Билет № 2 7 страница

Какое из подобных многочисленных обвинений «обычного» общества будет пущено в ход, зависит от того, какие нормы жизни это сообщество собирается внедрять. Его членам могут предло­жить бежать от мерзостей мирской жизни в сообщество отшель­ников и посвятить себя молитве и созерцанию. Им может быть предписано оставить «крысиные бега» и войти в группу, где все равны и никто не хочет встать над другими, где отношения между членами группы основываются единственно на взаимной близос­ти, откровенности и доверии. Обычно от членов такой группы также требуют отказаться от соблазнов потребительства и примириться 82 с жизнью скромной и аскетичной. Сообщества данного типа (нередко их описывают как коммуны) ставят перед своими члена­ми грандиозную задачу: поддерживать совместную жизнь во всех ее проявлениях единственно лишь силой чувства. Если взаимная вражда или просто отсутствие согласия раздирают сообщество, то ни привычка, ни договорные обязательства не станут ему опорой. Его связует взаимная любовь, она есть единственное и, следова­тельно, необходимое условие выживания сообщества. Разногласия в таком случае представляют собой смертельную угрозу; терпи­мость — это роскошь, которую коммуна не может себе позволить. Поэтому чем обширнее сообщество, тем более оно репрессивно. Репрессии же не могут не порождать напряженности, которая де­лает коммуны самыми хрупкими и уязвимыми сообществами.

Сообщества сильно различаются по степени требуемого еди­нообразия (т.е. по относительной величине той части жизни их членов, которая должна быть подчинена общему учению). В боль­шинстве случаев, однако, эти условия и ограничения оказывают­ся неясными и не поддаются определению, предсказанию. Даже если проповедники коммунального единства и заявляют о ней­тральном отношении к недуховным сторонам жизни членов ком­муны, они тем не менее утверждают приоритет и высшую цен­ность проповедуемой ими веры. Потенциально это может спро­воцировать вмешательство в объявленные ранее нейтральными дела, если они вдруг столкнутся или перестанут согласовываться с общим символом веры.

В данном смысле от всех сообществ (и якобы «естественных», и предположительно «искусственных») резко отличаются такие группы, члены которых собираются вместе исключительно для выполнения одной-единственной, но четко обозначенной задачи. Поскольку цели таких групп ограниченны, то ограниченны и их претензии на время, внимание и дисциплину своих членов. По большей части они признают, что созданы с определенной целью. Здесь цель играет ту же роль, что и традиция, общая судьба или истина в других сообществах. Именно с точки зрения целей или стоящих перед членами группы задач выдвигаются требования Дисциплины. В этом случае можно говорить о целевых группах,или организациях. Вероятно, самой яркой и определяющей отли­чительной чертой организаций является добровольное и открыто провозглашаемое ими самоограничение. В большинстве организа­ций есть писаные законы, уточняющие те сферы, в которых их члены должны следовать правилам организации (подразумевается, 83 что другие, неназванные сферы жизни их членов свободны от организационного вмешательства). Заметим, что если в качестве основного различия между сообществами и организациями берет­ся наличие или отсутствие в них самоограничения, а не общность верований, то некоторые из приведенных выше сообществ все-таки должны быть признаны организациями, вопреки их собст­венным заявлениям.

Частичная включенность членов организации в ее деятельность может быть выражена по-разному: они не представляют собой в организации «цельной личности», а просто исполняют роли. «Роль» — термин, заимствованный из театрального языка. Теат­ральное действо с заранее известным сюжетом и написанным сце­нарием, где каждому актеру отводится своя сюжетная линия, пред­ставляет модель деятельности организации. Театр можно считать прототипом деятельности организации и в другом смысле: теат­ральные актеры не исчерпывают себя самих полностью в предпи­санных им ролях; они входят в роль только на время представле­ния, после чего освобождаются от нее.

