I. СОСТОЯНИЕ И ПОТРЕБНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

Для отладки программы можно использовать возможности трассировки. Трассировка позволяет проследить процесс нахождения решения.

Для того чтобы включить трассировку, можно воспользоваться следующей директивой:

(trace function)

Назначение: включает режим трассировки.

Пример:

> (trace factorial)

(FACTORIAL)

 

> (factorial 3)

Entering: FACTORIAL, Argument list: (3)

Entering: FACTORIAL, Argument list: (2)

Entering: FACTORIAL, Argument list: (1)

Entering: FACTORIAL, Argument list: (0)

Exiting: FACTORIAL, Value: 1

Exiting: FACTORIAL, Value: 1

Exiting: FACTORIAL, Value: 2

Exiting: FACTORIAL, Value: 6

 

Для того чтобы выключить трассировку, можно воспользоваться следующей директивой:

(untrace function)

Назначение: отключает режим трассировки.

Пример:

> (untrace factorial)

NIL

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

1. Братко И. Алгоритмы искусственного интеллекта на языке PROLOG. – М.: Мир, 2004. – 640 С.

2. Хювёнен Э., Сеппянен Й. Мир Лиспа. ‑ М.: Мир, 1990. – 447 С.

3. Ин Ц., Соломон Д. Использование Турбо-Пролога. – М.: Мир, 1993. – 608 С.

4. Доорс Дж., Рейблейн А.Р., Вадера С. Пролог ‑ язык программирования будущего. – М.: ФиС, 1990. – 144 С.

5. Стерлинг Л., Шапиро Э. Искусство программирования на языке Пролог. – М.: Мир, 1990. – 235 С.

6. Клоксин У., Меллиш Д. Программирование на языке Пролог. – М.: Мир, 1987. – 336 С.

7. Стобо Дж. Язык программирования Пролог. – М.: Мир, 1993. – 368 С.

8. Маурер У. Введение в программирование на языке ЛИСП. – М.: Мир, 1978. – 104 С.

9. Новицкая Ю.В. Основы логического и функционального программирования (учебное пособие). – http://ermak.cs.nstu.ru/flp/

 

Дополнительная литература:

10. Сырецкий Г.А. Информатика. Часть III. Основы логического программирования на PDC Prolog (учебное пособие). – Новосибирск: НГТУ, 1994. – 93 С.

11. Янсон А. Турбо-Пролог в сжатом изложении. – М.: Мир, 1991. – 94 С.

12. Адаменко А.Н., Кучуков А.М. Логическое программирование и Visual Prolog. – СПб.: БХВ-Петербург, 2003. – 992 С.

13. Малпас Дж. Реляционный язык Пролог и его применение. – М.: Наука, 1990. – 463 С.

14. Хендерсон П. Функциональное программирование: применение и реализация. ‑ М.: Мир, 1983. – 349 С.

 

ОАО

«РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

 

Проект

(на 04.04.2006)

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ

РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

 

Москва -2006 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

I. СОСТОЯНИЕ И ПОТРЕБНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД» ………………………………………………… 3

Роль и место стратегии развития кадрового потенциала в

системе стратегического управления ОАО «РЖД» ……………….. 3

1.2. Базовые оценки текущего момента …………………………………... 8

1.3. Условия развития кадрового потенциала …………………………. 11

1.3.1. Факторы внешней среды ………………………………………... 12

1.3.2. Факторы внутрикорпоративной среды ………………………… 12

1.3.3. Проблемные зоны и возможные риски ………………………… 13

1.4. Стратегические потребности в развитии кадрового потенциала..17

II. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЗАДАЧ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА …………………………………………….. 19

2.1. Целевое состояние развития кадрового потенциала к 2010 году... 19

Система стратегических задач и функций развития кадрового

потенциала ОАО «РЖД» …………………………………………….. 24

2.2.1. Стратегические задачи развития кадрового потенциала ……... 24

2.2.2. Системная модель корпоративных задач и функций развития

кадрового потенциала …………………………………………... 30

2.3. Прогноз результатов реализации стратегических задач …….…… 38

Целевые установки и ограничения в процессе выработки

Стратегии ………………………………………………………………... 38

2.5. Система реализации Стратегии… …………………………………... 39

III. ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЕРЕХОДУ К ЦЕЛЕВОМУ

СОСТОЯНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ………………………… 40

Приложения:

