Тарифные и надтарифные условия оплаты труда

Тарифные условия оплаты труда являются основой организации заработной платы работников предприятия и обеспечивают регулирование их заработной платы в зависимости от сложности и квалификации труда, а также по видам и значимости работ. К основным элементам тарифных условий оплаты труда относятся:

1) Тарифно-квалификационный справочник, который служит базой для тарификации работ, определения квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. По каждой профессии приводятся разряды, характеристика работ, профессиональные и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ по данному разряду. В промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2) Тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификации (разряда) и форм оплаты труда. Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Минимальная величина тарифной ставки 1-го разряда устанавливается исходя из финансовых возможностей предприятия, но не ниже государственной минимальной оплаты труда. Для служащих предусмотрен оклад в соответствии с разрядом работника.

3) Тарифные сетки – таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует сложность работы, т.е. квалификацию работника.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд рабочего каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Соотношение величины тарифной ставки наиболее высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке первого разряда называют диапазоном тарифной сетки. Согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих абсолютное большинство рабочих тарифицируется по шести разрядам. В ранее действующих централизованно разработанных тарифных условиях предусматривались две 6 разрядные тарифные сетки с диапазонами 1,78 и 1,82. Для ограниченного круга работ в машиностроении (слесари-инструментальщики, рабочие-станочники на особо сложных работах по подготовке производства, наладчики уникального оборудования) применялась 8 разрядная тарифная сетка с диапазоном 2,01.

Более перспективной является внутрипроизводственная единая тарифная сетка, так как она устраняет дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими и позволяет уйти от уравниловки при оплате труда рабочих и руководителей.

Многие организации разрабатывают и используют в качестве основы организации заработной платы работников внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. Применение тарифной системы позволяет регулировать заработную плату работников по основным факторам ее дифференциации – сложности труда, напряженности, условиям, тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности) и др. Для служащих, если разработаны отдельные тарифные условия, предприятия составляют схему должностных окладов.

Для анализа уровня квалификации рабочего состава предприятия вычисляют средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент рабочих цеха или предприятия. Средний разряд работ (рабочих) определяется как среднеарифметическая величина их тарифных коэффициентов, взвешенная по трудоемкости работ каждого разряда.

Работники здравоохранения, культуры, науки и других государственных предприятий, получающие заработную плату из бюджета, тарифицируются по Единой тарифной сетки (ЕТС), состоящей из 18 разрядов. Ставки (оклады работников) определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается решением Правительства РФ и периодически пересматривается в соответствии с изменением МРОТ. ЕТС позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцированно.

Все предприятия самостоятельно разрабатывают надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. Производятся они в пределах имеющихся средств.

Компенсационные доплаты – это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время (с 22 час.), праздничные и выходные дни, сверхурочное время, за подвижный и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах к тарифной ставке.

Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т.п.

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на производство продукции. Кроме перечисленных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:

● за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

● повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Источником премий служит прибыль, из которой можно:

- оказывать материальную помощь;

- оплачивать путевки (санаторные, туристические);

- удешевлять питание в столовых;

- делать надбавки к пенсиям и т.д.

Если предприятие является акционерным обществом, то из прибыли его работники – держатели акций – получают дивиденды.

Все выплаты могут быть как в стоимостном, так и в натуральном выражении (подарки, призы).

Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников (за исключением государственных и муниципальных предприятий). Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Доплаты и надбавки к заработной плате чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижения на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональную работу.

Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную. Тарифная заработная плата и доплаты с выплатами составляют основную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная форма оплаты труда.

Дополнительная заработная плата – это установленные в соответствии с Трудовым кодексом выплаты за непроработанное на предприятии время. Это оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков, специальных перерывов в работе для кормящих матерей, простоев не по вине рабочего, времени для выполнения государственных обязанностей и т.п.

Основная и дополнительная заработная плата включается в затраты на производство.

Различают заработную плату и доход работника:

● заработная плата работника включает тариф (оклад) плюс компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты плюс установленные законом выплаты за непроработанное на производстве время, плюс премии из прибыли;

● доход работника включает его заработную плату плюс выплаты социального характера, в том числе материальную помощь, трудовые и социальные льготы, плюс дивиденды.

Структура заработной платы каждого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм и состоит из двух частей:

- постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли.

Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Нестабильность, спад производства, инфляция, характерные для современного этапа развития российской экономики, ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях снижается. Это сопровождается значительным уменьшением доли тарифа в заработной плате (до 25–35 %), следовательно, обесценивается значимость квалификации, не используются обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат.