Школа человеческих отношений

В сложившихся условиях в 20—30-е гг. XX столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой нахо­дился человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, которые известны своими исследованиями в об­ласти социологии производственных отношений. В частности, Ро-эзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотруд­ничество друг с другом и достижение общей цели.

Наиболее важный вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании Western Electric под руководством уже из­вестного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880—1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значитель­но большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рацио­нальна и эффективна).

В результате своей работы Мэйо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обра­щались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзыв­чивы на благоприятный морально-психологический климат, забо­ту со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате. 3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприят­но повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фак­тор управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:

• человек — социальное животное (Мэйо ввел понятие «соци­альный человек»);

• жесткая иерархия, подчиненность, формализация организа­ционных процессов несовместимы с его природой;

• производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управ­ляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязан­ность менеджера состоит в формировании сплоченного коллекти­ва, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчи­ненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. Она была сторонницей заме­щения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, прини­мали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рацио­нализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое нача­ло. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчи­ненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых вы­двинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положе­ние о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуа­лизации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формиро­ваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу инте­ресов организации.

Бихевиористский подход (теория человеческого поведения) был направлен на преодоление недостатков концепции человече­ских отношений. Бихевиоризм исключал роль сознания и воли че­ловека и акцентировал все внимание только на поведении челове­ка. Роль основного регулятора поведения человека отводилась вы­годе. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потреб­ностей по Маслоу, Теорию Х иТеорию Y, разработанные Дугласом Мак-Грегором, и мотивационно-гигиеническую теорию Фредери­ка Херцберга. В теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологи­ческая, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и самореализации. Теория основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как Теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Со­гласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служа­щих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворен­ность, в то время как факторы-мотиваторы обеспечивают удовле­творенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточи­вались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрирова­ли лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены основные стили руководства: авторитарный, демокра­тический и стиль невмешательства. Исследования в университете штата Огайо позволили выявить две следующие характеристики по­ведения руководителя — степень исходной структуризации и внима­тельность. Исследователи, работавшие на базе университета штата Мичиган, также идентифицировали две характеристики поведения руководителя, но назвали их «ориентированность на персонал» и «ориентированность на производство». Ученые Р. Блейк и Дж. Му­тон воспользовались этими характеристиками и разработали так на­зываемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображаю­щую эффективность разных стилей руководства.