1. Реализация функциональных стратегий в области подготовки персонала… 51

2. Основные прогнозные показатели реализации стратегических задач развития кадрового потенциала…………………………………………………………….. 53

3. Система контрольных показателей реализации Стратегии развития кадрового потенциала…………………………………………………………………………. 58

I. СОСТОЯНИЕ И ПОТРЕБНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД»

 

1.1. Роль и место стратегии развития кадрового потенциала в системе стратегического управления ОАО «РЖД»

Настоящая функциональная стратегия ОАО «РЖД» (далее – Стратегия) разработана в порядке детализации и расширения положений Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2010 года в области управления персоналом и повышения качества человеческих ресурсов, а также их корпоративной социальной поддержки.

Целями разработки Стратегии являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников Компании в период до 2010 года, определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление персоналом ОАО «РЖД».

Целью реализации Стратегии является обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Развитие кадрового потенциала Компании как вертикально интегрированного холдинга предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором неизменно присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы. Именно такому подходу в полной мере отвечают современные концепции управления человеческими ресурсами многих ведущих российских и иностранных компаний.

Человеческие ресурсы ОАО «РЖД» с точки зрения формирования кадрового потенциала Компании и как объект корпоративного управления включают:

- всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной (срочной) основе (персонал);

- лиц, выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;

- отдельные категории бывших работников железнодорожного транспорта, сохраняющих со структурами ОАО «РЖД» те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);

- участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в сфере интересов ОАО «РЖД».

Персонал рассматривается в качестве непосредственного участника производственного процесса, осознанно влияющего на экономическую эффективность Компании, ее основного системообразующего ресурса.

Потенциальные работники (учащиеся, участники рынка труда) – принадлежность допроизводственного этапа, резерв удовлетворения экономически обоснованных потребностей «РЖД» в квалифицированной рабочей силе.

Опыт пенсионеров, ветеранов (послепроизводственный этап) востребуется для воспитания молодой смены, поддержания преемственности традиций. Одновременно эта категория людей остается ближайшим вспомогательным резервом при возникновении экстремальных кадровых ситуаций на производстве.

Профессиональные, ответственные и мотивированные к труду работники – наиболее ценный капитал акционерного общества, первооснова эффективного корпоративного труда.

Трудовой и творческий потенциал настоящих, будущих и бывших работников определяет – наряду с материальными, финансовыми, технологическими, информационными и иными ресурсами – успешность совокупной долгосрочной деятельности ОАО «РЖД». Вместе с тем экономическая эффективность, производительный и прибыльный труд являются источником материального и социального благополучия персонала. Понимание этой зависимости призвано способствовать заинтересованности в достижении уставных и стратегических целей акционерной Компании.

Цели функциональной стратегии развития кадрового потенциала должны содействовать решению долгосрочных, преемственных корпоративных задач:

а) гарантированного обеспечения профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности Компании;

б) повышения эффективности использования персонала, роста на этой основе производительности труда, оптимизации структуры и численности работников;

в) мотивации эффективного труда работников;

г) повышения престижности работы в ОАО «РЖД»;

д) создания надежной системы обучения работников всех основных профессий;

е) подготовки резерва руководящих работников;

ж) формирования эффективной системы социальных гарантий для человеческих ресурсов Компании;

з) последовательного развития работы с молодежью как главным воспроизводственным ресурсом Компании.

Стратегический характер управления совокупными человеческими ресурсами проявляется в двух качественных измерениях – временном (долгосрочность решаемых задач и планирования ресурсоотдачи) и системном (связь с решением других стратегических задач).

Место и роль настоящей Стратегии в системе стратегического управления ОАО «РЖД» определяется ключевыми взаимосвязями с другими функциональными стратегиями (схема 1).

Схема 1