Основні чинники формування соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини в суспільстві формуються під впливом великого числа чинників, значущість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До числа основних чинників можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва, життєвий цикл розвитку підприємства (організації).

Соціальна політика – це взаємостосунки соціальних груп з приводу збереження і зміни соціального положення населення в цілому і класів, які його становлять, верств населення, соціальних, соціально-демографічних, соціально-професійних груп, соціальних общинностей (сім'ї, народи, населення міста, селища, регіону і т. п.).

Головна тема соціальної політики – соціальне положення тих або інших верств населення і народу в цілому.

Суб'єкти соціальної політики – це громадяни і соціальні групи, а також інститути, які їх представляють, організації і органи влади, реально активно взаємодіючі в соціальній сфері, які формують, пред’являють і відстоюють інтереси громадян і соціальних груп в цій сфері.

Головним суб'єктом соціальної політики є держава, що здійснює соціальну політику.

Державна соціальна політика – це дії держави в соціальній сфері, які переслідують певну мету, співвіднесену з конкретно-історичними обставинами, підкріплені необхідними організаційними і пропагандистськими зусиллями, фінансовими ресурсами і розраховані на певні етапні соціальні результати.

У демократичному суспільстві соціальна політика є сумісною функцією демократичної держави і інших суб'єктів цивільного суспільства. У демократичному суспільстві не може бути ситуації фактичної одно-суб’єктності. А тому не може бути і ситуації, коли в соціальній політиці у всіх її суб'єктів одна мета. Кожний з реальних суб'єктів соціальної політики має свої цілі. Множинність соціальних цілей – це нормальний і єдино плідний стан для багато-суб'єктного цивільного (демократичного) суспільства. Соціальна політика держави розуміється як стратегічне соціально-економічний напрям, вибраний законодавчою і виконавчою владою країни для всебічного розвитку громадян, який забезпечує їм гідний рівень і умови життя і праці, їх соціальну захищеність. Остання включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки і соціальної допомоги, що є різними системами заходів, диференційованих, в першу чергу, по адресній спрямованості:

– соціальний захист – це система економічних, соціальних, правових, організаційних, медичних і технічних заходів по захисту працівників від несприятливих чинників (соціального і професійного ризику), які погіршують якість їх трудового життя, з метою охорони здоров'я, працездатності працівників, їх матеріального положення за допомогою створення на підприємствах, в регіонах і державі спеціальних механізмів, фондів, включаючи страхові, і інститутів соціального захисту, у випадках і на умовах, встановлених законодавством і трудовими угодами;

– соціальна підтримка населення – це система соціальних допомог, компенсацій, субсидій і пільг, що надається різним соціально-демографічним і професійним групам населення, а також категоріям громадян, що мають особливі заслуги перед державою, з метою надання ним матеріальної допомоги;

– соціальна допомога визначається як допомоги бідним і потребуючим групам, що фінансуються за рахунок податкових надходжень. Особливість таких виплат полягає у тому, що їх одержувачі зобов'язані продемонструвати, що у них не вистачає засобів, щоб зводити кінці з кінцями. У більшості країн соціальна допомога виконує залишкову роль. Вона розрахована на потребуючих людей, які або взагалі не одержують допомог, або ці допомоги за рахунок інших систем соціального захисту недостатні.

Однією з основних функцій соціальної політики є забезпечення суспільством і державою необхідного і достатнього рівня соціальної захищеності як населення в цілому, так і кожної з його соціальних груп.

Головна мета соціальної політики – підвищення рівня і якості життя громадян України на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють їй своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут сім'ї, формування заощаджень і їх ефективне інвестування.

Соціальна політика фактично є синтезом декількох крупних напрямів державної політики, зокрема політики у області праці, соціально-трудових відносин; політики у області доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці; міграційної політики; житлової політики; політики в соціальній сфері, тобто в галузях соціально-культурного комплексу (освіта, охорона здоров'я, культура і т. д.); демографічної політики; екологічної політики.

Глобалізація економіки. У сучасному світі розвивається процес, який поступово охоплює всі країни. Цей процес – глобалізація. Термін «глобалізація» означає складне явище взаємозалежності економік, виникле у зв'язку з обміном товарами і послугами і потоками капіталів. Глобалізація економіки служить чинником, все більш могутньо регулюючим соціально-трудові відносини в сучасному світі.

