Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции.

Рынок труда может быть монополизирован как со стороны спроса, так и со стороны предложения. Рассмотрим сначала несовершенно конкурентный рынок труда, монополизированный со стороны спроса.

Монопсония, или рынок труда, на котором действует единственный наниматель труда, возникает при следующих условиях:

• на рынке труда взаимодействуют, с одной стороны, значительное количество квалифицированных рабочих, не объединенных в профсоюз, а с другой - либо одна крупная фирма-монопсонист, либо несколько фирм, объединенных в одну группу и выступающие как единый наниматель труда;
• данная фирма (группа фирм) нанимает основную часть из суммарного количества специалистов какой-то профессии;
• этот вид труда не имеет высокой мобильности (например, из-за определенных социальных условий, географической разобщенности, необходимости переучиваться по новой специальности и т.п.);
• фирма-монопсонист сама устанавливает ставку заработной платы, а рабочие либо вынуждены соглашаться с такой ставкой, либо искать другую работу.

Рынок труда с элементами монопсонии не является редкостью. Часто подобные ситуации складываются в небольших городах, где действует только одна крупная фирма-наниматель труда. Для простоты в дальнейшем рассматриваются случаи, когда монопсонию формирует одна фирма. В чем же особенность монопсонии и что она дает предпринимателям? При совершенно конкурентном рынке труда предприниматели имеют широкий выбор специалистов, мобильность труда абсолютна, любая фирма нанимает рабочих по неизменной цене, а кривая предложения труда в отрасли отражает предельные издержки на наем ресурса (труда). В условиях же монопсонии сама фирма-монопсонист олицетворяет собой отрасль, поэтому кривые предложения труда для фирмы и отрасли совпадают. В таком случае для отдельной фирмы-монопсониста кривая предложения труда показывает не предельные, а средние величины издержек на наем труда, т.е. для монопсониста кривая предложения труда является кривой средних издержек pecуpcа (ARC), а не предельных. Поскольку кривая предложения труда для отрасли имеет "восходящий" вид, т.к. привлечение дополнительного работника из других отраслей требует повышения заработной платы для этого рабочего, то для фирмы-монопсониста значения средних издержек ресурса возрастают. Это означает, что для нее величина предельных издержек на наем труда превосходит средние издержки (заработную плату): если фирма-монопсонист нанимает N₁ = 4000 единиц рабочих по ставке W₁ = 400 руб., то наем N₂-го рабочего по ставке W₂ = 410 руб. будет означать, что такую же ставку она должна заплатить уже нанятым рабочим, иначе ее ожидают трудовые конфликты. Поэтому предельные издержки для фирмы-монопсониста на наем N₂-ro рабочего составят не 410 руб., а 40410 руб. (10 руб. · 4000 - добавка уже нанятым N₁ = 4000 рабочим, плюс 410 руб., выплачиваемый N₂-му рабочему). С учетом изложенного, кривая предельных издержек для фирмы-монопсониста проходит выше кривой предложения труда. Но любая фирма максимизирует прибыль, когда выравнивает предельную выручку, полученную в результате найма дополнительной единицы ресурса, с предельными (а не средними) издержками ресурса. В условиях монопсонии это означает, что равновесные значения зарплаты W_m и количества нанимаемых рабочих N_m фирмы-монопсониста отличаются от величины W₁ и N₁, установившихся при совершенно конкурентном рынке труда (рис. 10/1.):

 

Рис. 10/1. Рынок труда в условиях монопсонии

 

При совершенно конкурентном рынке труда равновесные значения W₁ и N₁ соответствуют точке Е₁ пересечения кривых D спроса на труд и S предложения труда для отрасли. Если на рынке труда возникает монопсония, то кривая предложения для отрасли превращается в кривую предложения фирмы-монопсониста и отражает средние издержки фирмы на труд, т.е. уровень заработной платы, которую она должна выплачивать каждому работнику. Тогда кривая предельных издержек на труд MRC_L лежит выше кривой S. Фирма-монопсонист выравнивает значения MRP и MRC в точке Е_m, нанимая N_m рабочих и выплачивая им ставку заработной платы W_m рублей. Заметим, что в условиях монопсонии кривая D не является кривой спроса на труд, поскольку для фирмы-монопсониста невозможно построить кривую спроса (аналогично тому, что для монополии нельзя построить кривую предложения). Как следует из рис. 10/1., монопсонист всегда будет нанимать меньше рабочих (N_m < N₁) и платить им более низкую заработную плату (W_m < W₁), чем в условиях совершенно конкурентного рынка труда. Оценим последствия монопсонизации рынка труда с точки зрения фирмы-монопсониста, рабочих и общества в целом. Нанимая N_m рабочих, фирма, если бы она действовала она в условиях совершенной конкуренции, должна была выплачивать рабочим ставку заработной платы, равную W'_m; суммарные выплаты рабочим (суммарные издержки фирмы на наем труда) определялись бы тогда площадью прямоугольника OW'_mE_mN_m. Устанавливая ставку W_m, фирма потенциально "отыгрывает" у рабочих прямоугольник W_mW’_mE_mM, что идет на оплату иных факторов производства (прибыль процент, рента). Таким образом фирма-монопсонист увеличивает свою прибыль. Для рабочих возникновение монопсонии обернется потерей (N₁ - N_m) рабочих мест и снижением заработной платы с W₁ до W_m. Поскольку (N₁ - N_m) рабочих не будут заняты в отрасли, то с точки зрения общества в целом, потери составят площадь треугольника MЕ_mE₁.

