Структурные характеристики группы

Каждая группа проходит следующие стадии развития: адаптация, идентификация, интеграция и распад (см. Рис.2.).

 

Рис.2. Стадии развития групп.

 

1) Адаптация – это начальный этап формирования группы, когда её члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения. Начинают появляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

2) Идентификация связана с формированием чувства принадлежности индивида к группе. Этот процесс протекает на трёх уровнях: 1) эмоциональном, как умение сопереживать; 2) ценностно-мировоззренческом, как способность принять точку зрения другого человека или всей группы и 3) поведенческом, как стремление подчиниться складывающимся групповым нормам.

3) Интеграция – этап, когда окончательно установлены роли каждого и групповые нормы, то есть когда объединенье индивидов превратилось в сплочённый коллектив. Интеграция приводит к преобразованию коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Показателем эффективности интеграции является степень сплочённости группы. Наиболее высокая сплочённость присуща группе на ступени её зрелости.

4) Распад начинается с появления разобщённости между её членами. Это обуславливается двумя ситуациями. Либо изначально поставленные перед группой цели достигнуты, какие-либо новые цели в перспективе отсутствуют и дальнейшее существование группы не нужно никому из её участников. Либо становится очевидной невозможность достижения изначально поставленной цели.

 

Структурные характеристики группы.

Структурные характеристики группы включают в себя:

•размер группы;

• статус и роли (кто какую позицию в группе занимает и что делает);

· групповые нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Размер. Практика показывает, что наиболее эффективными являются группы, включающие 5-9 человек. Такая численность позволяет учитывать разные мнения при принятии решений и создаёт прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого.

В малых по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в группах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее, меньше несогласия и антагонизма между членами группы. Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5—6 человек). Малые группы порождают много напряжений в отношениях между ее участниками, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого участника группы.

Чем больше общих признаков у группы по возрасту, квалификации, взглядам, тем плодотворнее работают её члены. В то же время разнородность группы по какому-либо признаку при определённых условиях может быть источником конфликтов.

Статус – это место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью или званием. Неформальный – личными качествами человека и признанием этих качеств окружающими его людьми. Если установленный группой статус личности совпадает с ожиданиями личности, то личность принимает групповые нормы, если нет, то личность конфликтна.

Роль – это способ или модель поведения человека в определённой ситуации. Каждый член группы выполняет определённые роли, зависящие от статуса. Трудности управления организационным поведением состоят в том, что в жизни люди выполняют несколько ролей. Человек одновременно может быть руководителем, подчинённым, другом, родителем и т.д. Когда член группы не оправдывает ожиданий от его роли, то возникает ролевой конфликт. Основные ролевые конфликты следующие: 1) личность – роль: принципы личности противоречат требованиям роли; 2) роль – роль: когда человек одновременно играет несовместимые роли (например, начальник и отец).

Групповые нормы – это общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия её членов. В отличие от ролевых ожиданий, обращённых к отдельным людям, групповые нормы обращены сразу ко всем членам группы. Основные нормы можно свести к нескольким типам.

1) Нормы, определяющие деятельность, её производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.

2) Нормы распределения ресурсов регламентируют порядок выделения денег на зарплату, премии и т.д.

3) Нормы неформальных социальных соглашений. Это нормы групповой лояльности и т.д.

4) Организационные нормы – это требования к одежде работников или стандарты при ведении переговоров и т.д.

Значение норм трудно переоценить. Во-первых, они способствуют предсказуемости поведения членов группы и сокращению межличностных проблем и конфликтов. Во-вторых, нормы позволяют людям определить ценность своей группы по отличию её от других и на этой основе построить модель собственного поведения. В-третьих, нормы оказывают влияние на сплочённость группы.

Первые две структурные характеристики группы относятся больше к организационной стороне анализа ее функционирования, поэтому они не будут рассмотрены здесь. Далее будут рассмотрены только структурные вопросы межличностных взаимодействий в группе.

Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. Однако выяснено, что на установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов. Во-первых, исключительно большое влияние оказывают личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Естественно, существуют исключения. Однако исследования показывают, что люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. Во-вторых, на развитие и установление дружеских отношений между людьми, на развитие взаимной симпатии большое влияние оказывает наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. В-третьих, установление дружеских отношений находится в прямой зависимости от частоты встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем. В-четвертых, взаимоотношения между членами группы, их взаимные симпатии и антипатии, атмосфера дружественности в группе зависят от того, насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы. В-пятых, развитию дружеских отношений между членами группы способствует наличие цели, на достижение которой направлены действия всех членов группы. Отмечено, что, если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем, если они работают над решением общей для всех задачи. В-шестых, положительная ориентация в отношении друг к другу возникает тогда, когда в группе практикуется широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия группы.

Вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между людьми, наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к работе в группе, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же эти люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаясь от работы и резко снижая результативность своей работы. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая в группе атмосферу безделья и расслабленности. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может порождать синергический эффект, существенно повышающий результативность работы группы.

Современная практика управления все более и более подтверждает наличие несомненных преимуществ у групповой формы организации труда перед индивидуальной. Однако при несомненном преимуществе перед другими формами организации работы групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации моментов. Одним из таких негативных проявлений является групповщина, складывающаяся преимущественно на основе тесных отношений между членами группы, при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации. Групповщина проявляется в том, что группа замыкается в самой себе, слабо и неверно реагирует на внешние сигналы, отрицает критику и т.п. Все это выражается в том, что, во-первых, в группе складывается тенденция морализации процессов, естественно, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих действий в лучшем с моральной точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и даже непобедимой в конфликтных столкновениях. В-третьих, в группе складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с единым мнением, нежелание слушать и обсуждать другие мнения и точки зрения и т.п. В-четвертых, в группе развивается единодушие. Люди начинают все более мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они их не высказывают, так как сами сомневаются в них, считая, что общее мнение верно. В-пятых, группа перестает воспринимать и отказывается рассматривать мнения извне, если они не совпадают с мнением группы.

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может уступить группе — подчиниться, т.е. выступать конформистом. Нельзя однозначно утверждать, что один тип отношений человека с группой верный, а другой нет. Очевидно, что конформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их, потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы. История человечества знает массу негативных примеров того, как стадный инстинкт, или же, говоря по-другому, безоговорочный конформизм, лежал в основе страшных преступлений против отдельных людей и человечества в целом. Знает она примеры того, как группа полностью стирала личность человека, превращая его в винтик в групповом механизме. В то же время очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу. Так как конформизм во взаимоотношениях человека с группой, с одной стороны, выступает условием интеграции индивида в группу, а с другой — может порождать негативные последствия как для окружения, так и для группы в целом, и данного индивида в частности, важным является выяснение того, какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию. Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяемы, если они не имеют однозначного ответа, то они заставляют человека, выполняющего их, больше поддаваться влиянию группы. Степень конформизма зависит также от того, выдавал ли член группы публичные обязательства по поводу решаемой задачи или нет, а также от того, на какой стадии решения он заявил о своих обязательствах. Публичное и раннее заявления делают человека более подверженным общественному влиянию. Конформизм в поведении человека развивает оплату по результатам групповой работы. Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. Степень конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто присутствует и участвует при принятии решений членом группы, то это приводит к повышению конформизма в поведении подчиненного. Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы, их симпатий и антипатий, дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между членами группы, тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.