Национальные аспекты культуры

Сегодня руководителям все чаще приходится сталкиваться с национальными культурами. Это происходит как в процессе деловых переговоров, визитов за рубеж, так и в работе с персоналом, который во многих организациях частично состоит из гастарбайтеров, или натурализованных иностранцев. Люди с разной национальной культурой рассматривают окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.

Поскольку любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов, методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну.

В то же время в эру глобализации произошла экспансия западной (прежде всего американской) культуры. На почве этого имеет место сближение культур, появление в них многих общих элементов. Вместе с тем усилилась и дивергенция (особенно в исламском мире).

Национальные культуры во многом различаются по тому, в какую группу отнесены их основополагающие ценности.

Приведем примеры моделей организационной культуры ряда основных стран мира с учетом этого обстоятельства.

Национальными американскими ценностями считаются:

 семья;

 уважение к властям, законам, работодателям;

 вера в бизнес;

 интересная работа и осознание полезности вклада;

 справедливость оценки труда руководителем;

 возможность участия в принятии решений;

 стабильность занятости;

 размер оплаты труда;

 уважение к личности, образованию и профессионализму;

 активность и проч.

Американской модели организационнойкультуры свойственны:

 жесткий прагматизм, требование реального полезного дела;

 ориентация на деньги;

 деловитость;

 динамизм, стремление к обновлению;

 уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;

 индивидуализм, самостоятельность, ответственность;

 дружелюбие, откровенность, искренность;

 разделение делового и личного;

 патриотизм.

Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны:

 предприимчивость, инициатива;

 научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений;

 индивидуализм;

 участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности;

 серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям;

 эмоциональная вовлеченность в дело;

 широкое использование норм, правил, предписаний;

 творчество, саморазвитие.

Английскую модель деловой культуры характеризуют:

 прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл;

 нелюбовь к умозрительным проектам;

 обтекаемость, гибкость;

 чувство собственного достоинства;

 терпимость к чужим взглядам и убеждениям;

 уважение к традициям;

 эгоцентризм.

Французская модель деловой культуры предполагает:

 интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте;

 нерешительность в деловой сфере;

 конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов);

 раскованность людей, свобода их от условностей.

Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

Китайская модель деловой культуры подразумевает:

 повиновение, терпение и упорство;

 допустимость обмана;

 невнимание к качеству;

 приверженность ритуалам и чинопочитанию;

 чувствительность к шутке и юмору;

 клановость.

Культурный стереотип исламских стран отличает:

 создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия;

 ориентация на работу, а не на результат;

 избегание конфронтации и критики других;

 уважение к скрытому проявлению силы;

 гордость, боязнь потерять лицо;

 повышенная эмоциональность;

 предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора.

Основанная на ней модель управления персоналом предполагает:

 мотивирование не столько стремлением к достижению поставленных целей, сколько дружескими отношениями и проявлением власти;

 большую роль социальных условностей;

 приоритет роли личных отношений;

 семейственность;

 игнорирование затрат времени;

 чинопочитание.

Для японского культурного стереотипа характерно:

 безграничное трудолюбие и терпение;

 стремление к красоте и совершенству;

 сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;

 коллективизм;

 честность;

 самообладание, дисциплинированность;

 вежливость, аккуратность;

 опрятность, чистота;

 организованность;

 добросовестность, исполнительность.

Основанная на нем модель управления персоналом предполагает:

 коллективную ответственность;

 ротацию кадров;

 доверие подчиненным;

 защиту всех работников;

 планирование карьеры;

 гибкость, адаптивность, рационализм;

 лояльность организации.

Особенности российского менталитета и культуры:

 приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;

 предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным;

 понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;

 отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка;

 нравственность;

 инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;

 уважение к традициям;

 независимость, способность не потерять себя в условиях кризиса;

 самопожертвование, готовность помогать другим в ущерб себе;

 настойчивость, умение оказывать влияние, достигать успеха;

 соблюдение равноправия;

 игнорирование правовых ограничений, вседозволенность;

 отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом);

 крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и расхлябанности; стремления к новому и догматизма; практицизма и мечтательности; бунтарства и покорности);

 сложность возложения ответственности на конкретных лиц.

Например, в России, в отличие от Запада, совместная работа проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций (общее задание «бросается» в группу).

Исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений (что освобождает от ответственности за их результаты). Этому во многом способствует проводимая администрацией политика закрытых дверей, обращение руководства к людям только в безвыходных ситуациях.

В России не стала еще столь очевидной зависимость между успехами предприятия и культурой, которая заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уж затем к заботам об общей пользе).

В 2003 г. компания BKG провела опрос топ-менеджеров 110 российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек. Этот опрос дал следующие результаты:

 83% руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организационной структуры;

 77% отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации персонала, а также отсутствие его ориентации на стратегические цели компании.

Таким образом, главные организационные проблемы заключаются в качестве персонала, организации труда, управлении, планировании, т. е. в комплексе вопросов, тесно связанных с корпоративной культурой.

Американский ученый голландского происхождения Г. Хофштеде (Хофстид), проводивший исследования на предприятиях фирмы IBM, разбросанных по всему миру, предложил следующие параметры, по которым можно идентифицировать национальные особенности культуры:

 индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;

 дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается 10-кратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв фактически 2025-кратный, а в Москве  более чем 50-кратный);

 неприятие неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует вырабатыванию терпимости к неопределенности) и проч.;

 ориентированность на будущее (ОБ), выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;

 мужественность (МУ), выражающаяся в типе распределения социальных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей  мужественная; со слабым  женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, помощи слабым.

Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В  высокая; С  средняя; Н  низкая).