Как организации специализируются в зависимости от выпол­няемых ими задач, так специализируются и их члены в зависимос­ти от ожидаемого от них вклада в ее выполнение. Роль каждого члена организации отличается от ролей других ее членов, равно как и от ролей, которые данный человек может выполнять в дру­гих организациях. Какую-то часть дня я — преподаватель социо­логии; в школе, где я преподаю, моя роль отличается от роли пре­подавателя физкультуры или какого-нибудь другого преподавате­ля, а также от роли директора, библиотекаря или повара. Но моя роль учителя также требует от меня навыков, отличных от тех, которые мне необходимы при исполнении других ролей, — тех, в которых я занят на протяжении другой половины дня или в другие дни недели. Например, я участвую в заседаниях совета местного клуба фотолюбителей; являюсь членом совета квартиросъемщи­ков в доме, где я живу; специального комитета, созданного сосед­ской общиной, чтобы протестовать против проекта автодороги; местного отделения политической партии. Я исполняю множест­во ролей в разных местах и в разное время; каждая роль исполня­ется в различных группах. Ни в одной из этих групп меня не знают достаточно хорошо как исполнителя других ролей. В большинстве случаев никого и не интересуют мои другие роли; каждый хочет, чтобы я полностью отождествлял себя с той ролью, которую я дол­жен играть, участвуя в выполнении определенной специфической 84 задачи, стоящей перед данной группой. Я рискую вызвать недо­вольство, быть высмеянным или получить выговор, если, напри­мер, перенесу мои увлечения фотографией в комитет по борьбе против строительства шоссе или спутаю свои преподавательские обязанности с деятельностью в качестве активиста политической партии.

Итак, в отличие от сообщества, представляющегося нам как группа, члены которой принадлежат (или должны принадлежать) ей «душой и телом», организация поглощает только часть личнос­ти человека, входящего в нее. В самом деле, мы лучше поймем принцип действия организации, если представим ее как состоя­щую из ролей, а не из людей. Предполагается, что члены органи­зации принимают свои роли (т.е. полностью посвящают себя вы­полнению своей задачи, пока они действуют в организации, пол­ностью отождествляют себя с ролью, которую они исполняют в данный момент) и в то же время дистанцируются от них (т.е. по­стоянно помнят, что это всего-навсего роль, и не путают права и обязанности, связанные с данной ролью, с правами и обязаннос­тями в рамках другой деятельности или другого места). Фактичес­ки специфическое согласование ролей является единственной ха­рактеристикой организации, которая остается относительно ста­бильной на протяжение какого-то времени и определяет органи­зацию как таковую. Исполнители ролей могут меняться, но роли остаются. Люди вступают в организацию и покидают ее, нанима­ются и увольняются, принимаются и изгоняются, но организация продолжает существовать. И хотя со временем могут изменяться некоторые нюансы, придаваемые исполнению роли конкретными людьми, в целом организация остается все той же. Люди взаимо­заменяемы и преходящи; значение имеют не их личностные ха­рактеристики, а навыки, необходимые для исполнения конкрет­ной работы, и воля к ее исполнению.

Один из основоположников социологии Макс Вебер видел в распространении организаций в современном обществе признак нарастающей рационализации социальной жизни. Рациональное действие (в отличие от традиционного,т.е. неосмысленного, осно­ванного на привычке и обычае, и от аффективного,т.е. неконтро­лируемого, направляемого сиюминутным настроением и предпри­нимаемого без учета последствий) — это действие по достижению ясно осознаваемой цели, и действующие сосредоточивают свои мысли и усилия на выборе наиболее эффективных и экономичных средств к достижению цели. По Веберу, организация (сам он использовал 85 термин «бюрократия» — «правление чиновников») в выс­шей степени приспособлена к требованиям рационального дейст­вия; фактически она является наиболее подходящим рациональ­ным способом достижения целей, т.е. способом наиболее эффек­тивным и в то же время наименее затратным. В своем знаменитом описании идеального типа бюрократии (бюрократии, какой она могла бы быть, если бы полностью соответствовала своему пред­назначению, без каких бы то ни было отклонений) Вебер перечис­лил те принципы, которые должны соблюдаться в поведении и во взаимоотношениях членов организации, чтобы она действительно могла быть признана инструментом рациональности. Вот некото­рые из этих принципов.

