II. ФАЙЛ МАТЕРИАЛОВ 2 страница

Теоретическая база концепции администра­тивного поведения. В основе модели Саймона лежит концепция познавательных ограничителей ин­дивидуального принятия решений в организации. Считается, что изолированный индивидуум не спо­собен достичь высокой степени рациональности, т.к. число вариантов, которые он обязан рассмотреть в таком случае, очень велико. Индивидуальный вы­бор работника осуществляется на основе предпосы­лок, которые субъект принимает в качестве базы для выбора. Его поведение будет определяться на осно­ве пределов, установленных этими «данностями».

Значение теории административного пове­дения. Данная теория акцентирует внимание на важ­ности правил и установленных порядков в поддержа­нии необходимого рационального поведения в рамках организации. Данная теория подчеркивает, что орга­низационное поведение работников, особенно приня­тие решений, делает необходимым прежде всего сле­дование правилам, а не расчет последствий. Саймон признавал отличия формальной рациональности от технической. Модель Саймона может использовать­ся для поиска объяснения того, почему структуры, соз­данные специально для обеспечения рационально­сти, в некоторых условиях могут давать обратный эффект.

8. ТЕОРИЯ ГЛАСИЕР

Теория Гласиер появилась в 1940-х гг. Была сфор­мулирована в результате длительного исследования в Гласиеровской металлической компании в Лондо­не. Основные представители теории: Б Д. Уил­фред и Эллиотт Джеквес.

Сущность теории Гласиер. В рамках данной теории считается, что в организации существуют четыре подсистемы. Каждая подсистема выполняет определенные функции в рамках организации, одна­ко они частично пересекаются и взаимодействуют друге другом.

Выделяются следующие подсистемы.

1. Исполнительная подсистема. Участники данной подсистемы должны соответствовать опре­деленным требованиям. В результате разделения труда возникают различные полномочия, которые с помощью департаментализации преобразуются в соответствующие функции управления. Данные функции способны образовывать иерархию. Опти­мальное количество уровней структуры определя­ется на основании нагрузки времени для каждой функции. В рамках данной теории доказано, что ха­рактер работы меняется в том случае, если проис­ходит движение вверх по иерархии. Причиной такого явления служит различие в уровне абстракции, тре­буемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в эшелонах управления различна по характеру. Работа в самом нижнем эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость от­чета за короткий период. По мере перемещения на более высокий уровень управления растет и время

для подготовки отчета. Объект работы становится

более отдаленным.

В рамках исполнительной структуры оптималь­ность работы анализируется на каждом уровне иерар­хии. Вся иерархия данной подсистемы организуется так, что каждая пара «руководитель — подчиненный» становится отличительным признаком одного уров­ня. Конкретные характеристики выполняемых работ закладываются в основу подбора персонала. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований.

2. Апелляционная подсистема. Данная под­система функционирует на основании следующих пра­вил: каждый член организации обладает правом об­жаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до самого высо­кого уровня — уровня главного управляющего. В от­дельных случаях каждый участник может обратиться в апелляционный суд, который состоит из представи­телей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны. Решение принима­ется судом на оснований установленного порядка и прецедента; каждая участвующая в разбиратель­стве сторона может обратиться к адвокату за консуль­тацией.

3. Представительская подсистема. Данная система создается в результате избрания членов трудового коллектива в качестве представителей. Смысл системы состоит в том, что выбранные пред­ставители доводят до сведения руководителей мне­ния членов организации. Подобные мнения, которые в большинстве своем были жалобами, могут отно­ситься к любому аспекту работы, управления, В ос­нове функционирования представительской подсисте­мы лежат принятые законы.

4. Законодательная система. Данная система необходима для выработки политики организации с участием избранных представителей рабочего сове­та. В рамках специальных встреч представители раз­рабатывают порядок, на основе которого руководители действуют в широких рамках.

В рамках законодательной подсистемы принимают­ся решения о найме, распределении работ во времени и т.д.

Кроме того, в теории Гласиер выделяют две систе­мы организации: производственную и социальную.

