Расторжение трудового договора. Внесение записей в трудовую книжку, выплата окончательного расчета

 

Основания прекращения трудового договора изложены в статье 35 Трудового кодекса. Ими являются:

1) соглашение сторон (статья 37 Трудового кодекса);

По этому основанию производится прекращение трудового договора, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок. Необходимым условием при этом является согласие сторон, которое может быть в устной или письменной форме. Увольнение работника осуществляется с той даты, по которой достигнуто соглашение.

2) истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Истечение срока договора само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон: нанимателя либо работника. Это требование выражается как в устной, так и в письменной форме.

Прекращение трудового договора по этому основанию не является увольнением по инициативе нанимателя (даже если он выступил инициатором), поэтому в этом случае не действуют дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих малолетних детей, болезнь работника и др.).

Если по истечении срока договора работник продолжает работать, то срочный трудовой договор автоматически превращается в трудовой договор на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями.

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40 Трудового кодекса) или по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса), или по инициативе нанимателя (статья 42 Трудового кодекса);

Это основание является отсылочным и само по себе не применяется при прекращении трудового договора.

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

Для прекращения трудового договора требуется трехстороннее согласие: нынешнего и нового нанимателя, а также работника. Дать согласие на перевод — право, а не обязанность нанимателя. Поэтому, если наниматель откажет работнику в переводе, такого перевода не будет.

Обычно новый наниматель обращается с письмом к нынешнему нанимателю с просьбой дать согласие на перевод. При положительном решении вопроса и наличии согласия работника осуществляется увольнение по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса при этом необходимо также согласовать и дату перевода.

При переходе на выборную должность необходимо представить документ, подтверждающий избрание работника на эту должность (например, выписка или копия протокола об избрании).

Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации.

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изме­нением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

Если наниматель переезжает в другую местность, то трудовые отношения с работниками продолжаются, если они согласны на это. Чтобы получить согласие работника, наниматель обязан не позднее чем за один месяц до переезда уведомить работника об этом. В случае отказа работника от продолжения работы в другой местности трудовой договор прекращается и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Аналогичная процедура необходима и в случаях, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации.

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44 Трудового кодекса);

Это основание также является отсылочным.

Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника предусмотрено статьей 40 Трудового кодекса.

Работник имеет право расторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок, по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменным заявлением за один месяц. При этом работник не обязан указывать и обосновывать причину своего увольнения. Это предупреждение может быть сделано как в период работы, так и во время отпуска, отгула, выполнения государствен­ных обязанностей и т.п.

В течение месячного срока предупреждения на работника распространяется трудовое законодательство. К нему, например, могут быть применены меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения с работы за виновные действия.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. При нарушении нанимателем этого требования наниматель несет ответственность, в частности, в виде выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула. Ссылка на то, что работник не сдал материальные ценности или не оформил обходной лист, не является основанием для задержки трудовой книжки.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника

 

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. «Другими уважительными причинами» признаются, в частности, выход на пенсию, перевод супруга на работу в другую местность, поступление в учебное заведение на дневное отделение и др. При увольнении в случае нарушения нанимателем законодательства о труде коллективного или трудового договора, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора могут быть разные: несвоевременная выплата заработной платы, необеспечение здоровых и безопасных условий труда, непредоставление отпуска по графику и т.д.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится в соответствии со статьей 42 Трудового кодекса в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

Ликвидация предприятия производится по решению собственника или уполномоченного им органа, либо по решению суда.

При сокращении численности или штата работников важно, чтобы было действительное сокращение. В обязанности нанимателя входит обоснование такого сокращения.

При расторжении трудового договора по этому основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем сокращении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствую­щего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, пре­пятствующей продолжению данной работы;

По пунктам 2 и 3 статьи 42 Трудового кодекса увольнение осуществляется при отсутствии вины работника.

Невозможность выполнять работу по состоянию здоровья подтверждается соответствующим медицинским заключением.

Показателями несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работы и т.п. при условии, что работнику были обеспечены нормальные условия труда. Единичное упущение по работе не может служить причиной для вывода о несоответствии. Необходимо, чтобы такие ошибки носили систематический характер.

Увольнение допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. При этом увольняемому выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Увольнение по этому основанию не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Необходимо как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. При этом учитываются лишь действующие дисциплинарные взыскания, т.е. не погашенные данностью, не снятые и не отмененные.

