Власть и лидерство.Властный аспект организационного лидерства Управленческий аспект лидерства Делегирование полномочий и ответственности Власть и лидерство. Прежде, чем мы начнем рассуждать о месте и значении лидерства в организации, есть необходимость уточнить, что мы будем понимать под понятием «организационная власть». Поэтому сначала поговорим о самом понятии, сущности, значении и элементах власти. Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами: - максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем; - эффективностью выполнения этих решений подчинёнными; Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций. Власть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть – это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов: - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие; - порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.; - основывается на представлении людей о возможностях менеджера; - всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую. В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д. При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью. Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам. Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов. С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов. Многим кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.). А для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал гармоничный баланс власти подчинённых и власти руководителя. С помощью влияния на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным. Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними. Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты. Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом. Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей. В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти): - подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем; - поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера; - ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям. Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств: 1. Управление вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других. 2. Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты. 3. Управление доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников. 4. Управление собой – способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей. В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти: - Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности; - Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий; - Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями; - Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса; - Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение и ему хотят подчиняться; - Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений. Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта. В любом случае власть связана с таким процессом, как влияние. Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. Существует несколько видов стратегий влияния: 1. Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения. 2. Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты. 3. Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир. 4. Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей. 5. Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам. Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих. Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти: 1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников. 3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась. 4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности. 5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы. Многообразие подходов к пониманию и исследованию лидерства создает необходимость более четкого определения сущности организационного лидерства. В большинстве случаев реальное лидерское поведение трудно отделить от руководящей позиции, которую занимают руководители, мобилизуя и направляя группу на выполнение общей задачи. Тем не менее, организационное лидерство и руководство хотя и взаимопроникающие, но не тождественные понятия. В связи с этим нам представляется важным уточнить значение таких ключевых понятий, как «организационное лидерство», «акт лидерства», «лидерский потенциал», учитывая специфику профессиональной деятельности. Существуют различные определения лидерства. Так, ряд авторов развивают понимание лидерства как производной от функции власти. По мнению Ж. Блонделя, лидерство – это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц побуждать других делать то, что в ином случае они не сделали бы. С этим мнением можно согласиться, однако также справедливо, что руководитель, опираясь только на должностные полномочия, может заставить подчиненных делать то, что в ином случае они не делали бы. Поэтому для определения сути лидерства необходимо выделить специфику власти, используемой лидером. Можно предположить, что влияние руководителя в организации имеет два основных источника. Один из них основывается на власти, данной должностью. Второй источник находится в самой личности и определяет возможности личностного влияния. Например, Дж. Кенджеми выделяет «власть-полномочие», получаемую в связи с занимаемым постом, и «власть-авторитет», проистекающую из личных качеств и способностей. В литературе существуют также определения «позиционная власть» – основанная на деловом авторитете, контроле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда, и «персонифицированная власть», базирующаяся на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера. Следует отметить, что, в отличие от руководства, лидерство имеет социально-психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных внутригрупповых отношений. Если руководство осуществляется на основе отношений формальной власти, то лидерство – за счет неформального, личностного влияния. В то время как руководство сохраняется системой директив и предполагает формально институализированный авторитет, лидерство во многом опирается на мнение группы и зависит от признания ее членами. Другой подход в определении организационного лидерства строится в соответствии с теорией взаимодействия. Согласно определению Однако и это весьма глубокое определение не дает ответа на вопрос, в каких ситуациях и как именно в процессе управления проявляется лидерство. Как отмечает Д. Л. Казаков, при любом управленческом взаимодействии могут использоваться различные источники власти, и во многих случаях происходит побуждение людей к неким общим целям. А если за отличительное свойство брать эффективность, то приходится признать, что любой эффективный руководитель является лидером и, соответственно, наоборот. Организационное лидерство относится к сфере проявления лидерства в контексте внутригрупповых взаимоотношений. Поэтому, на наш взгляд, определение организационного лидерства должно включать такие базовые понятия, как: - «Лидер и последователи»: лидерство может быть реализовано только в отношении других людей, соответственно, о лидере можно говорить только тогда, когда у него есть последователи. - «Взаимодействие»: любой акт лидерства включает процесс взаимодействия между лидером и последователями. - «Личностные источники влияния»: при решении задачи развития лидерских качеств наиболее значим именно личностный (не формальный) компонент власти. - «Решение поставленных задач»: организационное лидерство направлено на решение организационных задач и достижение групповых целей. Таким образом, в соответствии с выделенными ключевыми понятиями под организационным лидерством далее мы будем понимать тип управленческого взаимодействия между лидером и последователями, осуществляемого лидером на основе неформальных (личностных) источников влияния и направленного на побуждение курсантов к решению поставленных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия. В данном определении организационного лидерства не случайно сделан акцент на выделение неформальных (личностных) источников влияния. На наш взгляд, не менее значимым является понятие «акт лидерства». Оно служит для обозначения единичных действий, поступка лидера в отношении последователей, осуществляемых на основе личностных источников влияния и направленных на побуждение последователей к решению поставленных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия. Также нами была предпринята попытка прояснить понятие «лидерский потенциал». Слово «потенциал» является производным от латинского potentia (потенция), которое трактуется в толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой как возможность, то есть то, что существует в скрытом виде и может проявиться в соответствующих условиях. Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила, включающая в себя источники и средства, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели. Учитывая результаты семантического анализа понятия «потенциал», можно утверждать, что лидерский потенциал включает в себя совокупность его психологических качеств, способностей, особенностей и условий взаимодействия с группой, определяющих возможности занять лидерское положение в группе и успешность дальнейшего использования им лидерского ресурса в практике управления. Понятие «развитие» также не имеет однозначного определения в литературе. В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой развитием называется «процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное, от простого к сложному». Мы понимаем под развитием прежде всего усложнение структуры, осуществляемое за счет накопления новых элементов и установления между ними и старыми элементами структуры многообразных связей, в конечном итоге приводящее к более эффективному функционированию системы. Таким образом, процесс организации развития лидерских качеств направлен на обеспечение накопления ими «новых элементов структуры» (знаний о природе и сущности лидерства, формирования лидерского мировоззрения, обретения опыта лидерского взаимодействия с подчиненными и т. п.) и установление между ними и старыми элементами структуры многообразных связей, в конечном итоге приводящих к более успешному лидерству
|