9. ТЕОРИЯ «СТРУКТУРА-5»

В теории организации получила распространение как база практического управления теория форми­рования эффективных организаций, называющаяся «Структура-5». Родоначальником данной концепции является Генри Минтцберг.

Сущность концепции. Такое название теории определяется типологией организаций, которые рас­сматриваются в данной теории (независимо от отрас­левой, продуктовой или иной принадлежности органи­зации). В основу классификации организационных систем положен механизм координации, связываю­щий организации воедино и обеспечивающий их со­гласованную деятельность. В качестве таких механиз­мов в данной теории рассматриваются взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандар­тизация рабочих навыков. Данные механизмы назы­ваются базовыми элементами структуры.

Цикл смены координационных механизмов. В процессе своей жизнедеятельности организации используют различные методы координации деятель­ности. При этом взаимное регулирование обеспечи­вает скоординированную работу посредством инфор­мационных коммуникации. Прямое управление дает возможность работать, согласовывать и увязывать рабочие процессы в анализируемой организации. Функциональные процессы подвергаются стандар­тизации в том случае, если содержание работы спе­цифицируется или программируется. Если все пока­затели эффективности работы соблюдаются, то выпуск продукции стандартизируется.

В соответствии с данной теорией все организации разделяются на такие типы, как:

1). предпринимательская организация — орга­низация, которая образуется и управляется одним лидером путем жесткой централизации деятель­ности организации. Несоответствие между стра­тегическим развитием и текущей деятельностью является характерной чертой многих организаций данного типа;

2). машинная организация — организация, в кото­рой возрастает значение техноструктуры. Работники в подобных организациях обычно выполняют простые процедуры, характеризующиеся повторяе­мостью. В таких организациях стандартизация формирует предпосылки для планирования дея­тельности работников и подразделений. Это со­ставляет основную функцию техноструктуры. Вы­деляют следующие основные типы машинных организаций:

а) организации, занятые промышленным произ­водством;

б) организации, занятые строительной деятель­ностью;

в) иногда крупные торговые организации;

1) профессиональная организация — организа­ция, в которой главную роль играют знания и навы­ки работников, являющихся профессионалами. Втаких организациях контроль деятельности работни­ков осуществляется с помощью клиентов органи­зации. Это является отличительной особенностью таких организаций. Также характерными чертами профессиональных организаций являются зна­чительный удельный вес вспомогательного персо­нала и низкая доля техноструктуры.

В таких организациях широко используется стан­дартизация (главным образом для поддержания высокого уровня квалификации специалистов про­фессиональной организации);

2) инновационная организация — организация, которая использует для построения своей дея­тельности объединение в коллектив специалистов различных смежных областей знаний, оператив­ное изменение состава коллектива. Такое изме­нение реализуется при помощи организации проектных команд;

3) миссионерская организация — организация, в рамках которой широкое распространение полу­чают ценности, разделяемые ее членами. Подоб­ная организация заменяет индивидуальные цен­ности бывшего лидера стандартизированными функциональными процессами.

В данной теории предполагается, что в течение своей жизнедеятельности организация способна неоднократно менять свою форму.

10. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

Развитие организационной мысли постоянно про­должается, появляются новые теории, опровергаются либо подтверждаются старые идеи. Одной из широко известных теорий является теория организационного потенциала.

Предпосылки появления концепции органи­зационного потенциала. Основоположником дан­ной теории (1970-е гг.) является Игорь Ансофф. Он предложил ряд новых идей, которые касались подхо­дов к пониманию и развитию организационных струк­тур управления организациями. Он рассматривают промышленную организацию как некоторую систему, которая осуществляет определенные взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой. На ос­нове данного положения исторически сложились два подхода к формированию организационных структур.

Первый подход — структурный, характерен для периода развития промышленности до Второй миро­вой воины. В данном подходе основной упор делался на внутреннее строение организаций, разделение функции и рационализацию системы управления. Он являлся статическим и не учитывал динамики изме­нения организационных структур управления в ре­зультате воздействия внешних факторов.