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и поэтому возможно увольнение даже за его однократное совершение. Следует иметь в виду, что если работник совершил прогул по уважительной причине (например, невозможность своевременного, возвращения на работу с места проведения выходного дня из-за;, поломки рейсового автобуса), то уволить его нельзя.

Отсутствие на работе более трех часов не обязательно должна. быть подряд. При этом допустимо суммирование времени отсутствия работника на работе. Например, работник опоздал на работу па 1,5 часа и преждевременно ушел с работы на 1,6 часа.

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по переменности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

При временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем пли профессиональным заболеванием место работы (должность) сохраняется независимо от того, по чьей вине это произошло.

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Состояние алкогольного опьянения возникает при употреблении напитков, содержащих этиловый спирт.

Доказательством пребывания работника в состоянии опьянения является медицинское заключение. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования доказательством его алкогольного опьянения могут быть показания свидетелей либо акт.

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества не может уволить работника, если вина его не установлена соответствующим органом. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее продолжению работы (например, штраф).

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников;

В данном пункте статьи имеются в виду такие нарушения правил охраны труда, которые явились причиной увечья или смерти работников.

Свидетельством виновности лица, грубо нарушившего правила охраны труда, могут быть акт о несчастном случае на производстве, документы расследования несчастного случая на производстве, решение суда и др.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях установлены статьей 47 Трудового кодекса.

Помимо оснований, указанных выше, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

Прекращение трудового договора с указанными категориями работников может иметь место за любое однократное грубое нарушение обязанностей (например, нарушение финансовой дисциплины, в результате чего нанимателю причинен ущерб; отсутствие контроля за соблюдением техники безопасности, что повлекло за собой аварию и т.п.).

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

Для увольнения работников по этому основанию необходимо наличие их вины и совсем не обязательно, чтобы с работниками был заключен договор о материальной ответственности. Это значит, что наряду с заведующими складами, кассирами, водителями автомобилей, перевозящими материальные ценности без сопровождения экспедиторами, могут быть уволены, к примеру, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах.

Решение вопроса о том, является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, зависит не только от наименования занимаемой им должности (выполняемой работы), но и от возложенных на него обязанностей (например, водитель такси).

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Работники, в трудовую функцию которых воспитание входит как один из основных видов деятельности, могут быть уволены с работы зa совершение аморального проступка (учитель, воспитатель детского учреждения, мастер производственного обучения и др.). В то же время нельзя уволить работников, работающих в школах, детских садах и т.п., но выполняющих лишь технические обязанности (уборщицы, дворники, кладовщики и др.). Не могут быть уволены и руководители предприятия, структурного подразделения, которое выполняют определенные функции по воспитанию подчиненных, так как это воспитание не является профессиональным и основным в их деятельности.

Аморальным признается проступок, не соответствующий требованиям морали. Причем, не любой аморальный проступок может быть причиной увольнения, а только тот, который не совместим с продолжением данной работы. И не обязательно, чтобы такой проступок был совершен на работе, возможно увольнение за проступок, совершенный в быту (например, появление в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность). Вина совершившего такой проступок должна быть доказана.

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

Основанием для прекращения трудового договора в этом случае служит постановление суда.

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Основанием для расторжения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса является отказ от подписания обязательств или их нарушение.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 44 Трудового кодекс.!):

1) призыв или поступление работника на действительную военную службу.

При прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Если, например, по решению суда восстановлен на работе бывший работник, то принятый на это место новый работник может быть уволен с работы, но только в том случае, если нет возможности перевести его на другую работу. При этом выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка;

3) нарушение установленных правил приема на работу.

В качестве примера можно привести случай, когда при заключении трудового договора нарушены требования статьи 27 Трудового кодекса, ограничивающей совместную работу близких родственников. В случае, когда совместная работа на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в родстве или свойстве, связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, трудовой договор расторгается по этому основанию.

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу). Основанием для расторжения трудового договора служит выписка из протокола, свидетельствующая о неизбрании на должность;

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Приговор вступает в законную силу при соблюдении процедуры кассационного обжалования и опротестования. Увольнение в таком случае будет произведено не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы работника;

6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Основанием для расторжения трудового договора служит свидетельство о смерти работника или решение суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим.