Тема 2. ВВЕДЕНИЕ В ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

2.1. Неоклассическая и институциональная теории: отличия в экономическом поведении экономических субъектов.

2.2. Определение понятия института. Функции институтов. Институты формальные и неформальные. Взаимодействие формальных и неформальных институтов.

2.3. Предпринимательская культура как институт: содержание, формы и особенности в России

 

2.1. В рамках традиционной неоклассической теории поведение экономических агентов представляется как действия, нацеленные на рациональное использование ограниченных ресурсов. Экономический агент, нацеленный на полезность для потребителя и прибыль для производителя, а также имеющиеся ограниченные ресурсы, выбирает такое распределение ресурсов, которое обеспечивает максимум его целевой функции.

Сравнение новой институциональной теории с неоклассическим подходом позволяет отметить следующее:

· Институты имеют значение для поведения экономических агентов и изменяют их экономическое поведение. Они представляют собой особые общественные блага неэкономического характера. В исследовании институтов делается акцент на эффективности экономики. Однако не все модели институционализма являются оптимизационными.

· Институты рассматриваются не столько как таковые, сколько через их влияние на решения, принимаемые экономическими агентами. Сами по себе институты не определяют поведение, а лишь создают границы для него, ограничивая набор альтернатив. Можно сказать, что сами институты – это рационализация интересов экономических агентов.

· В отличие от неоклассики многие объекты исследования не являются «черными ящиками», которые априорно ведут себя рационально. Предполагается, что они могут себя вести по-другому. Например, фирма может руководствоваться принципом удовлетворенности, достижения отдельных показателей на рынке, а не максимизации.

· Субъекты в институционализме – не агенты, «экономические люди», а «акторы» – сознательно действующие люди, действующие под давлением нестабильной среды и неполной информации, своего менталитета. Человек в экономике не рассматривается как гедонистическая максимизирующая «машина». Рациональный экономический человек, с точки зрения институционализма – утопия, а значит трудно построить его единую модель поведения. Психология человека также не ясна, его поступки часто немотивированы, а действия непредсказуемы. Потребитель в своем выборе не вполне свободен и поэтому теряет свой суверенитет.

· В институционализме альтернативы поведения субъектов сравниваются друг с другом, а не только с идеальным и рациональным вариантами поведения. Это сравнение проводится при посредстве возможностей экономии издержек. Институционализм исходит из того, что все альтернативные формы размещения ресурсов возможны.

· В неоклассических моделях равновесия и оптимизации важнейшими показателями являются цена и количество, а в институциональной теории их значительно больше: качество, санкции, отклонения от равновесия и т.п.

· Понятие рациональности другое: это переменная величина, зависящая от сложности ситуации выбора, ее повторяемости, информации, мотивов и т.п. Отсюда возможно объяснять различные ситуации выбора.

Современная институциональная экономическая теория основывается на ряде положений:

· институты имеют значение как с точки зрения эффективности размещения ресурсов, так и устойчивости экономического развития, которое также влияет на состояние институтов и их изменения;

· взаимосвязь между институтами и экономическим развитием видна через трансакционные издержки, а также через трансформационные издержки и технологии;

· институты имеют значение не сами по себе, а в связи с их влиянием на действия лиц, принимающих экономические решения;

· все общественные явления рассматриваются на основе действия отдельных людей (методологический индивидуализм);

· все вопросы взаимодействия между людьми представлены в терминах контрактных отношений как аналогов общественных действий;

· разные институты могут использоваться в одинаковых условиях выбора и иметь различный результат.

Приписываемая экономическому человеку рациональность при наличии правил рыночной экономики длительное время была основополагающим принципом экономической науки. Действительно, при наличии таких правил человеческий эгоизм может быть полезен для окружающих. Но вне таковых правовых рамок более сильные будут употреблять свой эгоизм не для созидания, а для обмана и грабежа с применением силы.

Итак, индивидуальная рациональность, неравенство силы и долгосрочные выгоды сотрудничества – вот то, что лежит в основе любого общества в истории. Рациональность побуждает к соперничеству за раздел редких благ, но такой раздел возможен лишь при условии созидательной деятельности, которая не может совершиться без сотрудничества.