Прежде всего внутри организации люди должны действовать единственно в силу своих «официальных полномочий», которые определяются правилами, касающимися исполняемых ими ролей (так, чтобы другие стороны их социального Я, например семей­ные связи, деловые интересы, личные симпатии и антипатии, не смешивались с тем, что они делают в организации, как они это делают и с тем, как другие люди оценивают эти действия). Роли должны быть логически разделены и осуществляться по отдель­ности. Это означает, во-первых, что в действительно рациональ­ной организации основная задача должна подразделяться на про­стые и элементарные действия, с тем чтобы каждый участник об­щего дела мог стать экспертом, специалистом в своей области; во-вторых, что кто-то должен отвечать за каждую часть общей задачи, чтобы ни одна из них не осталась без внимания; и в-третьих, что должно быть абсолютно ясно, кто отвечает за каждую часть обще­го дела, чтобы компетенции не пересекались и чтобы была пред­отвращена опасность замешательства, проистекающая из проти­воречивых решений. Исполняя соответствующие роли, чиновни­ки должны руководствоваться абстрактными правилами, не при­нимающими в расчет личные особенности (см. главу 5 о принци­пах безличностных отношений). Чиновники должны назначаться на свои должности, продвигаться или понижаться в должности только в зависимости от соответствия их навыков требованиям должности; все остальные соображения (благородное или плебей­ское происхождение, политические и религиозные пристрастия, национальность, пол и т.д.) должны быть однозначно исключены и не должны приниматься во внимание в кадровой политике. Долж­на существовать преемственность как в жизни организации в це­лом, так и в организационной деятельности отдельных ее членов; 86 чиновник должен рассматривать свою работу в организации как часть своей карьеры, как возможность усовершенствовать свои навыки и приобрести опыт; организацию должна скреплять цепь прецедентов, т.е. решений, принятых от ее имени в прошлом, даже если чиновники, принявшие эти решения, уже ушли из организа­ции или выполняют другие задачи. История организации склады­вается из ее дел независимо от личных воспоминаний и предпо­чтений отдельных чиновников.

И это еще не все требования к организации рационального действия. Роли не только должны разделяться и никогда не совме­щаться, но и должны быть еще выстроены в иерархию, соответст­вующую внутреннему разделению выполняемой задачи. Чем ниже положение в иерархии, тем более специализированны, фрагмен­тарны, ограниченны и минимальны задачи и действия по их вы­полнению; чем выше положение в иерархии — тем шире стано­вится кругозор и тем большая часть конечной цели попадает в поле зрения. Для этого важно обеспечить два потока: информация должна передаваться с низших ступеней иерархической лестницы на высшие, становясь все более объемной и обобщающей, а ко­манды должны подаваться сверху вниз, становясь все более опре­деленными и однозначными. Контроль сверху в качестве обратной связи имеет дисциплину снизу.

Все основные принципы идеальной модели организации объ­единены постулатом о том, что решения и поведенческий выбор каждого человека должны быть подчинены той задаче, которую призвана выполнять организация. Все другие соображения долж­ны расцениваться как неуместные и не должны влиять на реше­ния; лучше всего их исключить или уж во всяком случае нейтрали­зовать или игнорировать. Чиновники должны, как говорится, ос­тавить свои частные интересы и посторонние дела в прихожей и явиться в учреждение лишь в облачении их официальных ролей. Организация должна окружить себя толстыми непроницаемыми стенами и оставить открытыми лишь двое «ворот»: «вход», через который поступает задача, выполняемая организацией, и «выход», пропускающий результаты выполнения этой задачи (действия, направленные на выполнение задачи). Между получением зада­ния и производством результата все внешние влияния и вмеша­тельства должны быть устранены (отсюда строгое требование ор­ганизационной секретности); ничто не должно мешать строгому соблюдению организационных правил и выбору наиболее эффек­тивных и экономных средств к достижению провозглашенной цели. 87