Модели с профсоюзом. Другим вариантом монополизации рынка труда является создание в отрасли профсоюза, который становится монопольным "продавцом" труда предпринимателям, т.е. монополия на рынке труда возникает со стороны предложения. Сначала рассмотрим более простую модель, когда профсоюзу в отрасли противостоят многие фирмы, не действующие сообща. Затем будет изучен рынок труда в условиях двойной монополии, т.е. когда профсоюзу (монополисту - продавцу труда) противостоит монопсония (монополист - покупатель труда). Профсоюзы решают многие вопросы, связанные с защитой прав своих членов, но все же основной задачей профсоюза является повышение ставки заработной платы. Чтобы представить, каким образом профсоюз добивается повышения заработной платы, обратимся к ситуации, характерной для совершенно конкурентного рынка труда (рис. 10/2.):

Рис. 10./2. Рынок труда с профсоюзом

При совершенной конкуренции на рынке труда устанавливается равновесная ставка заработной платы W₁, по которой в отрасли нанимается N₁ единиц рабочих. Если профсоюз объединит только квалифицированных специалистов и будет жестко выступать единой группой, "продающей" труд своих членов, то мы можем рассматривать подобную ситуацию как классическую монополию. Тогда отраслевая кривая спроса становится для профсоюза кривой средней выручки (ARP), а кривая его предельной выручки (MRP) проходит ниже кривой D. Точка Т пересечения кривых MRC и MRP определит число N₂ членов профсоюза, нанимаемых отраслью по ставке заработной платы W₂. В условиях неизменного спроса на труд в отрасли, уменьшение числа занятых равносильно сокращению предложения труда. Следует заметить, что в развитых странах способ повышения заработной платы путем сужения предложения довольно широко применяется профсоюзами. Это достигается многими способами. Например, профсоюзы добиваются принятия законодательных актов, вводящих специальные лицензии на занятие определенным видом профессиональной деятельности (медики, юристы), создающих иные барьеры для вхождения в отрасль (необходимость переподготовки, лицензионные сборы, сдача квалификационных экзаменов и т.п.). Немного иная ситуация сложится на рынке труда, если профсоюз объединит всех работников отрасли, от высококвалифицированных до малоквалифицированных. Как правило, в таком случае профсоюз прибегает к способу установления минимальной заработной платы W₃ выше равновесной W₁ путем угрозы объявления забастовки. Если предприниматели соглашаются со ставкой заработной платы на уровне W₃, то формально для них кривая предложения труда превращается в горизонтальную линию W₃V, т.е. предложение труда становится абсолютно эластичным до точки V; (если спрос на труд будет расширяться дальше, то наем рабочих свыше N_v должен повлечь увеличение заработной платы). Точка Е₃ пересечения кривых спроса на труд и его предложения для отрасли определит число занятых N₃ (на рис. 26 значения W₂ и W₃ выбраны произвольно для наглядности изложения). Тот факт, что повышение заработной платы за счет уменьшения предложения труда приводит к сокращению занятости и потенциально опасно возникновением безработицы вызывает беспокойство у профсоюзов. Идеальным способом, ведущим и к росту заработной платы, и к увеличению занятости является расширение спроса на труд. Этого можно добиться, если:

• увеличивается спрос на товары, изготавливаемые в отрасли, т.е. с использованием данного ресурса (труда);
• повышается производительность труда в отрасли;
• растут цены на ресурсы-заменители.

Первую задачу профсоюзы могут решить, положим, путем рекламы товаров своей отрасли. Решение второй задачи достижимо при соответствующих соглашениях с работодателями. Добиться повышения цен на ресурсы-заменители можно, поддерживая борьбу за повышение минимума заработной платы в отраслях, где заняты рабочие, готовые потенциально заменить рабочих данной отрасли. Однако возможности профсоюзов добиться расширения спроса на труд ограничены, поэтому профсоюзы в целях повышения заработной платы чаще прибегают к сокращению предложения труда. Отрицательный эффект повышения заработной платы, т.е. сокращение числа занятых в отрасли, можно уменьшить, если спрос на труд станет менее эластичным. Чем ниже эластичность спроса на труд, тем меньше снижается занятость в отрасли при одном и том же повышении уровня заработной платы. Эластичность спроса на труд зависит от наличия ресурсов-заменителей. Если профсоюз достаточно влиятелен, он может противиться применению ресурсов, заменяющих труд. Строго говоря, аналогичное воздействие на рынок труда оказывает и введение минимума заработной платы W_min на государственном уровне. И в этом случае за бортом совокупной занятости окажется часть трудоспособного населения страны, прежде всего неквалифицированные работники, которые согласны предложить свой труд по ставкам заработной платы ниже установленной законом минимальной W_min. Стремясь сократить безработицу, государство будет действовать теми же методами - инициировать увеличение спроса на труд (во многих странах принимаются государственные программы создания рабочих мест) и стремиться к сокращению предложения труда (запрещать применение детского труда, снижать продолжительность рабочей недели, понижать минимальный возраст и трудовой стаж для выхода на пенсию и т.п.)

