Лекція 4. Кадрова політика та стратегія організації

План

4.1. Поняття і значення сучасної кадрової політики організації

4.2. Персонал-маркетинг як елементи кадрової політики організації

4.3. Стратегії кадрового менеджменту організації

4.4. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації

 

4.1. Аналіз поняття кадрової політики організації, засвідчує, що його формування відбувалось у напрямку розширення змісту слова «політика» (мистецтво управління державою).

Політика – це діяльність органів державної влади і державного управління, яка відбиває суспільний устрій і економічну структуру країни, а також діяльність суспільних класів, партій та інших класових організацій, громадських групувань з їх інтересами і цілями; ідейний напрям та методи діяльності політичних партій і державної влади (внутрішня політика, а у відносинах з іншими країнами – зовнішня політика); це характер, спосіб дій (система правил), направлених на досягнення чогось, визнаючи відношення з людьми (я твою політику наскрізь бачу).

Виходячи з цього, політика організації, розкриває систему принципів і правил, за якими діють її працівники у внутрішньому і зовнішньому середовищі.

Будь-яка організація розробляє і здійснює свою функціональну політику, у тому числі і кадрову. Такий підхід характерний не тільки для приватних організацій, а й для системи державної служби.
В організаціях реалізуються принципи відповідності функціональної політики і стратегії розвитку організації.

На сьогодні існує багато різноманітних точок зору щодо поняття «кадрова політика».

Так, О. Крушельницька і Д. Мельничук вважають, що кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання.

Є. Маслов визначає кадрову політику, як головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства.

А. Саакян розглядає, як систему цілей, принципів, форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь зайнятий колектив, в межах якого здійснюється управління.

Отже, кадрова політика – це система правил, норм, прагнень та обмежень у взаємовідносинах персоналу, і організації в цілому, за якими діють працівники у внутрішньому й зовнішньому середовищі. Прикладом може бути кадрова політика при прийманні, переведенні та звільненні працівників і т. ін. [1].

За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію, виділяють:

– пасивну (керівництво організації немає чіткої програми дій відносно персоналу, відсутні прогнози кадрових потреб та способів оцінки праці персоналу, діагностики кадрової ситуації; працює у режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути їх будь-якими засобами без аналізу причин їх виникнення);

– реактивну (відсутність мотивації до високопродуктивної праці; керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причиною і ситуацією розвитку кризового стану; кадрова служба має засоби діагностики ситуації, а за необхідності надає екстрену допомогу; труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні);

– превентивну (керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, але не має засобів впливу на неї; кадрова служба має не тільки засоби діагностики персоналу, а і прогнози кадрової ситуації на середньостроковий період; головний недолік цієї політики – відсутність цільових кадрових програм);

– активну (керівництво організації має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію, якісні програми кадрової роботи з варіантами їх реалізації при різних ситуаціях; кадрова служба розглядає антикризові кадрові програми, здійснює моніторинг ситуації, регулює виконання програм відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуацій);

– авантюристичну (керівництво не має якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію; кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програму розвитку організації включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасного усунення можливих змін ситуації; плани будуються на емоціональних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різких змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидкого здійснення перенавчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел) кадрову політику організації.

За ступенем відкритості формування кадрового складу виділяють:

– відкриту (характеризується тим, що організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті, як на низову так і на керівну посаду; приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору);

– закриту (характеризується тим, що вона зорієнтована на просування по вищій посаді тільки своїх працівників) кадрову політику організації. Цей тип кадрової політики використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Таким чином, змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.

 

4.2. Управління персоналом здійснюється на основі маркетингу. Це обумовлено тим, що у теперішній час все більш актуальним стає підприємницько-ринковий підхід, відповідно до якого праця, її умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу.

Для багатьох керівників став очевидним той факт, що забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, формування ефективної команди є досить складним завданням, вирішення якого вимагає спеціальних знань і навичок. Саме ці проблеми в підприємстві повинні вирішуватися маркетологом.

