Рекомендації щодо роботи з літературою

Дата добавления: 2015-10-15; просмотров: 650

Взгляд человека на свое профессиональное будущее обязательно связан с работой, а для того, кто желает сам ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, этот взгляд означает индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видений трудового будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Мы не будем рассматривать карьеры, например, в областях материнства, домашнего хозяйства и т.д., а остановимся только на вопросах карьеры менеджера. Однако и здесь карьера не означает движение, непрерывное и постоянное, только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать там высший управленческий пост, можно сделать карьеру менеджера и не достигнув сияющей вершины иерархической пирамиды.

Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Пример карьеры менеджера

Карьера каждого руководителя, несмотря на относительное однообразие должностей уникальна. Карьера далеко не всегда есть план на длительную перспективу. Важно "сесть на нужную лошадь". Интересно, что понятие "карьера" пришло из конного спорта и означает еще со времен античных олимпийских игр быстрый бег лошади, т.е. "пускать лошадь в карьер". Понятиями конного спорта может быть описано много ситуаций, в которых находится менеджер: "сидеть твердо в седле", "короткий поводок" для сотрудников. Но лучше поначалу учиться умело управлять лошадью, чем искать нужную лошадь. Однако ваша карьера зависит не только от вас. Большую роль играют наборы случайностей. Тем не менее планировать карьеру необходимо. Когда вы работаете в современной организации, это делает вместе с вами или даже за вас сама организация, заинтересованная в ваших успехах как решающем факторе своего собственного успеха. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.

Различаются 3 направления карьеры:

1. Профессиональное;

2. Внутриорганизационное;

3. Организационное.

Первое касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации. Такие стадии работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например, бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри одной из организаций по вертикали или по горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием самой карьеры, потому что оно наиболее очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера здесь состоит в том, что изменяется статус самой организации, где вы работаете, а также расширяются задачи в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует также особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит и власти. Речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно в условиях переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку своих собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение этих позиций. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляется собственная деловая активность и корректировка плана карьеры в процессе ее реализации.

Если у Вас есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Чем труднее спланировать карьеру, тем больше надо полагаться на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся греблей против течения. Если перестать грести, то тебя отнесет назад. Планирование изначально означает выбор того течения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать это нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких "течений", а только "бурлящая вода" или даже застой. В этом случае на помощь приходят примеры удачной карьеры в таких условиях.

Анатолий Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по автоматизации производственных процессов распределился в свой родной г. Минск на должность инженера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных материалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмитриев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного конструктора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные должности и в 1976 г. стал энергетиком цеха кирпича. Иначе говоря, вошел в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя начальника цеха по энергоносителям. Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает 4 уровня управления: рабочий — мастер — начальник участка — начальник цеха. Следующий уровень — директор предприятия, а для энергетика цеха — главный энергетик завода. На эту должность А. Дмитриев был назначен лишь после пяти лет работы в цеховом звене управления. Эти годы оказались для него надежным фундаментом последующей карьеры менеджера. Еще совсем недавно кузницей управленческих кадров были технические вузы. Среди руководителей предприятий специалисты экономического профиля до сих пор составляют незначительную прослойку. Если речь идет о линейном персонале управления, то это не вполне отвечает требованиям времени, а является скорее следствием традиций прошлых десятилетий.

В нашем примере было рассмотрено продвижение функционального руководителя по ступеням управления вплоть до главного инженера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, например, главным энергетиком, главным механиком, главным технологом, металлургом, маркшейдером — в зависимости от профиля деятельности предприятия.

Рис. 2.2. Карьера генерального директора

Основы планирования карьеры менеджера

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:

· личного планирования, которое, кроме карьеры, включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

· управления самим собой, которое включает самомотивацию, самоконтроль, самоорганизацию;

· делового общения;

· техники личной работы, стиля лидерства;

· целей собственного развития.

Рис. 2.3. Индивидуальное планирование карьеры человека

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, где он действует. В этом смысле модель планирования карьеры не отличается от своих аналогов в производственной деятельности. (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Модель планирования карьеры человека

Известное положение о том, что человек также творит обстоятельства, как и обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристики ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации. Отметим, что середина карьеры (40—50 лет) имеет специфические проблемы:

· резко меняется структура мотивационных факторов, наступает этап “брожения”;

· человек видит начало сужения собственных возможностей;

· увеличивается число семейных забот;

Мы ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Наиболее типичные характеристики ситуаций выглядят следующим образом.

1. Особенности сотрудников, знакомых:

· уровень образования;

· потребности;

· отношение к риску, успеху, бизнесу;

· уровень интеллекта, компетентность.

2. Особенности поставленных перед собой или предписанных другими задач:

· степень конкретизации и структуризации;

· плановые или внезапно возникшие;

· характер задач (творческие или рутинные);

· новизна задач и сроки их выполнения.

3. Организационные условия:

· вид организационной структуры и размеры предприятия, в котором человек начинает свою карьеру;

· состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

· степень выраженности и формы контроля;

· принципы делегирования полномочий;

· фирменный стиль управления;

· состояние выживания и успех на рынке,

4. Условия окружающей среды:

· ситуация материального избытка или недостатка;

· уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

· социальная опасность или безопасность;

· монархия, демократия или диктатура;

· кадровая политика;

· господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а также вашего желания, личностных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них означает карьеру на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления.

Второй — на предприятиях частной формы собственности и путем создания собственного дела.

Каждый из ваших планов есть функция многих переменных. На многие из них повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в которой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие по отношению к вам объективный характер, выступают в роли ограничений. Граничные условия задаются характеристиками внешней среды. Но выбор такой локальной среды зависит от того, кто планирует свою карьеру. Сама среда воспринимается по-разному. Психологи называют этот феномен диспозицией контакта. Нет, например, предприятия вообще. Оно есть для каждого сотрудника, партнера, клиента. Каждый имеет и видит свои возможности служебного роста.

Проанализируем это на примере отличий классического менеджера и современного предпринимателя.

Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор сделали уже самим фактом учредительства первые шаги в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели могут просто не иметь склонностей, желаний или способностей к выполнению функций менеджера. Более того, выдающийся предприниматель часто не становится успешным менеджером. На практике большинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть и те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен на фирму для выполнения функций координации контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта. Их называют менеджерами. Но они тоже могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности. Концепция, по которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению между предпринимателями и акционерами.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности и намеренно рискует. Инициативный технолог, который внедряет новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.