ЗМІСТ ДИСЦИПЛІНИ
Модуль 1 Кадровий менеджмент Основні завдання модуля 1 – знати основні завдання, функції, стадії та етапи розвитку і формування колективу організації; – структуру системи роботи з персоналом організації та окремих її складових; – вимоги до професійно-кваліфікованого рівня працівників; – розуміти структуру та вміти визначати ефективність роботи трудового персоналу організації.
Лекція 1. Кадровий менеджмент у системі менеджменту організації
План 1.1. Роль і значення кадрового менеджменту як науки і навчальної дисципліни 1.2. Кадровий менеджмент як специфічна функція менеджменту 1.3. Етапи історичного розвитку кадрового менеджменту
1.1. В основірозвитку та становлення будь-якої організації закладено принцип ефективного, раціонального використання особистого потенціалу особистості фахівців. Комплексний, інтегративних характер її управління виявляється в структурі знань управління персоналом, організаційних уміннях, прийомів та методів керівництва. За своєю соціальною багатогранною значущістю, оскільки центром вивчення методи впливу на розвиток підприємство, людину і суспільство загалом, кадровий менеджмент є об’єктом дослідження багатьох наук. Розуміння кадрового менеджменту як науки і навчальної дисципліни ґрунтується на різноманітних філософсько-психологічних засадах, наукових дослідженнях – від антропологічних, де людина за Однак, незважаючи на різноманітний зв'язок кадрового менеджменту з іншими науками, вона вважається ще і по нині у системі наукового знання молодою наукою. Перший її зв'язок із розвитком і становленням як самостійної науки пов’язують із біхевіріостичною теорією особистості Вунда, де основні положення управління персоналом розкриваються через поведінковий аспект особистості. Серцевиною поведінкового аспекту людини являються мотиваційні процеси. Досліджуючи активність людини у суспільстві, А.Маслоу, Е.Фром, представники гуманістичної психології, пояснюють вплив мотивів, потреб людини у структурі її діяльнісного аспекту. А.Бандура у своїй соціально-когнітивній концепції особистості розкриває взаємозв’язок поведінки з пізнавальною сферою і оточенням. Даний підхід до аналізу причин поведінки передбачає, що внутрішні (віра і очікування) і зовнішні (похвала, покарання) детермінанти є частиною системи взаємодіючих впливів, які впливають не тільки на поведінку але й на різні частини системи. Роль і значущість кадрового менеджменту у системі наукового знання розкривають економічні, соціологічні, правові, політологічні теорії. Так, економічні теорії охоплюючи насамперед теорії праці відображають процеси в області попиту на робочу силу і її пропозиції, допомагають пояснити ряд явищ у сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для розробки стратегії і прийняття оперативно-тактичних рішень у сфері залучення робочої сили, утримання кваліфікованих робітників на підприємстві, стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення корпоративної культури і т.д. Найважливіше значення для управління персоналом мають і інші напрямки економічної науки, зокрема: теорії планування, економічна інформатика, а також економічні теорії і методи. Вплив соціологічних концепцій на управління персоналом є різноманітним. Він виявляється, насамперед, у теоріях груп і організацій. Правознавчі теорії (трудове право) визначають основні законодавчі положення трудового потенціалу, регулюють та визначають принципи взаємовідносин між керівником та підлеглим. Політологічні теорії визначають закономірності розвитку та функціонування демократії, політичної культури, місця і ролі її змісту в управлінській діяльності. Теорії конфлікту (конфліктологія, управління трудовими конфліктами) відображають психологічні принципи та закономірності формування трудових відносин, природу виникнення конфліктів та їх шляхи розв’язання. Науки про працю: фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, та інші розкривають особливості впливу статевовікових особливостей на професійну діяльність, методи управлінської діяльності. Культурологічні теорії виступають основними детермінантами управлінської діяльності, оскільки в них розкриваються духовні якості та творчий потенціал кожної людини. Таким чином, міждисциплінарний зміст науки управління персоналом обумовлюється великою кількістю сторін, аспектів людини, що впливають на її поведінку у підприємстві. Дослідження в межах науки управління персоналом допомагають менеджерові-практикові простежити еволюцію своїх майбутніх вчинків і їхні можливі наслідки, що у свою чергу підвищує ймовірність формування оптимального варіанту поведінки. Аналіз наукових джерел дозволяє визначити значущість кадрового менеджменту як науки і наукової дисципліни на двох рівнях: теоретичному та практичному. На теоретичному рівні значимість наукової дисципліни полягає в одержанні нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановленні причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозуванні типових організаційних ситуацій. На прикладному рівні – у зміні і перетворені реальних виробничих ситуацій; розробці конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників; конструюванні практики кадрового управління; розробкою теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом; раціоналізації глибокого критичного осмислення практичного управління людьми і його орієнтацією на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності. Ці два рівні є взаємозалежні, що обумовлені з однієї сторони, теоретичною методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої – даними прикладних досліджень, які складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії управління. Отже, виходячи із численних наукових філософсько-психологічних теорій кадровий менеджмент вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу. Управління персоналом, у даний час, є необхідним компонентом управлінського, економічного і ряду інших напрямків вищої освіти. Навчання майбутніх менеджерів основним принципам і методам управління персоналом буде сприяти формуванню в них розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, зростанню престижу кадрових служб і підвищенню ефективності використання людського фактора у підприємстві [1, с. 18].
