Основы трудового права РФ».

 

Основы трудового права РФ».

 

План:

 

1. Характеристика трудового права как отрасли Российского права (предмет, объект, источники и т.д.).

2. Субъекты трудового права.

3. Принципы трудового права.

4. Трудовой договор. Основания заключения и расторжения трудового договора.

5. Права и обязанности работника и работодателя.

6. Заработная плата.

7. Рабочее время и его виды. Государственное нормирование рабочего времени.

 

От других смежных отраслей права, связанных с трудом, трудовое право надо отграничивать по предмету и методу правового регулирования.

Предметом трудового права являются отношения в общественной организации труда и другие производные от них отношения, то есть целый комплекс общественных отношений по труду, регулируемых нормами трудового права.

Трудовые правоотношения – это отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из приведенного понятия можно выделить основные черты, отличающие трудовое правоотношение от других смежных правоотношений в сфере трудового права.

Рассматривая виды трудовых правоотношений, особое внимание следует уделить классификации правоотношений на непосредственно трудовые и производные от трудового правоотношения. Выделяют 8 видов правоотношений производных от трудовых: отношения по занятости и трудоустройству, организационно-управленческие отношения, отношения по участию работников и их представителей в управлении организацией; отношения по отбору, профессиональной подготовке и переподготовке кадров на производстве; отношения по материальной ответственности, социально-партнерские отношения, отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и требований охраны труда, отношения по разрешению трудовых споров.

Трудовое правоотношение следует отличать от других смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом. Объектом трудового правоотношения является труд как процесс, а гражданско-правового – овеществленный результат труда.

Источники трудового права классифицируются по различным основаниям – по юридической силе, по сфере действия, по характеру принятия, по степени обобщенности и др. С практической точки зрения наиболее важна классификация источников по юридической силе. Уяснение места нормативных актов в иерархии источников позволяет преодолеть коллизии права путем применения источника, обладающего большей юридической силой.

Важнейшим источником права Российской Федерации является Конституция РФ. В ст. 37 Конституции РФ закреплены основные трудовые права, такие как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене и другие.

Следует обратить внимание на ст. 15 Конституции РФ, согласно которой Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ. Именно в силу этого закрепленные в Конституции РФ права и свободы, реализуемые в сфере социально-трудовых отношений, составляют правовую основу действия принципа единства в установлении основных условий труда для всех работников, работающих по трудовому договору.

В настоящее время законодательство о труде состоит из Трудового Кодекса РФ и принятых в соответствии с ним федеральных законов. Наряду с федеральными в его состав входят и законы субъектов РФ, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ и иными федеральными законами. В систему актов о труде входят и подзаконные акты, а также соглашения и локальные акты о труде.

Трудовой Кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. и введенный в действие с 1 февраля 2002 г., является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 2 ст. 5 Кодекса имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты..

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы. Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине, например Дисциплинарный устав таможенной службы РФ.

Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве.

Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Среди них особое место занимают акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ (бывшего Минтруда России), которые устанавливают некоторые условия труда, определяют типовые нормы труда, утверждают единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей хозяйства. Кроме этого, Министерство здравоохранения и социального развития РФ принимает акты нормативного толкования – разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются частью правовой системы РФ. В связи с этим в случае, если международной конвенцией установлены более льготные для работников нормы и правила по сравнению с законами и иными правовыми актами РФ, и если эта конвенция ратифицирована РФ, то применяются правила конвенции.

Изучение важнейших законодательных актов о труде невозможно без ознакомления с практикой их применения. Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по вопросам судебной практики. Следовательно, он не правотворческий, а правоприменительный орган. Но его постановления разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве.

Изучение вопроса субъектов трудового права следует начать с понятия субъектов трудового права, под которыми понимают участников общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Субъекты трудового права наделяются таким свойством, как правовой статус. В содержание правового статуса входят следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

В теории трудового права выделяют две категории субъектов – основные и вспомогательные. К основным субъектам относят работника и работодателя, а к вспомогательным – участников тесно связанных с трудовыми правоотношениями.

Необходимо остановиться на характеристике каждого из субъектов трудового права.

Работники относятся к самым многочисленным субъектам трудового права. В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работником может быть только физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Применяя в данном случае понятие «правосубъектность», которое означает, что правоспособность и дееспособность работника возникают одновременно в отличие от гражданского права.

По общему правилу трудовая правосубъектность возникает с 16 лет. Однако в установленных законом случаях и при соблюдении определенных условий возможно вступать в трудовые правоотношения лицам, не достигшим 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет (ч. 2 ст. 63 ТК РФ).

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

Данная норма отечественного законодательства основывается на Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973г.

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация-работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.

Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста (см. комментарии к ст. 244, 265 ТК РФ). Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ).

Работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо.

Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы собственности.

Профсоюзы в условиях современной России представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в социальной сфере.

Профсоюзы в России строятся по производственно-территориальному принципу. Они могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику. Различаются их объединения и органы общероссийские, межрегиональные, территориальные (республик, областей, городов, районов). Все эти органы могут быть представителями работников при соответствующих коллективных переговорах и заключении социально-партнерских соглашений.

В настоящее время основной функцией профсоюзов является защита законных прав и интересов работников. В рамках данной функции профсоюзы участвуют в разработке и принятии коллективных договоров и соглашений; представляют интересы работников, в том числе в суде; осуществляют профсоюзный контроль за соблюдением требований охраны труда и трудового законодательства; участвуют в разработке нормативных актов, содержащих нормы трудового права и другие.

