Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами

Размер организации оказывает существенное влияние на специфику работы с кадрами на предприятиях и в организациях. Так, принято считать, что крупные организации более стабильны. У них больше шансов выжить в период кризисных ситуаций. Для тех, кто работает в крупных организациях, открываются большие возможности участия в раз­личных проектах, перемещения внутри организации как по горизонтали (с одной по­зиции на другую), так и по вертикали, вверх по служебной лестнице. К тому же круп­ные организации, как правило, располагают мощной службой управления персоналом. Ее сотрудники имеют возможность специализироваться в различных областях кадро­вого менеджмента, например, подбор персонала, обучение сотрудников компании, планирование их карьерного роста, организация системы компенсаций. Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эф­фективность.

Особенности УП на малых предприятиях: отсутствие кадровой службы; особые тре­бования к подбору персонала; оценка коллективом; результат труда и вознаграждение; проблема карьерного роста; нестабильность; проблема выживаемости в условиях кризиса; ресурсное обеспечение.

Малые предприятия зачатую не имеют возможности содержать собственную кадро­вую службу. Разработкой и реализацией кадровых решений обычно занимаются пер­вые лица в организации, например ее собственник. При этом положительным является то, что лицо, определяющее стратегию развития организации, одновременно принима­ет стратегические кадровые решения, обеспечивающие реализацию стратегии развития организации. Хорошо, если собственник обладает достаточными знаниями в области кадрового менеджмента и природной интуицией в этих вопросах. Если же и то и другое

чем на малых предприятиях их негативное влияние на результаты работы еще более оче­видно, чем в крупных организациях. Например, на малых предприятиях в силу спе­цифики работы персонала, которая проявляется в тесном взаимодействии и взаимо­заменяемости сотрудников, предъявляются особые требования к подбору персонала. Кроме требований к профессиональным качествам работников, крайне важно, чтобы новые сотрудники соответствовали духу и культуре организации, были приняты дру­гими ее членами. Ведь в малых организациях каждый сотрудник находится на виду у остальных. К тому же каждый сотрудник неформально принимает участие в оценке трудового вклада других и степени соответствия вознаграждения достигнутым результа­там.

Окружающая среда и особенности управления человеческими ресурсами. Существуют различ­ные показатели, характеризующие среду, в которой организация осуществляет свою хо­зяйственную деятельность. В данном случае мы остановимся на трех важнейших характе­ристиках окружающей среды, оказывающих влияние на управление человеческими ре­сурсами и кадровую работу.

1. Обеспеченность ресурсами: финансовыми, материальными и трудовыми. Их избыток, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам. Так,
чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланиро­ванного объема работ приводят к некачественному их выполнению и увеличению брака.
К тому же работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со
всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствия­
ми для работника и организации в целом.

2. Динамичность окружающей среды,степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать адаптации их к постоянным изменениям условий производства и хозяй­ствования.

3. Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в зависимости от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считает­ся достаточно сложной, если на рынке существуют несколько сильных конкурентов, меж­ду которыми идет ожесточенная борьба за передел рынка. Появляются новые конкурен­ты, осуществляющие агрессивную политику на рынке. Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают непосредственный отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода работников к конкурентам. Для этих целей широко используются обзоры зарплат. Интерес со стороны менеджеров по персоналу к ним существенно возрастает. Службы управления персоналом иностранных компаний, осуществляющих хозяйственную деятельность в России, посто­янно используют обзоры зарплат для принятия кадровых решений.