Американская система менеджмента

 

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Говоря об американском менеджменте, нельзя не вспомнить, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Менеджмент появился в США в конце ХІХ века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента.

 

Американский менеджмент впитал в себя основы рационалистических школ и преобразовывался, используя положения гуманистических школ.

Школа научного управления Ф. Тейлора (1885 – 1920 гг.)

Классическая (административная) школа А. Файоля (1920 – 1950 гг.)

Школа науки управления (количественная) с 1960 и по настоящее время.

Школа человеческих отношений (1930-1950)

Школа поведенческих наук (1950…)

 

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работни­ков делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. При этом учитываются такие национальные особенность американцев, как

ü способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизнеспособность,

ü подчеркивание своей исключительности в этом мире,

ü борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям,

ü энергичность, активность.

 

Видный представитель американскогоменеджмента Питер Ф. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах,но методы его различны. Нацио­нальный менеджмент должен учитывать свои соб­ственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится чело­век, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление дейст­вий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное разви­тие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оце­нивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражениене внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировалряд общих, обязательных функций, которые присущитруду любого менеджера:

ü определение целей предприятия и путей их дости­жения;

ü организация работы персонала предприятия (опре­деление объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структу­ры и т. д.);

ü создание системы мотивации и координация дея­тельности работников;

ü анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

ü обеспечение роста людей в организации.

 

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринима­тельства.

 

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшая еще вначале XIX в.

По мнению теоретиков менеджмента, создание кор­пораций повлекло за собой отделение собственности от контроля и распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной еди­ницей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды.

Содержание стратегического управления заключает­ся,

во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе,

во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы «повышения качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Таким образом, за последние годы широкое распространение в США получила доктрина «производственной демократии», или как ее еще называют «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемные работники, будучи законными акционерами предприятия, могут и должны играть сравнительно большую роль в управлении производством.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять по­средством производственных советов, контролируемых рабочими.

Концепция "производственной демократии" отличается от предыдущих доктрины "человеческих отношений" и "управление трудовыми ресурсами" тем, что в практическом осуществлении она меньше зависит от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджерами и рабочими базируются на мощной правовой основе. Благодаря созданию рабочих советов в части американских фирм и корпораций управленческие права рабочих действительно расширились. Эти советы имеют консультативные полномочия, но они все-таки влияют на принятие управленческих решений на уровне производственных участков и бригад.

Сейчас в США можно выделить четыре основных типа экспериментов по привлечению работников к управлению:

1. Участие рабочих в управлении качеством продукции и труда на цеховому уровне.

2. Создание рабочих советов или совместных коллективов рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибылях.

4. Привлечение претендентов рабочих в совет директоров корпорации.

Рабочие имеют право сами принимать решения по многим вопросам производственного жизни, в то время как роль менеджеров сводится к тому, чтобы рекомендовать, представлять, убеждать и влиять. Успех менеджмента начинает оцениваться в категориях, которые выходят за пределы сферы чисто экономической эффективности. Качество жизни членов организации (образование, жилье, здравоохранение), а также способность рабочих быть активными и ответственными участниками в принятии решений в первую очередь принимаются во внимание в оценке социальной результативности менеджмента.