Глобалізація і лібералізація торгівлі утруднили досягнення цілей МОП, зокрема, у області соціальної справедливості. Так, в умовах запеклої торгової конкуренції складним питанням стає принцип рівної оплати за рівну працю, проголошену в преамбулі Статуту Міжнародної Організації Праці.

Глобалізація висунула на перший план порівняння доходів працівників однієї і тієї ж промислової групи або однієї і тієї ж професії, а не доходів по економіці країни в цілому.

Відомий фінансист Джордж Сорос засудив концепцію, що проголошує безповоротність глобалізації, і запропонував «вести боротьбу за певні основоположні цінності, починаючи з соціальної справедливості, які неможливо зберегти в рамках нестримної конкуренції». У тому ж дусі висловилися і керівники Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР), закликаючи «уникати соціальної напруженості, пов'язаної з глобалізацією, і, зокрема, розриву в доходах, який має тенденцію до розширення і може підірвати соціальну стабільність».

Проте, процес глобалізації почався і вимушує нас зважати на об'єктивну реальність.

Відвертість економік позитивно відобразилася на зростанні економіки, зайнятості, заробітчанстві і рівності. Але глобалізація обов'язково припускає перетворення, а за них треба платити. Якщо події розвиваються в певному напрямі, профспілкам доводиться брати на себе непропорційно велику частку витрат. І в даний час зовсім не очевидно, що глобалізація має такі ж позитивні наслідки для членства і діяльності профспілок.

Процеси глобалізації різнопланові і складні. Ми ж обмежимося трьома аспектами глобалізації. По-перше, часто стверджують, що інтеграція міжнародних ринків капіталу, або фінансова глобалізація, накладає нові обмеження на самостійне проведення країнами макроекономічної політики. Профспілки також відчувають вплив цього чинника. По-друге, глобалізацію часто характеризують з позицій її головного слідства: гострішої конкуренції усередині країни і на міжнародних ринках. Таке загострення конкуренції обумовлене вельми швидким зростанням міжнародної торгівлі. Те, що світова торгівля продовжує рости швидшими темпами, ніж виробництво, служить, мабуть, одним з головних показників глобалізації. По-третє, глобалізація, або сама по собі, або в поєднанні з технологічними зрушеннями, спричиняє за собою посилення ненадійності доходів в країнах, зниження соціального захисту населення.

Аналіз динаміки соціальних витрат в більшості країн ОЕСР показує, що витрати на соціальний захист негативно реагують на відвертість економіки. Стверджують, що фінансова глобалізація підсилює залежність країн від багатонаціональних корпорацій і ініціює процес конкуренції у сфері оподаткування, що супроводжується зменшенням фіскальної самостійності і здатності урядів країн здійснювати витрати.

Існує небезпека, що якщо податки і внески, що йдуть на фінансування соціального захисту, вище, ніж в країнах-конкурентах, то це може означати також вищі витрати на робочу силу і втрату робочих місць, оскільки зросте імпорт, або багатонаціональні корпорації переведуть виробництва в інші країни.

Є докази того, що багатонаціональні корпорації переводять виробничі операції в інші місця з метою скористатися перевагою, пов'язаною з нижчими витратами на робочу силу (тобто сукупні витрати на робочу силу, скоректовані з урахуванням відмінностей в продуктивності, а не тільки нижчі податки на фонд оплати праці). Не слід, проте, недооцінювати складність стратегій багатонаціональних корпорацій, а також переоцінювати мобільність цих компаній і їх виробничих процесів. Є переконливі докази того, що багатонаціональні корпорації, загалом, не вкладають засобів в країни, де найнижчі заробітна платня і податки.

В порівнянні з робочою силою, особливо некваліфікованою, капітал тепер вельми мобільний в міжнародному плані. Еластичність попиту на робочу силу вища, ніж у минулому, оскільки трудящих в даний час легше замінити працівниками з інших країн. Це викликало заклопотаність щодо переміщення податкового тягаря з мобільних власників активів (фірм і фінансистів) на немобільний чинник виробництва (робочу силу), тим самим ослабивши перерозподільний ефект системи, а можливо, і опору оподаткуванню. Відомо, що середні ставки податку на капітал у Великобританії, Німеччині, Франції і США з початку 80-х років XX століття знизилися, тоді як ставки податку на робочу силу продовжували зростати. Можливі рішення могли б полягати у вищому оподаткуванні витрат, пов'язаних з неминучою «фізичною» начинкою, а саме з власністю, або ж в тому, щоб перекласти тягар на споживання.