Однако вряд ли найдется такая организация, которая удовле­творяет всем этим требованиям. Основной постулат веберовской идеальной модели рационального поведения остается по большей мере невыполнимым; вопрос в том, выполним ли он вообще. Че­ловек, сведенный к одной-единственной своей роли, как и от­дельное действие, без примеси посторонних интересов и связей, есть фикция, не соответствующая реальности. Члены организации вполне естественно заинтересованы в собственном благополучии, которому может угрожать риск, связанный с принятием решения. Отсюда и распространенная тенденция избегать принятия реше­ний по сомнительным и противоречивым делам — пресловутый феномен «горячей картошки», т.е. тенденции размывания ответст­венности, перекладывания насущных дел со стола на стол. Заин­тересованность в собственном благополучии (самосохранении, выживании в понятиях, определяемых организацией) включает также стремление подорвать позиции потенциального соперника, помешать его продвижению, создавая препоны в его работе или дискредитируя его решения. Кроме того, член организации может обнаружить, что команды начальников никак не совместимы с его собственными моральными убеждениями; тогда создается ситуа­ция выбора между повиновением организации и верностью мо­ральным принципам. Или он может предположить, что выполне­ние требований секретности, навязываемых сверху, способно при­чинить ущерб общественному благополучию или другим сообра­жениям, равно и даже более ценным, чем организационная эф­фективность. Вместе с тем члены организации могут привнести в работу свои обыденные предрассудки. Мужчине, например, мо­жет быть трудно подчиниться приказаниям, исходящим от жен­щины; или кто-то может воспротивиться приказам, полученным от человека другой расы.

Более того, никакие непроницаемые стены не ограждают орга­низацию от давления и влияния, оказываемого извне, из мест, казалось бы, не имеющих никакого отношения к ее задачам и, следовательно, не обладающих для организации никаким автори­тетом по принимаемым ею решениям. Большинство организаций заинтересованы в поддержании своего имиджа в обществе; такая заинтересованность удерживает их от действий, которые хотя и удовлетворяют требованиям рациональности, но, будучи рассчи­таны лишь в технических понятиях, могут вызвать общественное негодование, особенно в кругах, обладающих достаточным влия­нием для того, чтобы разрушить устои организации. Воздействия 88 могут исходить и от других организаций, которые относятся к, казалось бы, далеким и не связанным с данной организацией облас­тям и которые, тем не менее, могут расценить определенные ее дей­ствия как неугодные или вредные для собственной сферы деятель­ности; противостояние таких организаций также устанавливает ограничения на приоритет «чистой рациональности» ее действий.

Давайте, однако, предположим на секунду, что постулаты иде­альной модели чудесным образом выполнены: люди, вовлеченные в разделение труда в рамках организации, действительно заняты строго предписанными им ролями; организацию удалось отгоро­дить от каких бы то ни было интересов и влияний, не относящих­ся к заявленной ею цели. Даже при столь невероятных условиях трудно предположить, что удалось бы обеспечить рациональность деятельности организации на практике. Будет ли организация, полностью соответствующая идеальной модели, на самом деле функционировать по-веберовски рационально? Есть достаточно оснований полагать, что этого не произойдет; что, напротив, иде­альное предписание рационального действия породит множество препятствий на пути к рациональности.

Начать хотя бы с того, что в рамках командной иерархии иде­альная модель предполагает равный вес (значение) администра­тивной компетенции и компетенции, требующей определенного технического навыка, но при этом не указывает, почему два со­вершенно разных типа компетенции должны быть одинаковыми и находиться в гармонии. На самом же деле более вероятно, что эти два типа придут в противоречие. Например, установленное право на труд может быть поставлено под сомнение техническими нов­шествами, которые реальные обладатели рабочих мест не освоили, а административные, т.е. формальные, позиции могут быть ис­пользованы для того, чтобы не допустить или хотя бы задержать формирование у работников новых навыков, необходимых с точ­ки зрения рациональности действия. Принцип скрупулезного раз­деления труда также не безупречен. Обычно оцениваемый как фактор, стимулирующий эффективность и компетенцию (знания и навыки работников), на самом деле он каждый раз порождает феномен так называемой неспособности к обучению. Научившись быстро и эффективно решать узко очерченные задачи, люди по­степенно утрачивают видение перспективы своей работы и не за­мечают неблагоприятных последствий деятельности, которая все больше превращается в механическую рутину. Вследствие узости своих навыков они оказываются не готовыми менять эту рутину в 89 соответствии с меняющимися обстоятельствами и реагировать на незнакомые ситуации с необходимой скоростью и гибкостью. Иначе говоря, организация становится жертвой собственного стремле­ния к совершенной рациональности. Она закосневает, теряет гиб­кость, ее методы работы не успевают достаточно быстро приспо­сабливаться к изменяющейся обстановке. Рано или поздно она может превратиться в производителя иррациональных решений.