1.2. Теоретичне вивчення питання кадрового менеджменту, як специфічної функції менеджменту, лежить в площині з’ясування сутності та змістових характеристик поняття «менеджмент». У системі наукового знання поняття «менеджмент» розуміється як вид діяльності спрямованої на досягнення певних передбачених цілей виробничо-господарською організацією (підприємством), яка функціонує в ринкових умовах, шляхом раціонального використання її матеріальних трудових і фінансових ресурсів. Менеджмент – це ефективне і раціональне досягнення цілей організації посередництвом планування керівництва і контролю організаційних ресурсів. В англомовних країнах «менеджмент», на засадах соціально-психологічного підходу, трактується як спосіб та манера спілкування з людьми, влада та мистецтво керівника, вміння організовувати ефективну роботу управлінського апарату, організаційну побудову системи управління та ін. Сукупність понять засвідчує про багатофункціональний складний зміст управлінської діяльності, який проявляється через планування, контроль виконання роботи в організації. За певною структурою і специфіки діяльності організації виокремлюють: – виробничий менеджмент (основна функція керівника у цій сфері це управління виробництвом, контроль за виконання та його випуску); – інноваційний менеджмент (займається управлінням та впровадженням інновацій у сфері професійної діяльності організації); – маркетинговий менеджмент (передбачає поєднання задоволення потреб споживачів з досягненням цілей організації, вивчення ринку, створення реклами та системи збуту продукції). – фінансовий менеджмент (здійснює управління процесом руху фінансових засобів організації, створює базу бюджету та фінансового плану, формування грошових ресурсів, розподіл грошей між сторонами тощо). В системі управління організації, менеджер виконує роль керівника, дипломата, лідера, вихователя та новатора. В цілому, аналіз змісту поняття «менеджмент» дозволив провести паралелі і встановити його спільні функціональні взаємозв’язки між управлінням персоналом. Так, кадровий менеджер (менеджмент персоналу) як і будь-які інші виконує функцію планування, тобто з’ясовує становище організації, структуру її цілей та способи їх досягнення. Організаційну, що полягає у створені організації, її структури, системи управління та необхідної документації, підборі та звільненні кадрів, в забезпеченні високої соціальної ефективності праці трудового колективу, ефективні умови для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу. Координаційну – забезпечує необхідний рівень взаємодії між персоналом та підрозділами. Мотиваційну – визначає потреби персоналу, людей, та здійснює пошук найдієвішого способу їх задоволення в певній ситуації з тим, щоб забезпечити їх якнайактивнішу діяльність у процесі досягнення цілей організації. І нарешті контролюючу – завчасно виявляє небезпеку, помилки, які спіткали організацію, таким чином створюючи підстави для вдосконалення роботи. Виходячи з того, що головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об’єктом, так і суб’єктом управління, то він і являє собою специфічну особливість менеджменту. Кадровий менеджмент який являє собою процес планування, наймання, оцінювання, розвитку та мотивації персоналу, спрямований на визначення: – цілей і основних напрямків роботи з персоналом; – засобів форм і методів досягнення цілей; – організації роботи щодо виконання прийнятих рішень; – контролю над виконанням запланованих заходів тощо [1, с. 20].
1.3. Теоретико-методологічний аналіз літературних джерел дозволив встановити, що процес управління здійснювався у межах економічного (1890 р.), органічного (1891-1920рр., 1971-2000рр) та гуманістичного підходу (1921-1970 рр) [1]. У межах економічного підходу управлінська система була зосереджена не на управлінську підготовку працівників а на технічне виробництво, встановлення дисциплінарного впливу, ієрархії. Система управління персоналом на органічному підході, акцентувала увагу на підборі працівників, удосконаленні праці, перегляд посадових обов’язків, стратегічному плануванні працівників, професійній їх підготовці, перепідготовці. Гуманістична система управління персоналом робила акцент на корпоративній культурі фахівців тощо. Для сучасного етапу управління характерним є гуманістичний підхід, який розглядає персонал, як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідних для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. Працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. Акцентується увага на застосуванні колективних, групових методів організації праці з метою сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності, розвиток цілісної сильної корпоративної культури інтеграції діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників системному, комплексному рішенні питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства. Таким чином, гуманістичний підхід дозволяє інтерпретувати характер відносин підприємства з навколишнім середовищем (коли вони здатні не тільки адаптуватися, але і змінювати своє оточення, ґрунтуючись на власному уявленні про себе і свою місію). Культурологічний погляд на людські ресурси формує у керівників систему понять, що дозволяє правильно трактувати типи дій і вчинків працівників та прогнозувати відповідні організаційні ситуації.
|