У політичних і ділових колах існує поширена заклопотаність з приводу того, що внески до фондів соціального забезпечення знижують конкурентоспроможність національної економіки. Проте економісти, загалом, відносяться до такого твердження з великою обережністю. Вірно, в деяких країнах працедавці платять великі податки на фонд заробітної платні і внески на соціальне забезпечення. Але кінець кінцем, чи лягають на них ці витрати? Більшість економістів вважає, що в довгостроковому аспекті, в результаті нормального функціонування ринкових сил, ці витрати візьмуть на себе трудящі у вигляді зниження заробітної платні (проти тієї заробітної платні, яку вони одержували б в ідентичній економіці без податку на фонд оплати праці). А якщо справа йде так, то внески на соціальне забезпечення в довгостроковому плані не відобразяться на сукупних витратах на робочу силу.

У другій половині ХХ століття в індустріально-технічному розвитку висувалися вперед США і Японія. Проте останніми роками відмінності в рівні товарного виробництва, передових технологій і інформатики між Західною Європою, США і Японією зменшуються під впливом сучасної глобалізації промислового виробництва і розвитку світової торгівлі. Це відображається на формах і методах регулювання трудових відносин в різних куточках земної кулі.

Можна припустити, що в ХХI столітті діятимуть ті ж тенденції в регулюванні трудових відносин, початок яким був встановлений в кінці попереднього століття. Серед них відзначимо наступні:

– під впливом глобалізації національних економік, діяльності багатонаціональних корпорацій і нормотворчої роботи МОП у формі конвенцій і рекомендацій, в розвинених і розвиваються країнах відбувається уніфікація трудового законодавства;

– сама уніфікація проявляє себе, перш за все, на регіональному рівні, і в даний час в світі склалися три основні системи регулювання соціально-трудових відносин: європейська соціальна модель, американська ліберальна модель і японська економічна модель, в якій поєднуються перші дві моделі;

– в рамках регіональних систем (моделей) розвивається диференціація трудового права стосовно окремих секторів економіки і категорій працівників.

Для пом'якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці в Женеві 18 червня 1998 року прийняла Декларацію МОП про основоположні принципи і права у сфері праці і механізм її реалізації. У документі визначені чотири основоположні принципи, які всі держави – члени МОП зобов'язані дотримувати, а саме:

а) свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

б) скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці;

в) дієва заборона дитячої праці;

г) недопущення дискримінації у області праці і занять.

Вказані принципи, а також норми основоположних Конвенцій МОП (№ 29, 87, 98, 100, 105, 111 і 138) повинні визначати міжнародні стандарти (так звану соціальну статтю) при укладенні торгових угод між державами і транснаціональними корпораціями (ТНК). Прихильники соціальної статті наполягають на ув'язці міжнародних норм у області праці з лібералізацією міжнародної торгівлі, і на визнанні порушень в цій області підставою для застосування торгових санкцій.

Подальше вдосконалення трудових відносин на основі найважливіших міжнародних нормативних актів сприятиме соціальній стабільності в суспільстві, дотриманню фундаментальних трудових прав і свобод працівників.

Незалежно від прихильності учених до тієї або іншої регіональної моделі регулювання соціально-трудових відносин не утихають суперечки про роль держави в регулюванні відносин між працею і капіталом. Конкретно йдеться про концепцію «держави добробуту», яке, на думку багатьох спостерігачів, проявило себе найбільшою мірою в сучасній Німеччині. З другого боку, все голосніше лунають голоси багатьох фахівців з ринкової економіки, стверджуючих, що держава добробуту і регулювання ринку праці є головними причинами зростання і збереження безробіття в промислово розвинених країнах. Прихильники такої точки зору вважають, що вказані чинники зменшують стимули для пошуку роботи трудящими і створення робочих місць працедавцями.