И последнее (но не менее значимое) замечание касается того, что идеальная модель деятельности, подчиненной рациональнос­ти как наипервейшему критерию действия, содержит в себе дру­гую скрытую опасность отклонения от поставленной цели — опас­ность так называемого смещения цели. Ради эффективности все организации должны постоянно воспроизводить свою способность к действию: организация должна быть постоянно готова прини­мать решения и предпринимать соответствующие действия. Такое воспроизводство требует надежного и эффективного механизма самоподдержки, неуязвимого для внешних воздействий. Но беда в том, что в конечном счете сама цель деятельности организации попадает в число этих внешних воздействий. В идеальной модели организации ничто не препятствует механизму ее самовоспроиз­водства выталкивать изначальную цель, ради которой она создава­лась. Наоборот, все указывает на то, что, вероятнее всего (и жела­тельнее всего), интерес самосохранения будет способствовать бес­конечному расширению деятельности организации, ее ресурсов и сфер влияния. В результате может получиться так, что задача, для выполнения которой организация создавалась, будет отодвинута на второй план всемогущим интересом самосохранения и само­возвышения. Выживание организации, каким бы бесполезным оно ни казалось с точки зрения изначальной цели, само по себе стано­вится целью — новой целью, на которую ориентируется рацио­нальность деятельности организации.

Итак, обе рассмотренные модели группировки людей оказа­лись неполноценными: ни образ сообщества как тотального объ­единения личностей, ни модель организации как координации ролей с целью рационального выполнения поставленной задачи не мо­гут адекватно описать процесс человеческого взаимодействия. Обе модели лишь поверхностно намечают различные, полярные спо­собы действия с различными и зачастую противоположными мо­тивами и ожиданиями. Реальные человеческие действия при ре­альных обстоятельствах не приемлют столь радикального разде­ления. 90

Это расхождение, «напряженность» между «концептуальными схемами» наших действий и нашей практической деятельностью постоянны и неискоренимы. Сама структура схемы-образца, пред­ставляя действие так, «как если бы» оно служило одной упорядо­ченной потребности или цели, задает единственно возможное на­правление действиий, которое на практике, однако, оказывается гораздо более сложным и извилистым; в этих схемах есть тенден­ция упрощать действие, тогда как на практике оно всегда подразу­мевает множество целей и мотивов.

В качестве «чистых типов» модели сообщества и организации можно рассматривать как крайние точки континуума, на котором расположено все многообразие действительных взаимодействий людей. Реальные взаимодействия вращаются между двумя грави­тационными силами, каждая из которых подталкивает их в проти­воположном направлении. Взаимодействия же в обыденной жиз­ни, в отличие от полярных моделей, являются смешанными: они гетерогенны, т.е. одновременно подчиняются логически противо­положным принципам. Например, семья, этот образец, олицетво­ряющий собой взаимоотношения в сообществе, вряд ли когда-ни­будь действительно станет тем образцом благости межличностных отношений, каким ее представляют; есть задачи, которые в семье выполняются так же, как в любой другой группе кооперирован­ных индивидов, и вряд ли чистота ее «всецело Личностных» отно­шений с характерными для них партикулярностью и диффузностью может оставаться нетронутой хотя бы малой толикой отноше­ний явно безличных, сродни отношениям в организации. Да и в любой организации ее члены едва ли могут избежать того, чтобы завязать личные отношения с людьми, с которыми они работают рядом в течение определенного времени. Большую часть своего времени они проводят в компании других сотрудников, обменива­ются с ними услугами, контактируют, находят общие интересы, помогают друг другу или враждуют, испытывают взаимные симпа­тии или антипатии. Рано или поздно между ними возникают не­формальные отношения — та невидимая сеть личных связей, кото­рая может совпадать или не совпадать с официальным уставом формальных отношений главенства и подчинения. Люди, вступаю­щие в подобного рода неформальные отношения, проявляют го­раздо более живой интерес к организации, чем от них требуют принципы исполнения их единственной роли или задачи; они ищут (и находят) удовлетворение таких потребностей в личностной ком­муникации, к которым организация определенно не имеет никакого 91 отношения. Данная тенденция зачастую произвольно исполь­зуется и поддерживается руководством организации.

