Література

Дата добавления: 2015-10-15; просмотров: 574

Такие профили предназначены для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должности, которые обязаны выполнить идеальным образом их соискатели или те, кто уже занимает эти должности, принимают во внимание специальные способности этих соискателей и их личностные черты. При этом специальная компетентность выкристаллизовывается через образование, профессиональный опыт, знание языка и т. д. К личностным характеристикам относится возраст, допускаемая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т. д.

Профиль требований должен включать желательно не более десяти ясно сформулированных требований.

Пример 2.Профиль требований для руководителя группы страховой компании.

· Управленческие качества.

· Способность к совместной работе.

· Ответственность.

· Интерес к целеориентированному мышлению и действиям.

· Коммуникабельность.

· Энергичность, творческий подход к делу, доброжелательность.

· Способность принимать решения, предприимчивость.

· Солидарный стиль работы.

· Законное образование по страховому делу.

· Многолетняя деятельность в области выполнения квалифицированных функций по достижению результатов работы (практический опыт работы).

Пример 3.Линейный профиль требований и экспертных оценок.

Должность: начальник управления

Качества, их значения в баллах:

дисциплина — 4,15;

ответственность — 4,25;

чуткое и внимательное отношение к сотрудникам — 3,71;

честность — 3,97;

умение быть самокритичным — 3,42;

трудолюбие — 4,21;

профессиональные знания — 4,37;

управленческие знания — 3,83;

знание экономики — 3,54;

знание техники — 4,00;

знание технологии — 3,86;

умение создать сплоченный коллектив — 3,68;

умение подбирать работников — 3,68;

целеустремленность — 3,84;

умение обеспечить контроль — 4,05;

умение использовать стимулирование — 3,59;

предприимчивость — 3,88;

умение поддерживать передовое — 3,97;

умение работать с информацией — 4,18;

стремление быть лидером нововведений — 3,97;

интуиция — 3,81.

Значения требований получены на основе экспертных оценок качеств реальных начальников управлений Республиканского объединения "Белсельхозхимия". Проанализируйте структуру качеств начальников управления. Определите их наиболее сильные и слабые стороны. Какой, на ваш взгляд, могла бы быть модель менеджера-2000 исходя из перечисленных в примере 3 качеств? Выполните ранжирование этих качеств по степени их значимости для данной модели.

Внутренние источники приобретения персонала

Планирование потребностей в производственном персонале устанавливает задачи, которые составляют содержание кадровой политики предприятия, а также вакансии должностей. В количественном и качественном соответствии со штатным расписанием своевременно готовится требуемый персонал. Потребность в персонале может обеспечиваться вербовкой новых сотрудников из внешних источников. Но вначале отдается предпочтение сотрудникам собственной организации. Это является естественным и понятным, так как свой персонал хорошо известен.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет относительно внешних свои преимущества и недостатки.

Возможные преимущества:

· сильные производственные связи;

· мотивация;

· низкая стоимость приобретения;

· предприятие уже знает сотрудника и наоборот;

· экономия времени;

· реализуется возможность роста кадров.

Возможные недостатки:

· производственная "слепота";

· ограниченный, малый выбор;

· высокая стоимость повышения квалификации;

· пристрастность при принятии кадровых решений из-за коллегиальных отношений;

· дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

Менее отработанной в практике управления персоналом является психология его поиска и приобретения из внешних по отношению к предприятию источников. Поэтому остановимся на ней подробнее с учетом опыта зарубежных фирм.