Під персоналом-маркетингом в широкому сенсі розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі й потенційний) розглядають, як зовнішніх і внутрішніх клієнтів підприємства. У свою чергу, маркетинг персоналу виступає одним із найважливіших елементів кадрової політики організації, змістом якого є вирішення комплексу завдань з управління персоналом (починаючи з планування потреби в персоналі і закінчуючи мотивацією та управлінням діловою кар’єрою працівників).

У вузькому сенсі, персонал-маркетинг передбачає виділення окремої, специфічної функції служби управління персоналом.

В сучасних умовах варто відійти від загального прийнятого трактування маркетинг персоналу, як виду управлінської діяльності, спрямованого на визначення і покриття потреби в персоналі. Маркетинг персоналу повинен охоплювати не окремі, а всі аспекти управління персоналом. У зв’язку з цим, його варто розглядати більш широко.

Персонал-маркетинг – це вид управлінської діяльності, спрямованої на найбільш ефективне планування потреби та забезпеченні персоналом підприємства, розвиток і його використання.

Таким чином, завдання персонал-маркетингу організації:

1) визначення кількісної і якісної потреби підприємства в персоналі;

2) вивчення внутрішніх резервів задоволення потреби підприємства в персоналі;

3) дослідження ринку праці для залучення персоналу;

4) вивчення інновацій для своєчасної підготовки нових робочих місць і вимог до працівників;

5) робота з претендентами на вакантні посади;

6) відбір персоналу, що відповідає стратегічним потребам організації [1].

 

4.3. Під управлінською стратегією розуміється загальна концепція того, як досягаються головні цілі підприємства, вирішуються проблеми, що стоять перед ним, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці, стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей та задач організації, або пов’язаних з її розвитком, і містить у собі кілька елементів. Насамперед до них відноситься, система цілей, до якої входять місія, загально організаційні і специфічні цілі.

Елементом стратегії є правила здійснення управлінських дій, зокрема, роботи з кадрами. Для розробки стратегії необхідна спільна робота багатьох людей, тому у великих західних фірмах для цієї мети часто створюються спеціальні групи у 10-15 чоловік, що складаються з керівників основних підрозділів і фахівців вищої кваліфікації, представників колективу, зовнішніх консультантів. Їхніми зусиллями розробляються ключові принципи стратегії, альтернативні моделі і сценарії подій.

В умовах ринку однією з найважливіших стратегій підприємства є кадрова стратегія. Кадрова стратегія – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Існує два типи кадрових стратегій. По-перше, це стратегії організацій, головним продуктом діяльності яких є самі кадри, наприклад, навчальні заклади, або фірми щодо лізингу персоналу. У даному випадку кадрові стратегії мають самостійне значення, і є генеральними для організацій.

По-друге, це організації, у яких персонал є одним з факторів їхньої діяльності. У даному випадку кадрова стратегія належить до групи функціональних, тобто підлеглих задачі реалізації головної стратегії. Тому, вона залежить від останньої, розвиває і деталізує її.

Загалом виділяють дві групи кадрових стратегій, які у свою чергу поділяються на певні підгрупи.

Так, перша група, це стратегії функціонування:

– стратегія лідерства в низьких витратах (спрямована на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації; орієнтує підприємство на одержання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, що складається в результаті максимізації обсягів, продажів стандартних товарів повсякденного попиту, і завоювання нових ринків шляхом зниження цін);

– стратегія диференціації (орієнтована на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації);

– стратегія фокусування (орієнтована на персонал вузької спеціалізації і вибору підприємством певного сегменту ринку та реалізація на ньому стратегії лідерства в низьких витратах);

– стратегія росту (полягає у залучені персоналу особливо високої кваліфікації; створенні належної системи мотивації; формуванні сприятливого морально-психологічного клімату; постійному підвищенні кваліфікації та професійному зростанні).