В отличие от содержащихся в идеальной модели предположе­ний, на практике оказывается, что ориентированное на выполне­ние задачи действие только выигрывает, если взаимодействие не будет сводиться лишь к специальным ролям. В этом смысле школа представляет собой типичную организацию, имеющую вполне оп­ределенную задачу передавать знания и навыки и оценивать их; однако выполнение этой задачи наверняка пострадало бы, если бы в школе не устанавливались отношения сообщества и чувства со­причастности среди учеников или студентов. Многие промышлен­ные, торговые и финансовые компании особо субсидируют меро­приятия, помогающие сплачивать их сотрудников, глубже вовле­кать их интересы в сферу интересов организации. Они обеспечи­вают, например, отдых, развлечения, покупки и даже жилье своим сотрудникам. Ни одна из такого рода услуг не связана напрямую с непосредственной задачей организации или с той ролью, которая отведена в ней каждому конкретному сотруднику; но все они вместе призваны создавать «атмосферу сообщества» и побуждать сотруд­ников отождествлять себя с данной компанией. Эти эмоции, оче­видно чуждые духу организации, призваны поддерживать в ее чле­нах приверженность ее конечным целям и тем самым нейтрализо­вать противоположного рода чувства, которые может вызывать совершенно безличностное окружение, действующее согласно кри­териям рациональности.

И сообщества, и организации равно предполагают свободу своих членов; присоединение к ним — это предположительно добро­вольный поступок, по крайней мере в том смысле, что его можно и переиграть, отменив свое решение. Даже в тех случаях (вспом­ним так называемые естественные сообщества), когда присоеди­нение к группе не было изначально результатом свободного выбо­ра, ее члены все равно наделяются правом покинуть ее (хотя на них может оказываться давление с тем, чтобы они воздержались от реализации этого права). Однако есть один случай, когда орга­низация явно отрицает данное право, и людей держат в пределах ее правомочности силой, — это случай тотальных институтов (на­звание, данное им Ирвингом Гофманом). Тотальные институты — это принудительные сообщества, где вся жизнь их членов находит­ся под тщательным контролем; их потребности четко определяют­ся и удовлетворяются организацией; все, что им дозволено и не дозволено делать, четко регламентировано правилами организации. 92 К модели тотального института в той или иной степени близ­ки школы-интернаты, армейские казармы, тюрьмы, психиатри­ческие больницы. Их подопечные денно и нощно содержатся под присмотром (или им создают такие условия, когда они не могут быть уверены, что за ними не наблюдают), так что любое отклоне­ние от правил тут же обнаруживается и наказывается, а еще луч­ше — предотвращается. Тотальные институты резко отличаются от модели сообщества тем, что они отнюдь не поощряют стремле­ние своих членов к установлению личных отношений. Полное во­влечение человека как личности в организацию сочетается с тре­бованием абсолютно безличных отношений. Именно несоответст­вие такого сочетания объясняет громадную роль принуждения в тотальных организациях. Ни духовная приверженность, ни мате­риальные блага не помогают обеспечить желаемое поведение, ук­репить желание членов организации оставаться вместе и продол­жать работу. Отсюда и другая черта тотальных институтов — стро­гое разделение их членов на тех, кто создает правила, и тех, кто им подчиняется. Эффективность принуждения как единственной ком­пенсации отсутствия, с одной стороны, эмоциональной привязан­ности, а с другой — расчетливого эгоистического интереса, зави­сит от того, насколько велик и непреодолим разрыв между этими двумя сторонами. (Заметим, что здесь, как и везде, практика отли­чается от идеальной модели. Внутри тотальных институтов тоже развиваются межличностные отношения, зачастую перекрываю­щие пропасть между начальниками и подчиненными. То же, на­сколько они ослабляют общую стабильность и режим деятельнос­ти института, остается неясным, проявляется неотчетливо. Тем не менее совокупность взаимодействий здесь не менее гибка и не менее чувствительна к изменениям, чем в группах иного типа).