Экономические агенты, с институциональных позиций, обладают ограниченной рациональностью – характеристикой экономических агентов, решающих задачу выбора в условиях неполной информации и ограниченных возможностей по ее переработке.

Ожидание рационально, если осуществляется наилучший выбор. Даже если предположить, что информация полная, есть несколько факторов, способных нарушить рациональность:

· Нежелание или неготовность уяснить и сформулировать цель. Целенаправленное поведение характерно для немногих. Для фирмы оно часто неясно.

· Нежелание осуществлять выбор или нерешительность в нем, в том числе потому, что его нельзя обратить вспять.

· Нежелание оставаться в пределах альтернатив и приближения к границам выбора.

· Затруднения при сравнении альтернатив.

· Нежелание остановится на наилучшем варианте, который кажется опасным, рискованным.

Отсюда рациональным представляется ожидание, предполагающее относительную, ограниченную рациональность – выбор не наилучшего, но удовлетворительного решения.

Процедурно-рациональным представляется поведение, при котором выбор осуществляется в соответствии с легко применяемыми правилами на основе опыта, но наихудший и наилучший варианты маловероятны. Они уникальны, и их трудно повторить. Средние варианты более устойчивы. Таким образом, процедурно-рациональный вариант рационален. Ожидания же, рассчитанные на экстремальное поведение, иррационально.

2.2. Люди используют образцы, шаблоны поведения. Типичный массовый образец поведения – привычка. Есть, к примеру, справочник, нормативно-правовые документы. Предлагается и модель поведения: если случится ситуация А, то следует действовать способом В.

Применение происходит по следующей схеме:

· идентификация ситуации;

· подбор подходящего шаблона;

· действие способом, соответствующим шаблону.

Таким образом, шаблоны и образцы поведения представляют собой средства экономии ресурсов при выборе способов действий.

Модели или образцы поведения, показывающие способ поведения, можно назвать правилами или нормами.

Немецкий экономист Р. Штаммлер выдвинул понятие рефлексивная норма, она образует правовые нормы и условные правила. Правовая норма предполагает принуждение. Пример условного правила – обычай, правило этикета, корпоративной чести и т.п. Такое правило предполагает согласие человека его принять добровольно. Но невыполнение их может иметь худшие последствия, чем правонарушение. Поэтому практика применения их может быть принуждением.

Институт может рассматриваться как действующая рефлексивная норма. Институт – образ мыслей, ставший обычаем и привычкой. Институты – правила игры, опирающиеся на дорациональные формы согласования социальных действий. Правовой норме соответствует правовой институт, например, институт наследования. Условной норме соответствует социально-культурный институт. Закрепление нормы в общественной практике, ее подтверждение в реальном поведении людей называется институционализацией. Это и есть совместная деятельность людей, упорядоченная институтами. Роль социально-культурных институтов особенно значима.

Американский экономист Д. Норт писал о том, что институты – это «правила игры » в обществе, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимодействие между людьми. Они задают структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия.

Внутри институциональной среды Норт выделяет политическую структуру, структуру прав собственности и социальную структуру

Наличие в обществе социальных норм как образцов поведения порождает наказание за их несоблюдение. Социальные нормы не ориентированы на результат. Они часто безусловны и мало ориентированы на будущее. Чтобы быть социальными, они должны разделяться другими людьми и опираться на их одобрение.

Правила – это нормы, обеспеченные санкциями. Устойчивые стереотипы поведения превращаются в нормы. Последние находят отражение в структурах, упорядочивающих человеческую деятельность. Эти структуры, дополненные механизмами принуждения к их исполнению, называются институтами. Таким образом, институт складывается, как правило, из:

· формальных правил;

· неформальных ограничений;

· механизмов принуждения к их соблюдению.

Институты общества снижают издержки выбора в условиях неопределенности и их наличие в обществе связано с опытом взаимодействия людей в их истории. Попытки принять чужие правила, если они не свойственны в данном обществе, будут порождать их несоблюдение.

С точки зрения экономического анализа характер нормы – обязывающей запрещающий или разрешающий – не является ее существенным признаком. Если агент видит, что нарушение нормы способно принести ему выгоду, у него возникает стимул ее нарушить. Издержки нарушения зависят от того, будет ли наказание, поэтому снижению вероятности наказания будет способствовать обман, хитрость и дезинформации.

Поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, связанное с использованием обмана, хитрости и коварства называется оппортунистическим поведением.

Правила или нормы бывают внутренними и внешними. Внутренние правила – это стереотипы поведения, которые никем не предписываются и являются привычками. Санкции за их нарушение возлагает 6на себя сам нарушитель. Внешние нормы предполагает внешний механизм принуждения, санкции за их нарушение налагаются другими людьми.

Итак, институт – единица анализа, а совокупность институтов – предмет институциональной экономической теории.

Институт – это совокупность, состоящая из правила и внешнего механизма принуждения индивида к его соблюдению.

В 1934 г. Дж. Коммонс писал, что иногда кажется, что институт подобен зданию, каркас которого сделан из законов и правил, а индивиды являются жильцами этого здания. А иногда кажется, что институт – само поведение жильцов. Институт можно определить как коллективную деятельность по контролю индивидуальной деятельности. Это организованные формы деятельности людей.

Попытка классификация правил, лежащих в основе института, принадлежит Э. Остром:

· возможные роли, позиции участников (начальник, подчиненный и т.п.;

· порядок занятия позиции или ее оставления;

· действия, которые члены организации должны предпринимать;

· результаты, которые они должны добиваться;

· технология выбора позиции;

· набор доступных мер;

· функция принятия решений для каждой ситуации;

· разрешенные каналы коммуникации участников и формы их взаимодействия.

Д. Норт – американский экономист, определяет институт, как «правила игры» в обществе, созданные людьми ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Это правила, нормы поведения, механизмы, ограничения, обеспечивающие их выполнение, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми. Они представлены:

· формальными ограничениями (конституции, правила, законы, инструкции)

· неформальными ограничениями (социальные нормы, обычаи, привычки, условности), а также механизмы принуждения к их исполнению.

Еще одно определение института, принадлежащее А.Е. Шаститко. Это ряд правил, которые выполняют функцию ограничений поведения экономических агентов и упорядочивают взаимодействие между ними, а также соответствующие механизмы контроля над соблюдением этих правил.

Влияние институтов на хозяйственную деятельность существует, но зачастую они слабо влияют на хозяйственную деятельность или влияют совсем не так, как задумывалось их создателями. С точки зрения экономической теории юридические законы в экономике – это тип ограничений на возможности использования ресурсов. Они могут являться ограничителями деловой активности, а могут и способствовать ей. Неэффективные устойчивые нормы принято называть «институциональной ловушкой». Однако в экономике действует множество различных институтов.

Функции институтов таковы:

· Институты ограничивают доступ к ресурсам и разнообразие вариантов их использования.

· Институты координирую т действия экономических агентов и их поведение. Условием координации выступает информированность агентов о содержании института. Координационный эффект института реализуется через снижение неопределенности среды, в которой действуют экономические агенты.

· Институты выполняют распределительную функцию ресурсов, выгод и издержек.

Существуют формальные и неформальные правила – обычаи, в том числе в теневой экономике. Можно считать, что правила, существующие в памяти участников различных социальных групп, гарантом которых является любой участник группы, заметивший их нарушение, называются неформальными правилами.

Формальные правила – правила, существующие в виде письменных или устных договоренностей, гарантами которых выступают субъекты, специализирующиеся на их выполнении соблюдения этих правил. Формальные правила не обязательно установлены государством или организацией, признаваемой государством. В качестве института как организации могут выступать церковь, фирма, семья, осуществляющих функцию принуждения субъекта к выполнения правил.

Санкции за нарушение правилбывают:

1) общественное принуждение в виде неодобрения поступка словом, ухудшении репутации субъекта;

2) официальное порицание в форме устного или письменного порицания, иногда с угрозой;

3) денежный штраф, налагаемый на нарушителя;

4) силовое прекращение начатого действия;

5) силовое принуждение к соблюдению действия по правилам;

6) ограничение нарушителя в правах;

7) лишение свободы;

8) смертная казнь.

Поскольку принуждение к соблюдению формальных правил предполагает специализированную деятельность их гарантов, получающих денежное вознаграждение, успешность зависит от стимулов.