Друга група – стратегії розвитку:

– стратегія помірного росту (спрямована на: залучення і закріплення кадрів, стабілізації персоналу; внутрішнє переміщення кадрів, перенавчання персоналу; посилення соціальних гарантій);

– стратегія скорочення (спрямована на: організацію масових звільнень і допомогу у працевлаштуванні; збереження персоналу, що відповідає майбутнім напрямкам роботи; перекваліфікацію, яка необхідна в періоди перебудови діяльності підприємства, коли потрібно здійснити його «санацію», позбутися від усього застарілого; стимулювання дотермінового виходу на пенсію);

– комбінована стратегія (включає у залежності від конкретної ситуації елементи трьох попередніх стратегій, у тому або іншому співвідношенні елементи стратегії росту, помірного росту, скорочення) [1].

Таким чином, у результаті застосування кадрових стратегій підприємства, змінюються поведінка працівників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу.

 

4.4. Зміст і специфіка управління персоналом визначається певними задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку. Так, організаційні, виробничі, технологічні та інші процеси, що відбуваються у підприємстві, вимагають відповідного кадрового забезпечення. У зв’язку з цим, управління персоналом повинно забезпечити підприємство необхідними кадровими ресурсами.

Спираючись на головні етапи життєвого циклу організації, (формування, зростання, стабілізація, спад) розглянемо зміст і специфіку кадрової політики.

На етапі формування важливим стає питання пошуку джерел інвестицій, способів залучення коштів, новий персонал. Задачі кадрової служби на даній стадії – визначення напрямків кадрової роботи і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням умов діяльності організації.

До найбільш типових задач, що вимагають інформаційного забезпечення, це кадрове і управлінське діловодство, внутрішньо- організаційне кадрове планування та оцінка персоналу.

Кадрове і управлінське діловодство, насамперед, включає розробку штатного розпису, посадових інструкцій, наказів з особового складу та введення особистих справ, інформацію про розрахунок заробітної плати працівників підприємства.

Внутрішньо-організаційне кадрове планування включає, роботу з аналізу, оцінки витрат і контроль. Так, при організації навчання персоналу, необхідно проаналізувати потребу у навчанні і навантаженні працівників, зробити оцінку витрат на передбачуване навчання.

На стадії зростання (розвитку) організації основними задачами щодо управління персоналом є: переструктурування підприємства (для задоволення зростаючого попиту); встановлення нових відділів, підрозділів та зв’язків між ними. Для підтримки високого попиту важливими стають питання реклами, створення іміджу підприємства, встановлення контактів із громадськістю, залучення нового персоналу, зміна принципів управління, утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками. Остання задача (зміцнення корпоративної культури та подолання тенденції її розмивання новими працівниками), є однією із важливих проблем на стадії зростання організації. Щоб цього не відбулося, необхідно дотримуватися наступних вимог: приймати на роботу нових працівників, здатних сприймати корпоративну культуру підприємства; формалізувати правила, символи і норми поведінки; звільняти і карати працівників, що відхиляються від норм корпоративної культури.

Основні задачі з управління персоналом на стадії стабілізації чи сталості полягають у: зниженні витрат на персонал; оцінці ефективності діяльності персоналу; виявленні резерву росту продуктивності і якості праці; розробці системи планування кар’єри; формуванні кадрового резерву; організації навчання і просування персоналу; виборі між орієнтацією на функціонування і розвитком (управлінці підприємством і персоналом повинні вирішити, що для організації зараз доцільно, максимально зосередитися на експлуатації досягнутого, чи почати зміни, готувати новий продукт, новий ринок, саме підприємство до майбутнього, і цим запобігти стадію кризи).

На стадії спаду (кризи), управлінський персонал повинен провести аналіз, і прийняти рішення про можливі варіанти подальшого розвитку підприємства. При цьому існують наступні варіанти: продаж підприємства, тобто повна ліквідація; продаж активів; звільнення персоналу і повне припинення діяльності; введення зовнішнього управління, тобто запрошення нового менеджера; пошук інвестицій під конкретний проект, вкладення коштів, тобто перебудова виробництва без зміни керівника.

Таким чином, кадрова політика організації полягає у: діагностиці кадрового потенціалу підприємства; розробці стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скороченні персоналу підприємства; підвищенні продуктивності праці; вирішені конфліктів, які особливо загострюються в цей період.