Я думаю, что когда мы наблюдаем человеческие группировки, мы более всего поражаемся их разнообразию. Но, несмотря на это их многообразие, все они — формы человеческого взаимодейст­вия. Существование группы фактически заключается в постоян­ном поддержании сети взаимосвязанных действий ее членов. На­пример, утверждение «существует колледж» имеет в виду тот факт, что некоторое количество людей собираются вместе для обычного мероприятия, называемого лекцией (т.е. коммуникативного собра­ния, построенного таким образом, что один говорит, а другие слу­шают и записывают), семинаром (вербальным взаимодействием определенного числа людей, сидящих за столом и говорящих по очереди) или консультацией (таким взаимодействием, в котором 93 один человек задает вопросы, а остальные отвечают на них) и дру­гих, подобных им, в целом регулярно и периодически осуществля­ющихся, типичных взаимодействий. В такого рода взаимодейст­виях люди руководствуются прежде всего своими представления­ми о правильном поведении в данной специфической группе. Од­нако эти представления никогда не бывают полными и вряд ли могут дать недвусмысленные рекомендации, как следует вести себя в любой ситуации, возникающей в ходе взаимодействия. Идеаль­ная сеть взаимодействий постоянно осмысляется и переосмысля­ется, да и сами практические действия членов взаимодействия яв­ляются своего рода осмыслением. А осмысление, интерпрета­ция не могут не иметь обратной связи с первоначальным пред­ставлением. Идеальная сеть взаимодействий и обыденная практи­ка постоянно связаны друг с другом и взаимно видоизменяются. Самосохранение и постоянство группы как самостоятельной единицы становится вопросом поддержания и сохранения повсе­дневных действий ее членов, приспосабливающихся к общему иде­альному образцу «правильного поведения» в группе. 94

 

Глава 5. Дарение и обмен.

Напоминания моих кредиторов накапливаются на моем столе. Есть срочные счета, а есть вещи, которые я просто должен купить, например, мои туфли изношены, по ве­черам я не могу работать без настольной лампы, каждый день надо что-то есть... Что делать?

Я могу пойти к брату и попросить его дать мне взаймы денег. Я объясню ему ситуацию; вероятно, он наскребет для меня, при­бавив к этому что-то вроде советов по поводу умения предвидеть, необходимости воздерживаться и планировать или о том, что нельзя жить не по средствам, но, в конце концов, полезет в карман и отсчитает мне какую-то сумму. Если у него хватит денег, то он даст мне столько, сколько нужно, а если нет, то по крайней мере даст столько, сколько сможет.

Можно пойти и в банк. Но там не имеет смысла объяснять, как я страдаю. Кого это интересует? Единственное, о чем меня могут спросить, это какие я могу предоставить гарантии в том, что опла­чу заем. Вероятнее всего, спросят, есть ли у меня постоянный до­ход и достаточно ли он велик, чтобы оплатить заем с процентами. Я должен буду показать справку о зарплате; если бы у меня была собственность, то я должен был бы предъявить ее дополнитель­но — как залог. Если банковского служащего это удовлетворит, если он сочтет меня не столь уж рискованным клиентом, способ­ным вовремя выплатить долг (разумеется, с хорошими процента­ми), то он выдаст мне деньги.