Методы оценки управленческого персонала

 

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала.

2. Тесты на профпригодность.

3. Общие тесты способностей..

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты.

6. Интервью.

7. Рекомендации

8. Нетрадиционные методы

Исходя из выбранных критериев, при оценке деятельности работника используются следующие методы:

метод аналитической оценки, при котором аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику - отзыв на работника, и проводит с ним собеседование;

метод системы оценок, при которой проходит ранжирование персонала, в результате которого руководитель (аттестационная комиссия) в состоянии сравнить работников между собой с последовательными выводами;

метод ситуационной оценки - в качестве шкалы для оценки используется описание поведения работника в конкретной производственной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во времени;

метод оценки по достижению целей - ориентация на достижение конкретных целей, стоящих перед предприятием (организацией) и выполнении задач, стоящих перед работником в соответствии с занимаемого им рабочего места.

На практике, наиболее эффективными методами, которые не имеют субъективизма и непосредственно дают возможность связать результаты работы сотрудника с изменением количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом является метод аналитической оценки (при проведении аттестации каждого работника) и метод оценки по достижению целей (при применении нормативных заданий).

Методы системы оценок и ситуационной оценки достаточно трудоемки и могут быть применены: во-первых - в непроизводственной сфере, во-вторых - на малых предприятиях с числом до 50 человек.

При использовании метода аналитической оценки при проведении аттестации основными задачами являются:

Определение служебного соответствия работника занимаемой должности.

Выявление перспективы использования потенциальных способностей работника и его возможностей.

Стимулирование роста профессиональной компетенции работника.

Определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника.

Внесение предложений о перемещении кадров, высвобождении работника от должности (увольнения), а также перевод на более (менее) квалифицированную работу - в зависимости от выводов аттестации.