Двойная монополия на рынке труда. Уникальная ситуация складывается на рынке труда, когда единому профсоюзу, объединяющему работников отрасли, противостоит фирма-монопсонист. Иными словами, монополия предложения труда в лице профсоюзов сталкивается с монополией спроса на труд в лице фирмы-монопсониста. Поскольку профсоюз всегда стремится повысить заработную плату своих членов, а фирма-монопсонист устанавливает зарплату ниже равновесной, то реальный уровень заработной платы будет определяться степенью монопольной власти профсоюза и монопсонии. Сильный, организованный профсоюз, пользующийся поддержкой иных профсоюзов, способен добиться уровня зарплаты, превышающей монопсонистический и даже равновесный уровень. Наоборот, крупная фирма-монопсонист в условиях разобщенного рабочего движения способна снизить ставки заработной платы ниже равновесной. Как правило, в условиях двойной монополии профсоюзы и предприниматели стремятся заключить коллективные соглашения, которые представляют собой взаимный компромисс. Теория человеческого капитала отражает новый подход к проблемам заработной платы. Сторонники данной концепции показывают, что в основе заработной платы лежат также затраты на образование, медицинские услуги, мобильность, поиск информации о рабочих местах. Формирование и развитие теории человеческого капитала происходило главным образом в рамках неоклассического направления.

Основными положениями в неоклассической теории человеческого капитала являются следующие:

1. Все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию.

2. И товарный рынок, и рынок труда являются конкурентными.

3. Рынки «расчищаются», т.е. в результате рыночной конкуренции устанавливается равновесие.

4. Хозяйствующие субъекты в начале стремятся к максимизации полезности (в виде заработной платы или прибыли), а затем – максимизации преференций, предпочтений.

5. Фирмы будут нанимать работников до тех пор, пока затраты на последнюю единицу труда не будут равны предельному продукту этой последней единицы труда.

6. Индивиды осуществляют вложения в человеческий капитал, который предопределяет производительность труда, а она в свою очередь заработную плату. Производительность, следовательно, зависит от квалификации, профессионализма, опыта предприимчивости, ответственности и интеллектуального уровня работника.

В рамках концепции человеческого капитала значительное место отводится проблеме эффективности инвестирования в человеческий капитал. Эта проблема носит не только теоретический, но и практический характер. Инвестиции в человеческий капитал предполагают, по мнению одного из основоположников теории, Г. Беккера, затраты на:

1. Получение образования.

2. Поддержание здоровья, медицинские услуги.

3. Мобильность, поиск работы.

4. Воспитание детей.

5. Поиск информации о ценах, доходах, заработной плате.

«Инвестиции в человеческий капитал, - пишут К. Макконелл и С. Брю, - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчётом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем». При расчетах отдачи от инвестиций в человеческий капитал используется тот же инструментарий, что и для оценки эффективности реальных инвестиций. Основными показателями являются чистая приведенная стоимость (NPV) и внутренняя норма доходности IRR. Так, например, оценивая отдачу от инвестиций в образование человека, рассчитывается чистая приведенная стоимость по формуле:

NPV = E₀ + E₁(1 + r)^-1 + E₂(1 + r)^-2 +... + E_n(1 + r)^-n,

где:
Е - чистое увеличение заработка;
n – продолжительность(число лет) получения заработка;
v - % ставка, ставка дисконтирования.

Инвестиции в образование оказываются приемлемыми только в случае превышения чистой приведённой стоимости нулевой отметки, т.е. величина NPV должна быть положительной.

Другим показателем эффективности вложений в человеческий капитал является внутренняя норма доходности (IRR). IRR – это такая ставка дисконтирования, при которой NPV обращается в ноль. Поэтому представленное выше уравнение можно записать следующим образом:

 

NPV = E₀ + E₁(1 + r)^-1 + E₂(1 + r)^-2 + … E_n(1 + r)^-n = 0

 

Если внутренняя норма доходности превышает рыночную ставку процента i, то получать образование выгодно. Соответственно, инвестировать надо до тех пор пока r = i.

Как правило, на основании использования NPV и IRR делается ряд выводов:

1. Чем более продолжительным будет ожидаемый срок трудоспособной жизни, тем более вероятнее, что чистая приведённая стоимость вложений в человеческий капитал будет положительной. Этим объясняется участие молодёжи в различных обучения программах.

2. Чем меньше затраты (как прямые, так и косвенные), тем будет выше значение NPV.

3. Чем больше разница в оплате труда работников, получивших образование разного уровня, тем больше индивидуумов будет инвестировать в образование.

Расчёты американских экономистов показывают, что в целом в США норма отдачи от инвестирования в обучение в колледже выше на 5 - 15% по сравнению с необучавшимися в колледже.