Принципы трудового права – основные положения, общие начала и идеи, выражающие сущность трудового права. Принципы трудового права закреплены в ст. 37 Конституции РФ и в Трудовом кодексе РФ.

Принципы трудового права общие начала и идеи, выражающие сущность отрасли.

Отраслевые принципы (характерны только для трудового права, ст. 2 ТК РФ).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК РФ:

1. свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

2. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5. равенство прав и возможностей работников;

6. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7. обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8. обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9. обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10. сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11. социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12. обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13. установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля их соблюдения;

14. обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15. обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

16. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17. обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18. обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19. обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Рассмотрение вопроса о трудовом договоре следует начать с анализа ст. 37 Конституции РФ, где закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности профессию.

Положения ТК РФ о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее подходящих ему работников.

Трудовой договор в системе трудового права занимает центральное место. Его можно рассматривать в трех аспектах: 1) как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 2) как институт трудового права; 3) как набор субъективных прав и обязанностей работника и работодателя.

В ст. 56 ТК РФ законодатель дает легальное определение трудового договора. Это соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовые договоры заключаются только в письменной форме. Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой храниться у работодателя.

Из приведенного понятия можно выделить основные черты, отличающие трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера.

Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, является его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, то есть непосредственная реализация человеком своей способности к труду, а предметом гражданско-правового договора – овеществленный результат труда.

Специфика предмета определяет и действие этих договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязательств, а трудовой договор носит длящийся характер, т.е. выполнение сторонами обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действий договора.

Различны эти договоры и по субъектному составу. На стороне работника в трудовом договоре может выступать только физическое лицо. В гражданско-правовых договорах исполнителями могут выступать как физические, так и юридические лица.

Исходя из этого, можно выделить следующие признаки трудового договора:

1. Предметом является труд как процесс, т. е. непосредственная реализация человеком способности к труду, трудовая функция.

2. На работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

3. Длящийся характер трудового договора, т. е. выполнение сторонами обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действие трудового договора.

4. Трудовая функция может быть реализована только самим работником, работником может быть только физическое лицо.

Одним из важных вопросов, на который следует обратить внимание, является содержание трудового договора. Под содержанием трудового договора понимают круг условий, на которых предполагается использование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель вводит понятие существенных условий трудового договора. Это такие условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон.

Существенные условия трудового договора в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные. К необходимым условиям трудового договора относят: 1) соглашение о трудовой функции; 2) соглашение о месте работы; 3) соглашение о действии договора во времени; 4) соглашение о заработной плате. Дополнительные условия становятся необходимыми в силу того, что на их включении в трудовой договор настаивает одна из сторон.

Рассматривая порядок заключения трудового договора, необходимо обратить внимание на гарантии при приеме на работу, а также на положения об испытательном сроке при приеме на работу.

В соответствии с действующим законодательством документы, необходимые при приеме на работу можно разделить на две группы: А) предъявляемые при поступлении на любую работу и Б) предъявляемые в случае, если работник или выполняемая работа обладают какими-либо особенностями. К первой группе относятся: 1) паспорт; 2) трудовая книжка; 3) свидетельство государственного пенсионного страхования. Ко второй группе относят: 1) документы воинского учета (для лиц подлежащих призыву и военнообязанных); 2) документы об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); 3) документы о медицинском осмотре (предъявляются в случаях, установленных законом).

Особое внимание необходимо уделить трудовой книжке, которая является основным документом о трудовом стаже работника. Работодатели обязаны вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации более 5 дней. Исключение составляют работодатели – физические лица, которые вообще не в праве делать записи в трудовой книжке. Стаж работы у работодателя – физического лица подтверждается трудовым договором, зарегистрированным в органах местного самоуправления. В трудовую книжку вносят записи о приеме на работу, о переводах на другую работу, о прекращении трудового договора. Записи о взысканиях заносят в трудовую книжку, если взысканием является увольнение.

Необходимо уделить особое внимание вопросу об основаниях прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, предусмотренном по каждому из оснований.

Все основания прекращения трудового договора можно разделить на 5 групп в зависимости от того, от кого исходит инициатива прекращения трудового договора: 1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ); 2) основания, не предполагающие наличие инициативы сторон трудового договора – события (истечение срока трудового договора (п.2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ), наступление полной нетрудоспособности работника (ст. 83 п. 5 ТК РФ); смерть работника или работодателя физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых обязанностей (ст. 83 п. 6 ТК РФ)); 3) прекращение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ); 4) прекращение трудового договора по инициативе работодателя: а) в следствие виновных действий работника (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5 ТК РФ); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 81 п. 6 ТК РФ); однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителем своих трудовых обязанностей (ст. 81 п. 10 ТК РФ); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 п. 7 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 п. 8 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 п.9 ТК РФ); представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 п. 11 ТК РФ)); б) при отсутствии виновных действий со стороны работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (ст. 81 п. 3 ТК РФ); смена собственника имущества организации ст. 81 п. 4 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ст. 81 п. 12 ТК РФ)); в) вследствие обстоятельств, не связанных с личностью работника (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем–физическим лицом (ст. 81 п.1 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 п. 2 ТК РФ)); 5) прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (ст. 83 п. 1 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ст. 83 п. 2 ТК РФ); неизбрание на должность (ст. 83 п. 3 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (ст. 83 п. 4 ТК РФ)).