Причины конфликтов в организации и методы их разрешения

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называются функциональными. Они оказывают положительные воздействия на эффективность организации и полезны для неё. Такие конфликты возникают на совещаниях, советах, при деловой полемике. Если конфликтная ситуация выходит из под контроля руководства- конфликтпринимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворённости сотрудников, снижает эффективность работы организации.

Выделяют следующие виды конфликтов:

1. внутриличностные конфликты, связанные с противоречиями между «хочу, могу и надо» в человеке.

2. межличностные конфликты, возникающие на профессионально-производственной и социальной почве.

3. внутригрупповые конфликты, которые возникают из-за изменения баланса сил в группе (направленных в результате смены руководства).

4. внутриорганизационные конфликты, возникающие на почве неправильного разделения власти, полномочий и ответственности.

5. ролевые конфликты, которые возникают из-за неопределённости ролей, предоставляемых работнику, при выполнении задания (нет чётких целей и задач, которые определяют конечный результат, и нет чёткой должностной инструкции).

Причины конфликта:

1) неправильное или несправедливое распределение ресурсов;

2) различие целей, подразделений;

3) плохая структуризация организации;

4) различие в манерах и стилях поведения руководства;

5) возрастные и половые;

6) проблема различных уровней образования и культуры;

7) плохие коммуникации;

8) организационные факторы (недогрузка или перегрузка на работе).

Регулирование конфликта - это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией: структурные методы и межличностные стили разрешения конфликта. Существует 4 структурных метода разрешения конфликта:

1) разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы),

2) использование координационных и интеграционных механизмов (правильное использование принципа иерархии и единства распорядительства),

3) установление общеорганизационных комплексных целей (установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта) и

4) использование системы вознаграждений (материальные и нематериальные стимулы).

Существует 5 основных межличностных стилей разрешения конфликта:

1) уклонение (человек старается уйти от конфликта),

2) сглаживание (убеждение, что не стоит сердиться; может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается),

3) принуждение (превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой), 4) компромисс (поиски решения проблемы взаимными уступками, способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях),

5) решение проблем (желание понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон).

 

Понятие и содержание власти. Источники власти.

Власть — это возможность или способность влиять на по­ведение других. Воля обладателя власти выражается в виде его решения, т.е. приказов, распоряжений, команд. Этим решениям работники подчиняются не из их личных симпатий, а по обязанностям. Отношения власти являются формальными.

Власть - это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом.

Власть может существовать, но не использоваться. Это может происходить, если сотрудник демонстрирует необходимое производственное поведение (четко выполняет поставленную перед ним задачу), или по каким-либо причинам у менеджера имеется недостаточный объем полномочий (ресурсов, знаний) для осуществления влияния.

Власть - это социальный феномен, отражающий взаимодействие индивидов и групп, их влияние друг на друга, он используется для достижений целей как менеджерами, так и подчиненными. Без власти нет организации.

Формы власти:

1) власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он конт­ролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

2) власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот чело­век верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

3) экспертная власть — осуществляется, когда ме­неджер воспринимается как носитель специализированных и полезных знаний;

4) эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекатель­ны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

5) законная власть — основывается на праве челове­ка руководить другими в силу соответствующего по­ложения в организации.

Применительно к управлению, лидер­ство — это способность оказывать влияние на отд. личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Осн. причины появления лидеров совпадают с причинами возникновения неформальных организаций, т.е. вся проблема коренится в недостатках формального руководителя. Но лидер вовсе не обяз-но явл неформальным. Понятие руководитель и лидер отражают разл.стороны упр-ния группой:

* формальную, т.е.связанную с офиц.должностями и властью и

* неформальную, связанную с соц.-псих. механизмами и авторитетом, основанных на неформ отн-ниях.

Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой лидерства.

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник - связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, источником власти — то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть пример, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня; образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко, определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть, во многих случаях данный источник власти может быть единственным особенно когда организация только формируется. Подчиненные решают важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание прав на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Референтная власть связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря наличию харизме. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств, таких как энергичность, уверенность, независимость характера, ораторские способности и др. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную власть.

Информационная власть связана с коммуникационными способностями индивида, способностью убеждать. Она базируется на возможности доступа к нужной информации и умении использовать ее для оказания влияния. Этот вид власти доминирует у секретарей-референтов, помощников руководителей, в обязанности которых входит обработка поступающей информации для подготовки принятия решений руководителем.

Сила экспертной власти определяется уровнем компетентности, которую демонстрирует руководитель или сотрудник. Именно экспертная власть позволяет обрести свободу выбора, независимость. Специализация ограничивает возможность использования этого вида власти.

Потребность во власти - это желание иметь влияние на других. Проявляется в укреплении своей репутации, завоеваний определенных позиций.

Власть вознаграждения основана на подкреплении определенного поведения индивида. Является эффективным способом влияния на людей, особенно если менеджер имеет ресурсы для использования разнообразных методов материального и нематериального стимулирования.

Власть наказания основана на страхе индивида что-либо потерять, например, работу, уважение, деньги (премию, часть зарплаты и др.). Чем сильнее страх, тем сильнее воздействие на поведение индивида и возможность его (поведение) изменения.

При необдуманном использовании власти наказания возни каст серьезная опасность к ограничению инициативы, творчества, свертыванию деятельности, увеличению текучести кадров.

Власть связей - это возможность влияния посредством фактического наличия или воспринимаемых как реально существующих полезных для деятельности личных и организационных связей. Связи добавляют влиятельность в отношениях с другими людьми.

Законная власть - самый распространенный метод влияния на исполнителя. Однако этот метод воздействия становится действенным только тогда, когда подчиненный рассматривает руководителя как источник удовлетворения своих потребностей.