Второй подход — динамический подход, он по­лучил наиболее широкое распространение после Вто­рой мировой войны. Внимание в данном подходе кон­центрируется на анализе связей организации со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. При данном подходе анализ управленче­ских проблем проводится в два этапа. На первом эта­пе фирма рассматривается в условиях стабильного внешнего окружения (статический аспект). В ходе второго этапа изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Проблемы организации, которые возникают в связи с этим, Ансофф определяет как стратегические.

Содержание теории организационного потен­циала. И. Ансофф убежден, что основная задача выс­шего руководства современной организации состоит в решении стратегических проблем в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. По мнению И. Ансоффа, поведение современных организаций можно структурировать по трем основным направлениям: достижение высокой экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности и активная политика организации в области нововведений. На ос­новании того, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры.

Применение нескольких стратегий требует образо­вания матриц различных типов либо рационального, разумного сочетания разных видов структур в пределах одной организации.

И. Ансофф проанализировал эволюцию организа­ционных структур. В итоге он выделяет основные тен­денции в их развитии. Главной тенденцией можно считать осознание управляющими организации того факта, что любая организация представляет собой сложную совокупность большого количества взаимо­связанных элементов.

Набор данных элементов является организацион­ным потенциалом, Некоторое изменение одного из перечисленных элементов совсем не означает из­менения организации. Видоизменение организаци­онного потенциала необходимо начинать с людей, с управляющих.

Сущность организационного потенциала. Орга­низационный потенциал имеет в своей основе культуру организации, под которой понимают совокупность цен­ностей, систем и процедур организации. Организаци­онная культура как часть организационного потенциала подвергается наиболее сильному воздействию со сто­роны выбранной стратегии организации. В данной тео­рии показываются случаи, когда незначительное изме­нение стратегии может потребовать значительной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практически не приводит к изменению культу­ры организации.

11. ТЕОРИЯ ИНСТИТУТОВ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИИ

Теория организации имеет в своей основе значи­тельный базис, позволяющий успешно разрешать противоречия в деятельности деловых организаций. Одной их известных теорий является теория институ­тов и институциональных изменений (конец 1980-х гг.). Ее основоположником стал Дуглас Норт.

Содержание теории институтов и институ­циональных изменений. Считается, что рынок представляет собой сложное и неоднозначное явле­ние. Рынок — это структура, охватывающая различ­ные институты: законы, правила игры и различные кодексы поведения, типы отношений и взаимосвязей. По Норту, институты представляют собой набор пра­вил, процедур, соответствий, моральное и этическое поведение отдельных индивидуумов в интересах мак­симизации конечного результата. Другими словами, институты — это созданные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведе­ния) в совокупности с факторами принуждения, струк­турирующими их взаимодействие. Совокупность ин­ститутов создает побудительную структуру всего общества и экономики. По мнению Норта, организа­ционные факторы оказывают большее воздействие, чем технические, т.к. ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, влияют на развитие эконо­мики. Система технических изменений считается недостаточной. Они являются составляющей про­цесса роста, но сами по себе не могут его объяснить. Секретом экономического роста является эффектив­ная организационная система экономики. Заметные институциональные изменения протекают медленно, поскольку институты являются результатом длитель­ных исторических перемен, формирующих индиви­дуальное поведение. Отсутствие возможности заклю­чения контрактов и вступления в другие обязывающие институциональные отношения является основной причиной экономической стагнации.

Выводы из теории институциональных от­ношений.

1. Законы общества могут быть изменены в тече­ние короткого времени. Однако неформальные нор­мы меняются медленнее. Подобные нормы форми­руют легитимную основу для действия законов, а революционные изменения последних часто при­водят к результатам, которые отличаются от ожидае­мых. Те страны, которые принимают законы, пред­назначенные для других экономических условий, для иных неформальных норм и побудительных факторов, получают не то направление развития, которое име­ют государства, использующие эти законы.

2. Государственное устройство во многом опре­деляет функционирование экономики. Оно создает экономические законы, формирующие и обеспечи­вающим эффективные права собственности и влияю­щие на политику развития.

