Рабочая сила как производственный ресурс. Теория человеческого капитала

Основным производственным ресурсом предприятия является рабочая сила, т.е. способность человека к труду. Это особый производственный ресурс. Рабочая сила отличается от других производственных ресурсов, во-первых, тем, что неотделима от личности человека, во-вторых, тем, что от ее качества зависит результат использования всех остальных ресурсов.

Все работники, называемые также кадрами предприятия, по принятой в настоящее время в России классификации делятся на две группы:

· промышленно-производственный персонал: кадры, занятые в процессе непосредственного производства или его обслуживания;

· непромышленный персонал, к которому относятся работники, занятые в подразделениях предприятия, но не участвующие ни в процессе производства, ни в его обслуживании. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-воспитательных и медицинских подразделений.

По роду деятельности весь персонал подразделяется на следующие категории:

1. рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, делятся на основных и вспомогательных;

2. специалисты и руководители - работники, которые осуществляют организацию производственного процесса и руководство им;

3. служащие - работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие подобные функции.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, умений и практических навыков, характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной работе или профессии определяет профессиональную пригодность работника.

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшими видами человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего, в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно "обычным" предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.

Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто окончили колледж, и тех, кто не пошли дальше средней школы. Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны. Второй подход исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее, их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов.

Производственная подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно по ходу трудовой деятельности. Огромное теоретическое значение имело введенное Г.Беккером различение между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.