Институциональные соглашения – это договоренности между хозяйствующими субъектами, определяющие способы кооперации и конкуренции. Контракты и есть такие соглашения. Они действуют в рамках институциональной среды – совокупности социальных, политических и юридических правил, определяющих рамки для установления институциональных соглашений.

Конституционные правила – правила общего характера, структурирующие взаимоотношения между индивидом и государством, а также индивидов между собой. Они могут иметь как формальный, так и неформальный характер.

2.3. Под « экономической культурой» правомерно понимать совокупность профессиональных знаний и навыков, хозяйственных нравов и обычаев, норм и ценностей данного сообщества, необходимых для выполнения людьми своих общественно значимых экономических ролей. Ролью в данном понимании является совокупность определенных требований, предъявляемых к группе, а также способы их выполнения. За каждой «ролью» стоят общественные «нормы», благодаря которым возможно ее выполнение. За нормами скрываются «ценности» – высшие принципы и стандарты поведения, уже мало связанные с конкретной ролью, но влияющие на нее.

В методологическом плане в научном сообществе происходит признание, что для экономической системы более высокой значимостью обладают культурные факторы даже по сравнению с институциональными факторами. Хотя основной акцент сегодня делается на институциональной проблематике. Из этого следует, что при любой трансформации социально-экономического характера следует изначально учитывать культурную специфику страны, региона.

Предпринимательскую культурукак совокупность норм, определяющих поведение в экономике, как средство компенсации несостоятельности, как государства, так и рынка, а также как средство усиления интеграции в экономике и обществе. Известно, что модель рынка без этики как проявления культуры – это условие совершенной конкуренции, которое предполагает мгновенное приспособление к меняющимся условиям без затрат и осуществление договорных обязательств с нулевыми трансакционными издержками. Однако даже в условиях несовершенной конкуренции взаимное доверие и надежность партнеров по сделке минимизирует трансакционные издержки, а значит, уменьшает и общие затраты. Поддержание благоприятного климата деловых отношений, «открытость» предприятия стимулирует трудовую активность, повышает эффективность использования ресурсов фирмы.

Рыночному соглашению присуща внутренняя устойчивость только при наличии доверительных отношений, существенным элементом которой является способность предсказать действия других участников сделки и довести свои намерения до них. Отсутствие веры в соблюдение правил другими и отсутствие у обеих сторон сделки желания придерживаться правил договора заставляет контролировать его через правовую среду. Иногда регулирование с помощью права невозможно вследствие наличия асимметрии информации, следствием которой являются затруднения в доказательствах несоблюдения обязательств одной из сторон.

Существуют и некоторые «затраты», связанные с этическим поведением. Это может быть некая упущенная выгода в виде дополнительного дохода, связанная с возможностью нарушения правил или оппортунистического поведения, например, подкупа. Затраты могут также носить и нематериальный характер. Это, прежде всего, ограничение неэтических побуждений и проявление этических. Например, дружелюбие, терпение и внимание к партнеру. Противоположные усилия способны вызвать потерю имиджа, клиентской и партнерской базы.

Исследование организационной культуры фирмы является одним из новых направлений изучения развития бизнес-структур. Следует признать, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке ее определения такого единодушия нет. Большинство авторовсходятся на том, что культура организации представляет собой композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее членами. Весьма часто культура организации сводится к идеологии и философии управления, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и вне ее, что делает ее частью изучаемых нами проблем.Культура пронизывает весь процесс управления, играет важную роль в процессе общения, определяет восприятие информации.Организационная культураявляется и связующим звеном между внутренней и внешней средой для фирмы. Характер взаимодействия с внешней средой в целом и характеристики отдельных видов этого взаимодействия во многом определяются особенностями организационной культуры фирмы.

Следует напомнить, что по своему первоначальному смыслу понятие культуры означает «возделывать, обрабатывать», то есть данное понятие имеет деятельный и отчасти даже экономический смысл. Поэтому культура – не только образ мышления, но и способ действия. А значит, оно имеет связь с производством и предприятием. Однако культура, ставшая многогранным понятием, имеющим много «смыслов», широко применяемым рядом гуманитарных наук, относится к трудноформализуемым понятиям. Отчасти по этой причине она находилась, да и сегодня находится вне внимания большинства экономистов, которые не считают ее «своей» категорией.