Звідси рекомендації ряду учених, особливо із США і Великобританії, на користь де-регулювання ринків праці і згортання ролі держави в цій сфері, що, по ідеї, повинне забезпечити велику гнучкість виробництва під впливом ринкових сил. Одночасно йдеться про досягнення повнішої зайнятості населення за допомогою створення нових робочих місць і використання нетипових (гнучких) форм зайнятості. До такого підходу в регулюванні соціально-трудових відносин в сучасному світі підштовхує і глобалізація національних економік, що зростає, що вимушує уряди багатьох держав стимулювати конкурентоспроможність своїх підприємств на світових ринках.

Розвиток суспільної праці і виробництва. Зменшуючи самостійність національної макроекономічної політики, глобалізація одночасно підвищує роль фірми як основного двигуна економічного зростання і створення робочих місць. Як наслідок цього, соціально-трудові відносини на рівні підприємства зайняли незвичайно видне місце в порівнянні з іншими рівнями системи соціально-трудових відносин.

Таке новознайдене значення стало результатом відкриття країн для торгівлі і потоків капіталу, а також зростання впливу ринкових сил. Але в результаті глобалізації і дії ринкових сил фірма також відчуває гострішу конкуренцію. Вони підривають захист, яким звичайно користувалися фірми, і вимагають від підприємств гнучкої реакції на швидкі зміни на товарних ринках. Підприємства реагують на них реорганізацією методів праці і виробництва. У цих умовах структури соціально-трудових відносин також вимушені мінятися.

Підприємства одержали велику самостійність і відповідальність. Це зумовило значні прогресивні зміни у формах підвищення кваліфікації, виконання функціональних обов'язків і винагороди за працю.

З'явилися багатоманітні нові форми організації праці, іменовані «гнучка спеціалізація», «організації з високим ступенем залучення працівників», «високопродуктивні системи праці» і т.д. Щоб забезпечити гнучкість і економне виробництво, фірми скоротили кількість ступенів управління і децентралізували багато функцій, передавши їх працівникам, нерідко на основі формування самостійних робочих бригад.

Одночасно мінявся і характер зайнятості – у міру того, як технологічні новини і нові інформаційні системи спричинили за собою автоматизацію робіт і досконаліші операції. Трудові процеси у фірмах були реорганізовані з урахуванням наявності між-функціональних бригад. Традиційна система вузькоспеціалізованих робіт і жорстких функціональних характеристик і правил вже не відповідає динаміці споживчого попиту, який відрізняється мінливістю і різноманітністю. Щоб ефективно задовольняти такий попит, виробництво повинне бути в змозі випускати широкий асортимент продукції, а працівники повинні володіти різними професіями і вищою адаптивною.

Робочі місця ускладнилися, вони вимагають різноманітних умінь і тісної взаємодії між трудящими, між працівниками і адміністрацією, з постачальниками і покупцями. А оскільки якість продукції все більше стає вирішальним чинником, контроль якості повинен бути включений до складу виробничих операцій, що приводить до необхідності в ширшому визначенні робіт.

Швидке розповсюдження бригадної праці стало одним з найзначніших явищ останніх десятиліть ХХ століття. Коли ця форма організації праці вперше здобула популярність, мета полягала в поліпшенні якості трудового життя, гуманізації змісту праці і підвищенні продуктивності. Розвиток бригадної праці припинився з настанням спаду в економіці і із значним зростанням безробіття в 80-е роки ХХ століття. З тих пір розвиток поновився, причому зараз увага сконцентрована на зростанні продуктивності і конкурентноздатності. Бригадна праця, як і раніше, обіцяє трудящим певні переваги у вигляді більшої самостійності, відповідальності і участі в прийнятті рішень.

За останні роки надійність робочого місця знизилася, і зросла різноманітність трудових договорів. Частка працівників, які зайняті повний час і мають перспективу зробити кар'єру, а також все життя пропрацювати у фірмі, скоротилася на користь тимчасових працівників. Ситуація у сфері зайнятості характеризується зараз зменшенням ядра робочої сили – невеликого числа висококваліфікованих і цінованих співробітників.

Зростання самостійності підприємства вимагає від нього більшої гнучкості. І навпаки, велика гнучкість підприємства, швидше за все, також розширює його самостійність. Потреба в гнучкості і формі, яку вона приймає, частково залежить від специфічних умов товарного ринку, з якими стикається підприємство.