Необходимо соблюдать следующие условия:политические институты сохраняют свою стабиль­ность тогда, когда их поддерживают организации, за­интересованные в их неизменности. Для успешного проведения реформ необходимо изменение институ­циональной системы экономики; изменение норм поведения, поддерживающих новые законы, выступа­ет длительным процессом; в долгосрочной перспек­тиве эффективный экономический рост требует раз­работки законов и правил. Неформальные ограничения в обществе иногда способны обеспечивать экономи­ческий рост даже при условии действия неблагоприят­ных или нестабильных законов.

3. Политико-экономические системы создают мобильные институциональные структуры, способ­ные справляться с переменами, и являются фак­тором успешного развития. Формирование таких систем выступает результатом длительного про­цесса. Сформировать эффективную систему, рас­считанную на краткосрочную перспективу, можно путем осуществления специальных исследований и разработок.

12. РЕСУРСНАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Основными представителями данной теории яв­ляются Р. Румельт, Д. Аакер, Р. Амит, П. Шумахер, С. Монтгомери, Дж. Дэй, А. Дирикс, К. Кул, Р. Грант, Дж. Хамелл, М. Петераф.

История развития ресурсной теории органи­зации. на первых этапах своего развития ресурсная теория имела своей целью обосновать происхожде­ние фирмы. Согласно данной теории фирма пред­ставляет собой нечто большее, чем административная единица, фирма — это совокупность производительных ресурсов, распределенных между рядом пользовате­лей при помощи административных и экономических решений.

Содержание ресурсной теории организа­ции. Ресурсная теория применительно к стратеги­ческому управлению имеет цель объяснить созда­ние-использование и возобновление конкурентных преимуществ фирмы. Ресурсная теория должна опре­делить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в понятиях ресурсов фир­мы. Некоторые направления изучения ресурсов рас­сматриваются в рамках таких отраслей знаний, как общий менеджмент и его разделы (производствен­ный, финансовый и т.д.), маркетинг, логистика, пра­воведение, информатика, экология, лингвистика, деловая этика, психология. Ресурсная теория орга­низации предполагает, что ресурсы неравномерно распределены между фирмами. Это и является при­чиной либо конкурентного преимущества, либо опре­деленной уязвимости компании. В том случае, если конкурентное преимущество некой фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, другие фирмы могут предпринимать попытки блокирования или за­медления распространения подобных ресурсов, формируя различные барьеры.

Система аспектов, охватываемых ресурсной теорией: активное воздействие на экономических партнеров; эквивалентность объемов обмениваемых ресурсов; активные управляющие воздействия; организация физического перемещения товаров и денег во времени и пространстве; защита от не благоприятных воздействий; достижение стратеги­ческих и оперативных целей организации; институциональность передачи и получение прав на обме­ниваемые ресурсы.

Согласно ресурсной теории ресурсы фирмы могут по своему содержанию быть материальными (осязаемыми) и нематериальными (неосязаемыми), внутренними (получающими развитие внутри фирмы) и внешними (приобретаемыми на рынке).

В рамках ресурсной теории выделяют следующие основные категории: основные ресурсы, активы, спо­собности, стратегические активы, устойчивые конку­рентные преимущества, источники данных преиму­ществ.

Основные ресурсы — это вид ресурсов, кото­рые могут быть приобретены на рынке.

Активы — это совокупность доступных факторов, которыми хозяйственная организация владеет или управляет. Активы также могут быть осязаемыми или неосязаемыми, активы — это «видимые» ресурсы.

Стратегические активы — это активы, которые обеспечивают компанию устойчивым конкурентным преимуществом. Активы являются стратегическими, если они ценны для организации; если для них нет заменителей, их сложно воспроизвести или скопи­ровать; они являются редкими среди конкурентов.

Конкурентные преимущества — стратегиче­ские активы, которые сложно устранить или копировать (воспроизвести) и которые способствуют повышению эффективности фирмы. В большинстве случаев это объекты, доступ к которым или способности которых по отношению к фирме позволяют создавать страте­гические активы.

Источники конкурентных преимуществ: сре­да рынков данных ресурсов; внутренняя организаци­онная среда фирмы; среда рынка товаров и услуг; стратегическая траектория организации.

13. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Организационные системы в процессе своего функционирования значительно изменяют парамет­ры функционирования во всех сферах деятельности. При этом изменение параметров деятельности орга­низаций происходит в соответствии с определенной повторяющейся тенденцией. В теории организации при изучении организационных систем применяется концепция жизненного цикла организации.

Предпосылки использования концепции жизненного цикла. Многолетний опыт деятельно­сти организаций в мировом масштабе свидетель­ствует о том, что предприятия зарождаются, разви­ваются, добиваются успехов, слабеют и в конце концов прекращают свое существование. Насть их существует бесконечно долго, однако ни одна не функционирует без изменений. Новые организации созда­ются ежедневно. Также каждый день ликвидируется множество организаций. Поэтому в науке широко распространено понятие жизненного цикла органи­зации.

Концепция жизненного цикла. Данная концеп­ция предсказывает изменения в организации с опре­деленной последовательностью состояний в тече­ние некоторого периода времени. Используя понятие жизненного цикла, можно проследить, что в деятель­ности организации существуют отчетливые этапы. Такие переходы от одного этапа к другому считаются предсказуемыми и неслучайными.

Выделяют следующие этапы жизненного цикла организации:

1) этап предпринимательства. На данном этапе для организации характерен период становления, в ходе которого также формируется жизненный цикл продукции. У организации система целей сформулирована еще нечетко. Процесс творчест­ва протекает относительно свободно. Движение организации к следующему этапу ставит задачу стабильного обеспечения ресурсами;

2) этап коллективности. В отношении организа­ций, находящихся на данном этапе, можно ска­зать, что в их масштабах происходит развитие инновационных процессов предыдущего этапа, формируется миссия организации. Система ком­муникаций и структур в рамках организации оста­ется пока неформальной. Коллектив организации тратит много времени на развитие механических коммуникационных контактов и способен выпол­нять высокие обязательства;

3) этап формализации и управления. На данном этапе организационная и производственная струк­туры организации стабилизируются, вводятся правила, регламентируются процедуры. Акцент смещается на стабильность и эффективность ин­новаций. Подразделения организации по выработ­ке и принятию управленческих решений становят­ся ведущими звеньями организации. Постепенно растет роль высшего руководящего звена орга­низации;

4) этап выработки структуры. Находясь на дан­ном этапе своего развития, организация увеличи­вает выпуск продукции, расширяет рынок оказания услуг. Руководители высшего звена управления стремятся выявить новые возможности развития организации. Организационная структура управле­ния организации становится комплексной и отра­ботанной. В такой структуре управления механизм принятия управленческих решений децентрали­зован;

5) этап упадка. На данном этапе организация стал­кивается с уменьшением спроса паевою продукцию или услуги, что является следствием острой кон­куренции и эффективных маркетинговых страте­гий конкурентов. В этих условиях руководители организации ведут поиск средств удержания рын­ков и использования новых возможностей. Постоян­но растет потребность в работниках наиболее ценных специальностей. Степень конфликтности увеличивается,

концепция жизненного цикла позволяет конста­тировать, что организации в течение жизненного цикла развиваются только тогда, когда имеют обос­нованную стратегию и эффективно используют свои ресурсы.

14. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

На современном этапе в теории организации на­метились новые теоретические течения, которые полностью отражают требования практики хозяйство­вания организационных систем. Их возникновение обусловлено появлением множества изменений в жизни организаций.

1. Реинжиниринг. Реинжиниринг представляет собой одновременно и теорию, и методы комплекс­ного оздоровления корпораций, управленческого совершенствования с охватом и реконструкцией всех элементов системы управления организации, вклю­чая системы человеческих мотиваций и стимулов. Управленческий механизм настраивается при реинжиниринге на овладение рынком, которое достигает­ся путем анализа его емкости, организации сбыта товаров, способов стимулирования продаж, обеспе­чения конкурентоспособности товаров и услуг.