Изучение культуры фирмы стало развиваться с 80-х годов в США, и связано с поиском решающих факторов успеха фирм на рынке. У истоков ее исследования стоят Э. Шейн, И. Ансофф, У. Оучи. Первоначально ее рассматривали более поверхностно, в духе Д.Белла, как «мир образов и условных форм». Действительно, для фирмы это набор правил, инструкций, норм поведения персонала, которые помогают формировать коллектив и противостоять внешней среде. Впоследствии данное понятие, в том числе и по результатам опросов, применительно к фирме, стало рассматриваться как ценности и нормы, правила и понятия, по которым живет и работает компания. То есть оно приблизилось к широко известному ныне среди экономистов понятию «институт»водной из его трактовок каксовокупности набора ценностно-поведенческих отношений в сочетании с формальными нормами и неформальными правилами: ценности, убеждения, правила, традиции, стереотипы поведения.

Понятие культура при изучении предпринимательства рассматривается в основном как «предпринимательская культура» бизнеса или организации. Несмотря на все еще неустоявшийся характер данного понятия, предпринимательскую культуру можно определить как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, понятий и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов. Культура предприятия связана с единым образом организации, включающего совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов, связанных с подходом к делу. Организационно-культурная составляющая дополняет сугубо экономический набор вопросов «что», «как» и «для кого» производить вопросом «для чего» производить?

Можно выделить следующие компоненты организационной культуры:

· мировоззрение как наиболее глубинный уровень представлений;

· культурные ценности, доминирующие в организации;

· нормы и «правила игры», осваиваемые членами организации;

· характеристики поведения, включающие ритуалы, церемонии и язык;

· психологический климат в организации.

Приведем другой вариант структурного толкования понятия «организационная культура»: во-первых, это мифы или легенды, которые закрепляют способ жизнедеятельности организации и взаимодействия сотрудников в процессе труда или вне его. Далее, во-вторых, – это ритуалы. Сюда входят те обряды и церемонии, которые символизируют деятельность организации и приобщают участников к основным ее ценностям. Сюда можно отнести ритуалы при поступлении на работу, ритуалы, связанные с выполнением своих обязанностей, а также связанные с отдыхом и даже развлечениями, обеспечением сплоченности коллектива. В-третьих, элементом организационной культуры является язык и этика деловых отношений.

Элементами организационной культуры являются, таким образом, с одной стороны, преобладающая в организации система базовых предположений, норм и ценностей, а с другой, еесимволика. Последняя составляющая должна присутствовать хотя бы потому, что любая культура, с точки зрения Д. Белла, действительно является «миром образов и условных форм». Однако наличие лишь одной составляющей организационной культуры, например, символики, недостаточно, если стиль управлении и делового общения ей не соответствует.

Условно содержание предпринимательской культуры представлено на рис.1.

	Содержание предпринимательской культуры

 

 

Мировоззрение	Поведение	Нормы
Этика	Контакты	Правила
Менталитет	Личные связи	Дисциплина
Понятия	Семинары	Ритуалы
Смыслы	Совещания	Церемонии
Нравственные ценности	Корпоративы	Мифы
	Выставки	Легенды
	Презентации	Знаки

 

Рис.1 Содержание предпринимательской культуры

 

Рассмотрим теперь некоторые формы предпринимательской культуры.

Одна из имеющихся классификаций выделяет несколько основных форм организационной культуры.

· Иерархическая или бюрократическая культура. Она характерна для индустриального общества, где плавно текущий предсказуемый процесс производства требовал стабильности. Ключевыми ценностями такой организации является четкое и стандартное распределение полномочий, разработанный механизм учета и контроля. Такая культура доминирует в больших организациях, на крупных предприятиях. Бюрократическая культура основана на господстве регламентов и процедур. Она же преобладает в централизованной экономике с господством крупных предприятий. Одной из основных ценностей такой культуры является ощущение стабильности и порядка, сопровождаемое подчинением вышестоящим по должности. Должность в такой организации служит источником власти.

· Рыночная культура имеет своей главной задачей достижение конкурентных преимуществ и максимизацию прибыли. Стоимостные, то есть возмездные отношения в такой культуре господствуют. Собственность на ресурсы и результат производства – источник власти. Внешнее окружение рассматривается с точки зрения такой культуры фирмы как враждебная сила, а задача организации – движение вперед к высоким рыночным результатам, опережение соперников и лидерство на рынке. Победа в конкурентной борьбе – важнейшая составляющая такой культуры.