На підприємствах спостерігається чітка тенденція до відмови від фрагментованих, вузько визначених робіт, і перехід до комплексних, взаємозалежних завдань. Ця тенденція стала слідством того, що фірмами додається більше значення людським ресурсам і управлінню ними. Розповсюдження нововведень у області організації праці і управління людськими ресурсами, яке відбувається нерівномірно не тільки по країнах, але і на підприємствах різного типу, зв'язано з тиском на профспілки і системи соціально-трудових відносин. Виникає також питання, які системи представляють соціально-трудові відносини і управління людськими ресурсами – самостійні або взаємодоповнюючі.

Реорганізація праці на підприємстві все ж таки не єдиний шлях для досягнення більшої гнучкості. Її можна також добитися, коли підприємство передає на сторону роботи, які воно виконувало саме. Останніми роками стає помітною тенденція передачі окремих виробничих функцій субпідрядникам. І знову визначальним чинником при цьому стає зростання самостійності підприємств. А коли національні межі зникають, підприємство відчуває гострішу конкуренцію.

Пошук нових способів захисту від конкурентів часто приводить до зменшення новознайденої самостійності. Загострення конкуренції робить менш визначеними межі між підприємствами і стимулює утворення виробничих мереж. Це може мати серйозні наслідки для сфери, що нами розглядається, бо взаємозалежність новостворених фірм не обов'язково вписується в структури соціально-трудових відносин, які припускають незалежність окремої фірми.

Особливістю сучасної організації виробництва стало розповсюдження зв'язків між постачальниками і складальними фірмами типу «точно вчасно». Такого роду відносини означають якісне зрушення в традиційних формах комерційних зв'язків між підприємствами. Відношення типу виробництва «точно вчасно» виходять далеко за рамки чисто комерційних зв'язків і, швидше, служать формою глибоких між-організаційних зв'язків. Характер представництва трудящих на підприємстві може мінятися.

При традиційних соціально-трудових відносинах працівники представлені, а профспілки організовані з урахуванням деякої незалежності працедавця – принаймні, незалежності відносно ключових елементів умов праці. Тісніші зв'язки між фірмами здатні обмежити поле діяльності адміністрації, що, в свою чергу, обмежить поле для маневру представникам трудящих. Наприклад, адміністрація фірми-постачальника, можливо, вже не в змозі самостійно вирішувати питання технології, організації праці, методів виробництва, якості, годин роботи і організації управління персоналом.

Дилема, яка виникає у зв'язку з невизначеністю меж підприємства, полягає у тому, що для вироблення стратегії профспілок потрібні інші початкові моменти. У ряді випадків профспілкам, можливо, слід привести структуру представництва трудящих у відповідність з новими зв'язками між підприємствами.

Об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці і виробництва, які впродовж історичної перспективи виступають у формах розділення і кооперації праці, зростання продуктивності, заміщення праці капіталом, є важливим чинником, що визначає процеси формування і розвитку соціально-трудових відносин.

В процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу і організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

– основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції і устаткування);

– стратегії розвитку організації;

– системи робочих місць на підприємстві (регламентація робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу і умов праці і ін.);

– кадрової політики організації (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного зростання, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, в капіталі);

– трудової поведінки (установок, мотивів, групових і індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

Життєвий цикл розвитку підприємства. Важливим чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники говорять про трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів зустрічається розподіл на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

– від народження до закінчення навчання;

– період надходження на роботу і обзаведення сім'єю;

– період трудової діяльності;

– період після трудової діяльності (період старості).

На першій стадії соціально-трудові відносини зв'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій основними є відносини найму і звільнення, соціально-професійний розвиток. На третій провідну роль в соціально-трудових відносинах грають відносини умов і оплати праці. На четвертій стадії життєвого циклу людини центральною є проблема пенсійного забезпечення.

Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємстві соціально-трудові відносини часто носять неформальний, розмитий характер, то у міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого зростання) ці відносини формалізуються, в них формується вся більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, що поступово перетворюється в певну організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об'єктом довгострокового планування, міждисциплінарної співпраці, елементом стратегії організації. Тут головною задачею є розвиток людських ресурсів.