместо трех, который предусмотрен для рядового персонала).

· Сотрудников, которые болеют свыше четырех месяцев, не могут уволить. Однако на период болезни ТК гарантирует только выпла­ту пособия по социальному страхованию, размер которого огра­ничен (11,7 тыс. руб). Если зарплата больше, то человек оказывает­ся в проигрыше. Выплата пособия по беременности и родам огра­ничена той же суммой. Расширен перечень случаев заключения срочных трудовых отношений. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком сократился с трех до полутора лет.

· Упрощается процедура увольнения. Работодатель может уволить сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой) или за предоставление заведомо лож­ных сведений (за какую именно, закон не уточняет). По старому КЗоТу человека могли уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более трех часов. Согласно новому закону добавляется лишний час.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время ра­боты и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работ, который яв­ляется основным аспектом управления трудовыми ресурсами. Всесто­ронняя оценка всех служащих, административных, технических специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повыше­ния по службе.

Анализ работ-должностей - трудоемкая и нудная работа. В советское время высшая школа готовила специалистов по научной организации труда (НОТ). Несмотря на то, что это - нудная работа, ее необходимо вы­полнить один раз, а затем только пополнять и обновлять базу получен­ных данных. Без анализа должностей компания не сможете грамотно отобрать людей, оплачивать их работу, повышать их квалификацию. Процесс анализа работ включает четыре основных этапа.

1. Определение цели и масштаба проекта.

2. Методы анализа работ.

3. Сбор данных.

4. Оценка и обобщение полученных данных.

При проведении анализа работ используются следующие принципы разделения труда:

· разделение по специализации (бухгалтер, инженер, электрик);

· разделение по мере выполнения различных этапов работ (изготовление, сборка, завершение);

· разделение по вертикали (три уровня управления).

Информация может отражать содержание работы, выраженное посредством:

• поведенческих аспектов (обобщение человеческого поведения,
  иногда поведение является ключевым моментом);
• характеристики работника (практические навыки, знания, способности и пр., требуемые для компетентного выполнения работ);
• конкретных рабочих функций и процедур (описание содержания работы, которое преимущественно связано с технологическими аспектами выполнения работы).

Источниками информации в данном случае являются:

■ непосредственно сами работники и служащие;

■ другие источники (библиотека, справочники, Интернет).

Перед началом анализа должностей желательно выяснить взаимосвязи одной работы с другой, число автономных работ. Если в подразделении задействованы 100 человек, выполняющих одну и туже работ тогда достаточно провести анализ один раз. В приложении 1 приводится инструкция по составлению описания работ.

Выделяют следующие методы анализа работ:

· наблюдение.

Наблюдение используется, когда работа является открытой с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, сюда относятся стандартизированные операции с коротким циклом. Этот метод достаточно прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другим методами;

· собеседование.

Собеседование является интервью индивидуального типа, т. е. прямым диалогом между аналитиком и работником. Когда имеет место значительное число идентичных работ, можно применить групповое интервью. Следует всегда помнить об относительной точности информа­ции, получаемой в процессе собеседования. Одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы. Необходимо заранее четко спланировать собеседование, его общую схему, план. Полезно заранее составить контрольные списки вопросов, предвари­тельно разбив анализируемую работу на блоки;

· заполнение вопросника.

Вопросники по сравнению с другими методами имеют преимущест­во, так как они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Это экономичный ме­тод (с позиции времени) сбора информации от большого количества людей, задействованных на разных рабочих местах. Вопросник должен быть подготовлен и протестирован и в случае необходимости пере­смотрен. Данные, полученные с помощью этого метода, могут быть лег­ко выражены в количественной форме и введены в компьютер (в прило­жении 2 приводится пример вопросника крупной российской компа­нии).

Лучшим подходом при проведении анализа работы является комби­нация указанных методов.

На основе анализа работ составляется должностная инструкция, которая представляет собой перечень главных обязанностей, требую­щихся знаний и навыков, а также прав работника. В должностной инст­рукции описывается, что должен делать сотрудник на конкретном ра­бочем месте. В советское время должностные инструкции были обяза­тельными для каждого предприятия, но в настоящее время закон их не требует. Компания обязана иметь штатное расписание, трудовые договоры, вести трудовые книжки, но разработка должностных инструкций (ДИ) является делом добровольным. Однако около 80% российских фирмиспользуют в той или иной форме должностные инструкции.

В небольшой фирме сотрудники работают вместе, их полномочия никак не разграничиваются, и у руководства не возникает проблем контроля подчиненных. В этом случае в разработке ДИ нет необходимости. Когда компания начинает расти, работников становится больше, возникает потребность в их специализации. В таких случаях необходимо распределять обязанности между несколькими сотрудниками, что должно быть отражено в ДИ. Разработка ДИ помогает повысить эффективность бизнеса, они необходимы для введения новых работников в должность, дают возможность контроля и оценки деятельности сотрудников. Обычно разрабатываются по всем должностям.

Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции, были составлены в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это детальные описания функций государственных чиновников различного ранга. В современных компаниях ДИ, как правило, подготавливаются отделом человеческих ресурсов совместно с руководителями подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требования к конкретному рабочему месту.

Первый руководитель компании утверждает инструкции для должностных лиц, находящихся непосредственно в его подчинении. Для остальных инструкции утверждаются заместителями первого руководителя, отвечающими за соответствующее подразделение. В приложении 2-4 приводятся примеры рабочих документов по составлению ДИ.

Каждая ДИ должна давать ясное представление о том, чтоданная работа отличается от всех других работ. Можно выделить следующие требования к составлению ДИ:

1. ДИ разрабатывается на основе положения о работе подразделения. Обязанности работников должны быть определены в соответствии с основными задачами, решаемыми подразделением.

2. В ДИ должны быть описаны все функции, выполняемые работником.

3. ДИ должна быть написана простым, понятным языком. Все ее пункты должны быть максимально конкретными.

4. ДИ обычно содержит информацию по следующим вопросам:

· наименование должности;

· наименование структурного подразделения;

· назначение должности, общая цель должности;

· место должности в рамках организационной структуры фирмы: кем руководит, кому подчиняется, кем может быть замещен работник;

· требования к сотруднику: образование, специальность, специальное обучение, навыки, опыт работы;

· перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам;

· формы отчетности, критерии эффективности труда (количественные и/или качественные);

· взаимодействие внутри организации и с внешними структурами;

· права и ответственность;

· программа повышения квалификации;

· перспективы служебного роста.

5. Должностная инструкция должна иметь гриф, заверяющий ее ут­верждение, дату, подпись работника об ознакомлении.

Качественно подготовленная должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом и может использоваться в нескольких целях:

■ руководство к действию для самого работника;

■ облегчает адаптацию нового сотрудника;

■ является основанием для оценки результатов трудовой деятельности работника;

■ содержит информацию, необходимую для проведения обосно­ванного отбора работников при найме;

■ используется при ранжировании работ или должностей и после­дующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда;

■ анализ должностной инструкции дает информацию, необходи­мую для совершенствования организационной структуры, пла­нирования мероприятий по повышению производительности труда.

ЭТАП 3- Определив будущие потребности, руководство должно раз­работать подробный план или программу. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготов­ке, обучению и продвижению работников, требующихся для реализа­ции целей организации.

В приложении 5 приводится пример информационного бюллетеня отдела по управлению персоналом при проведении реструктуризации компании «X».

Источник М.И.Соколова Управление человеческими ресурсами