В настоящее время можно говорить о том, что рыночная культура широко представлена в России среди небольших частных фирм и в малых предприятиях.

· Клановая культура в предпринимательстве больше похожа на организацию семейного типа, и она стала известной благодаря обобщению опыта японского бизнеса. Основу клановой культуры составляют внутренние, групповые ценности организации. Традиции и владение ими становятся источником власти. Оказалось, что японские фирмы больше похожи на большие семьи, чем на предприятия в традиционном европейском смысле. Элементами клановой культуры стали преданность фирме и ее деятельности, вовлечение работника в коллективные образования, самоуправление, участие в прибылях, пожизненная гарантия занятости. Внешнее окружение также не рассматривается как враждебное, как в рыночной культуре.

Данная культура в меньшей степени присуща Западу, где индивидуальные ценности превалируют. Однако клановая культура требует доверия друг другу и действительно фирма напоминает большую семью. Представляется, что клановая культура имеет место в небольших предприятиях, в том числе семейных.

· Инновационная (адхократическая) культура появилась в эпоху постиндустриального общества. Адхократия – некая временная структура. Этот термин появился лишь в 80-годы ХХ века. В этой культуре главное – ориентация на индивидуализм, поощрение риска и новаторства. Фирма подобного типа занимается поиском новаторских решений и является творческим местом деятельности.

Вероятно, этот тип культуры априорно должен присутствовать в деятельности бизнеса инновационного типа.

Из четырех перечисленных видов организационной предпринимательской культуры лишь первый вид – бюрократическая иерархическая культура противоречит выполнению бизнесом своих основных функций, да и то не всегда. Из этого можно сделать заключение о том, что предпринимательство демонстрирует большее культурное разнообразие в стиле и методах работы.

Существуют и другие классификации культуры. Например, по месту организации и степени влияния на нее можно выделить:

1) Бесспорную культуру, характеризуемую небольшим набором понятных ценностей и норм, которые соблюдаются всеми. Изменения норм не поощряется.

2) Слабую культуру, которая почти не содержит единых норм. Члены коллектива легко поддаются внешнему воздействию. Процесс управления в такой организации затруднен.

3) Сильную культуру, онаоткрыта внутреннему и внешнему влиянию, впитывая лучшее. Диалог в коллективе и гласность приветствуются.

Сила культуры организации определяется ее «толщиной», то есть той степенью, в которой она разделяется работниками. Чем эта степень выше, тем четче определены приоритеты культуры, и она имеет более глубокое влияние на поведение организации.

Типология организационной культуры предполагает также:

a. культуру власти (лидера ), которая характерна принадлежностью власти лидеру, контролирующему все процессы в организации. Она формируется вокруг властного и компетентного лидера, но возможна и эффективна в молодых и малочисленных организациях;

b. культуру роли. Это бюрократическая культура, где власть принадлежит инструкциям или законам. В стабильно предсказуемой среде она эффективна, а изменения затрудняют управление;

c. культуру задачи, где власть принадлежит экспертам и руководителям структурных подразделений. Такая культура бывает эффективна в кризисы;

d. культуру личности, в основе которой амбиции отдельных личностей. Она встречается в творческих и специализированных организациях, объединяющих людей с высшим образованием.

Выделенная типология принадлежит американскому социологу С. Ханди. На выбор конкретного типа культуры, однако, влияют размер организации, специфика технологии, особенности персонала, ориентация на стабильность или изменения.

Взаимодействие управления и организационной культуры возможны в следующих вариантах:

· управление осуществляется в рамках существующей культуры;

· управление игнорирует сложившуюся культуру;

· управление частично, выборочно использует существующую культуру;

· управление стремится изменить культуру фирмы.

Сложившаяся положительная или отрицательная репутация фирмы влияет на наличие клиентуры и устойчивость системы деловых связей, возможности привлечения дополнительного капитала, в том числе во многом определяет авторитет руководящего состава фирмы в деловых кругах. Преобладание иерархической культуры фирмы создает забюрократизированной образ организации, в которой медленно и незаинтересованно решаются хозяйственные проблемы. Напротив, преобладание рыночной культуры создает фирме репутацию неразборчивого в средствах и нечистоплотного партнера.