2. Концепция внутренних рынков корпора­ций. Данная концепция характеризуется переносом закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутренние взаимодействия структурных подраз­делении организации. В результате развития прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусирует­ся на обосновании перехода от иерархических к конк­ретно горизонтальным структурам, на поиске выгод­ных схем соотношений между крупными и малыми операциями. Данная концепция предполагает, что подразделения, имеющие широкую экономическую •самостоятельность в рамках организаций, могут оперативно вносить изменения в производство това­ров, предоставление услуг, во всю систему отноше­ний с потребителями. К данной концепции примыкает и разрабатываемая концепция «демократической кор­порации», которая предусматривает широкую децент­рализацию управления с развитием демократиче­ских форм и методов функционирования структурных подразделений и руководителей.

3. Теория альянсов. Развитие этой теории свя­зано с тем, что интеграционные процессы в управле­нии, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появ­лению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Новая корпоративная модель организации предполагает расширение коопериро­вания среди конкурентов, поставщиков и потребите­лей и тем самым меняет представление о границах организации. Компании объединяются с целью ис­пользования специфических рыночных возможно­стей, которые индивидуально не могут быть реализо­ваны организациями, Данная теория акцентирует внимание на том, что отношение к людям должно быть как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персо­нифицированным издержкам производства.

4. Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Основой данной концепции является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы. Это означает, что пред­приятие — это часть природного кругооборота. В та­ком понимании в центре внимания оказываются эко­логические процессы. В рамках данной концепции важнейшими целями предприятия как экологиче­ской субсистемы считаются: защита ресурсов (полу­чение на входе в субсистему экологически прове­ренных ресурсов и их экономное расходование); ограничение выбросов (т.е. предотвращение или уменьшение утечки вредных веществ в окружающую среду на выходе из субсистемы); сокращение отхо­дов (снижение их количества, переработка и повтор­ное использование); ограничение риска, т.е. умень­шение потенциальных опасностей на выходе из субсистемы, предотвращение аварий или снижение тяжести их последствий; производство безвредных продуктов, т.е. таких продуктов, которые на протя­жении их жизненного цикла являются ресурсосбе­регающими, не наносят вреда окружающей среде (не имеют вредных выбросов и отходов), обладают низкой долей риска.

15. СУЩНОСТЬ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА

Члены общества, являясь участниками систем, различающихся по строению, функциям, предназна­чению, принципам функционирования, осуществля­ют разнообразную по целям, методам и параметрам деятельность. Многообразие форм, видов деятель­ности членов общества, неоднозначность их резуль­татов для общественной системы и каждого индиви­дуума в отдельности привело к необходимости подробного рассмотрения данного явления. В ре­зультате в науке выделился самостоятельный пред­мет исследования — разделение труда.

Сущность разделения труда. Необходимость разделения труда исторически связана с потребно­стями совместной деятельности в процессе развития производства. Специфика производства с социаль­ной точки зрения состоит в том, что люди, участвую­щие в общественном производстве, вступают во взаимоотношения, обмениваясь продуктами своего труда. Разделение труда неотделимо от сил и произ­водственных отношений. Развитию разделения труда способствуют господствующие в обществе ме­ханизмы экономического, авторитарного и религи­озного принуждения. Разделение труда связано с противоречиями, имеющими место между произ­водительными силами, общественным состоянием и сознанием. Показательно, что духовная и материаль­ная деятельность, наслаждение и труд, производство и потребление выпадают на долю различных индиви­дов. Также развиваются противоречия между инте­ресами личными или отдельной семьи и общим ин­тересом всех индивидов, находящихся в общении друг с другом.

Разделение труда и собственность. Длитель­ный период развития разделения труда, выделение новых видов труда, неравенство в результатах труда приводят к тому, что в обществе с момента появле­ния института частной собственности формируются ее различные формы. В науке устоялось такое пони­мание, согласно которому разделение труда и частная собственность — это тождественные вы­ражения. Взаимодействие таких элементов, как разделение труда, частная собственность на средства производства, наемный труд, приводит к появлению конкуренции.

Также в результате такого взаимодействия фор­мируются классы общества.

Разделение труда и специализация. Разде­ление труда тесно связано со специализацией.

Люди, занимаясь различными видами деятель­ности, выбирают их в результате различных обстоя­тельств.

Основополагающим аргументом в пользу выбо­ра профессии является способность человека.