Исторические примеры выделяют несколько направлений эволюции организационной культуры и целенаправленного влияния на ее формирование:

· корпоративный культуризм – целенаправленное формирование руководством сильной господствующей культуры, например, рыночной;

· организационно-культурный символизм – во главе, например, в одежде – определенный стиль или форма;

· постмодернизм – гибкое воздействие на культуру для достижения своих целей. Данный этап адаптирует культуру фирмы к глобализации и постиндустриальному обществу.

Так как в крупных фирмах преобладает иерархическая культура, то различие преобладающих культур может препятствовать интеграции малого бизнеса в предпринимательские объединения. Формальные деловые контакты, преобладающие в крупных объединениях, могут иметь в малых фирмах в качестве субститутов неформальные доверительные контакты и субъективный выбор партнеров по бизнесу.

Преимущества предпринимательских объединений, в которое преобладают организационно-культурные формы интеграции, состоят в особой атмосфере взаимного доверия, облегчающей межфирменное взаимодействие. Наряду с формальной стороной – системой взаимных обязательств, которая закреплена договорами и контрактами, существует и неформальная сторона – определенные нормы и стереотипы интеграционного поведения, являющиеся элементами организационной культурыбизнеса. Элементами ее является обстановка взаимной поддержки, взаимное согласие участников объединения отказаться от преследования узкоэгоистических целей в ущерб интересам партнеров.

Социально-культурные формы интеграции бизнеса предполагает как формальные (семинары, совещания, презентации, корпоративы), так и неформальные, личностные формы взаимодействия предпринимательских структур.Рассмотренные формы предпринимательской культуры сконцентрированы на рис.2.

Организационная культура оказывает существенное влияние на все стороны деятельности организации.

Если говорить о влиянии организационной культуры на ее отношения с внешней средой, то она влияет на:

1) процесс заключения сделок и сокращение трансакционных издержек;

2) привлечение финансовых средств с помощью инвесторов и партнеров;

3) эффективность рекламной деятельности;

4) капитализацию компании.

 

 

 

Иерархическая культура	Корпоративный культуризм	Культура власти (лидера)
Рыночная культура	Организационно-культурный символизм	Культура роли
Клановая культура	Постмодернизм	Культура задачи
		Культура личности

 

Рис.2. Формы предпринимательской культуры

 

Известно, что взаимодействие организации с внешней средой имеет характер обмена ресурсами: финансовых, материальных, трудовых и информационных. Обмен информационными ресурсами сопровождает и обмен другими ресурсами. Поэтому формирование системы потоков информации – важнейшее условие присутствия в культурных сетях.Сами эти потоки не могут не быть составляющими организационной культуры. Стиль ведения переговоров, форма заключаемых контрактов, выбор каналов передачи информации, степень обязательности выполнения заказов определяется доминирующим типом культуры организации. Во-первых, внутренняя культура фирмы проявляется лишь во взаимодействии с внешней средой. Во-вторых, фирма сопоставляет свою культуру с культурами других фирм, то есть с внешней средой. В-третьих, культура фирмы сама способна воздействовать на внешнюю среду и даже изменять ее, частично меняясь сама.

Значение культуры возрастает, если искать ответ на вопрос о том, как участники рыночных сделок достигают равновесия? В исследованиях Д. Крепса отмечается использование следующих моментов:

· неформальные контракты, которые зачастую удешевляют сделку, так как можно не прибегать к дорогим услугам посредников и консультантов;

· субъективный выбор партнеров по бизнесу, не ставящий критерий прибыли на первое место, а учитывающий уровень доверия и человеческие качества партнеров;

· координация кооперативного поведениязаранее на основе выработанных договоренностей;

· расчет на хорошую деловую репутациюи возможности в будущем, в условиях неопределенности и риска, претендовать на экономические ресурсы в случае непредвиденных затруднений.

Есть мнение и о том, что культура и формальные контракты могут выступать как субституты. И если сотрудничество заменяется формальными контрактами, то у фирмы низкая репутация в деловой среде. Отсюда культура рассматривается как способ обеспечения согласованности в поведении между фирмами, а также во взаимоотношениях